論知識型員工的績效改進(jìn)

本文研究的背景與意義

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績效管理的目標(biāo)是通過績效的考核評估對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵措施，以促進(jìn)其進(jìn)一步提高績效。然而隨著人力資源管理理論的逐步發(fā)展，企業(yè)管理者認(rèn)識到績效管理已經(jīng)不是單純的“論功行賞”，而是需要依靠績效考核評估的結(jié)果來針對員工設(shè)計(jì)績效改進(jìn)方式，變單調(diào)的激勵方法為復(fù)合模式來促進(jìn)員工的績效提高，而僅僅靠簡單的培訓(xùn)已經(jīng)不足以幫助員工提高績效水平。此時績效改進(jìn)成為了人力資源管理的新內(nèi)容。

當(dāng)前知識型員工的績效存在的問題

通過以上對目前國內(nèi)企業(yè)知識型員工績效改進(jìn)現(xiàn)狀的分析，本文從績效改進(jìn)的角度總結(jié)出存在的問題如下：知識型員工績效改進(jìn)意識淡薄，知識型員工績效改進(jìn)的推進(jìn)缺乏系統(tǒng)的管理與規(guī)劃，知識型員工的績效改進(jìn)缺乏明確具體可供對照的績效標(biāo)準(zhǔn)，最后是知識型員工的績效改進(jìn)需要具有專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)熱情的績效改進(jìn)管理者隊(duì)伍。

知識型員工績效改進(jìn)體系的設(shè)計(jì)策略

·開展有針對性的、持續(xù)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)

雖然傳統(tǒng)的培訓(xùn)對于績效改進(jìn)的作用并不明顯，而且存在著一些問題，但仍不失為最簡單易行的方法，而且在提升員工知識儲備和工作技能方面也有著一定的作用，因此仍需要加以重視。唯不同之處在于績效改進(jìn)下的培訓(xùn)一方面需要強(qiáng)調(diào)針對性，即針對知識型員工、針對不同的工作崗位開展，另一方面需要有持續(xù)不斷的績效輔導(dǎo)予以配合，才能效果突出。主要一要開展專業(yè)技能培訓(xùn)。二要開展創(chuàng)造性思維的培訓(xùn)。三要進(jìn)行企業(yè)價值觀培訓(xùn)。四要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)。五要持續(xù)進(jìn)行績效輔導(dǎo)。績效輔導(dǎo)是指績效管理人員對于下級的知識型員工進(jìn)行績效評估，并根據(jù)評估結(jié)果給予指導(dǎo)的激勵，以促使員工績效提升的個人行為。在企業(yè)績效輔導(dǎo)中，輔導(dǎo)者通過為被輔導(dǎo)者設(shè)計(jì)一系列有針對性的培訓(xùn)，并在培訓(xùn)中時刻觀察受訓(xùn)者的心理狀態(tài)，以幫助受訓(xùn)者掌握自己存在的優(yōu)勢和不足。

·改變領(lǐng)導(dǎo)方式

所謂改變領(lǐng)導(dǎo)方式，主要是指對待知識型員工要改變傳統(tǒng)的以薪酬留人的管理方法，而注重以事業(yè)和情感留人。反映到人力資源管理領(lǐng)域，就是要求企業(yè)的管理者改變傳統(tǒng)的以聘用合同所列條款為依據(jù)對員工進(jìn)行管理的模式，而要求更注重員工的心理需求，與員工締結(jié)新的心理契約，通過幫助知識型員工實(shí)現(xiàn)其價值觀、滿足其成就感，來達(dá)到激勵員工提升績效的目的。

改變領(lǐng)導(dǎo)方式的具體要求，一是要與員工塑造共同的奮斗目標(biāo)，使知識型員工將個人價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識。對于知識型員工來說，其更關(guān)注自身價值的實(shí)現(xiàn)，更專注于自己的專業(yè)領(lǐng)域，而往往忽視了企業(yè)的整體發(fā)展方向，對于企業(yè)的忠誠度和歸屬感不高。通過塑造共同的奮斗目標(biāo)，將員工自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起，不但可以使知識型員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，而且可以擁有更加清晰明確的任務(wù)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。二是要構(gòu)建互相信任的工作氛圍。信任是工作氛圍中最為重要的潤滑和紐帶，構(gòu)建信任的氛圍，對于注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的當(dāng)今企業(yè)來說尤為重要，同時信任的工作環(huán)境也有利于知識型員工的績效的改進(jìn)。如果團(tuán)隊(duì)當(dāng)中缺乏信任的氛圍，那么人際關(guān)系就會緊張，知識和資源的交流、互相扶助和支持的行為就都不會產(chǎn)生，對于知識型員工個人也會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。知識型員工屬于個體意識較強(qiáng)、自由性較強(qiáng)的員工，要在知識型員工間構(gòu)建信任的工作氛圍，需要有一個良好的上級管理者，他首先能夠主動關(guān)心下級員工，與他們交心，其次要充分肯定員工的工作能力，締造一個信任的基礎(chǔ)。管理者并不一定比知識型員工更為出色，但一定要能夠及時發(fā)現(xiàn)下級員工績效中存在的問題、幫助其高效的完成任務(wù)，并引導(dǎo)員工的發(fā)展方向與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相一致。

·注重員工激勵

員工激勵是促進(jìn)員工改進(jìn)績效、增強(qiáng)組織忠誠度的有效方法。然而傳統(tǒng)的激勵方式一是缺乏針對性，千人一面，不能滿足知識型員工日益增長的個性化需求；二是激勵手段較單一，金錢、名譽(yù)等已經(jīng)不是知識型員工追求的全部，其需求內(nèi)容也日益的多樣化。如果依然采用傳統(tǒng)的一刀切的激勵方式來對待知識型員工，其激勵效果必然大打折扣，甚至引起知識型員工對企業(yè)忠誠度的降低。因此針對知識型員工的復(fù)合性需求，應(yīng)當(dāng)借鑒全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容，一方面要滿足知識型員工貨幣化需求，從工資、獎金、福利等方面進(jìn)行激勵，另一方面還需要充分考慮對知識型員工非貨幣化需求的滿足，這其中包括感情因素、事業(yè)因素，還有知識型員工所特殊要求的寬松的工作環(huán)境、充分而不刻板的工作條件、和諧的團(tuán)隊(duì)以及成就感的滿足等等。只有以復(fù)合性需求的滿足為前提，才能通過激勵手段激發(fā)知識型員工的績效改進(jìn)。

·完善個人工作環(huán)境

工作環(huán)境、工作條件和工作內(nèi)容，是知識型員工績效改進(jìn)的重要影響因素。對于知識型員工而言，自己的工作內(nèi)容是否與自己的興趣、能力相匹配，工作是否有成就感，是否能擁有充分的工作條件、足夠的信任、和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系以及相對應(yīng)的決策權(quán)，決定了他們對工作的熱情和投入程度。對于知識型員工的績效改進(jìn)來說，工作內(nèi)容是否與他們相匹配，首先影響了他們對工作的選擇和熱情，這就需要使用到工作設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，來針對員工的特點(diǎn)、能力和興趣進(jìn)行適應(yīng)性的工作設(shè)計(jì)，以滿足員工對工作內(nèi)容的挑剔。

科學(xué)的工作設(shè)計(jì)，為知識型員工提供了良好的工作環(huán)境和適宜的工作內(nèi)容，但必須再配備充足的硬件條件，包括各種知識活動的設(shè)備、信息管理系統(tǒng)、知識倉庫、知識地圖、組織機(jī)構(gòu)和制度等。硬件條件充足，且適時更新和改進(jìn)，可以促使員工更加注重績效的提升。

結(jié)論

知識型員工是企業(yè)核心競爭力的直接創(chuàng)造者，他們掌握了企業(yè)發(fā)展所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，承擔(dān)著企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的任務(wù)，因此知識型員工的績效改進(jìn)是企業(yè)整體向前發(fā)展所亟需的，同時通過績效改進(jìn)員工的知識、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)都有了提升，能夠更從容地適應(yīng)現(xiàn)有工作或承擔(dān)更高層次的工作，這也是知識型員工所迫切需要的。因此如何改變傳統(tǒng)的以培訓(xùn)為主要內(nèi)容的績效管理辦法，在企業(yè)管理者和員工間樹立績效改進(jìn)的強(qiáng)烈意識，是本文研究的重點(diǎn)。

通過分析，目前我國企業(yè)績效管理存在的問題主要有意識淡薄、缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、從業(yè)人員能力不足、績效標(biāo)準(zhǔn)濫用等，窮其原因，主要在于員工個人、組織和環(huán)境方面。針對目前國內(nèi)企業(yè)績效改進(jìn)存在的問題和成因，本文強(qiáng)調(diào)從績效改進(jìn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、制度和人員的保障等多方面對目前國內(nèi)企業(yè)的績效改進(jìn)系統(tǒng)進(jìn)行完善，以期能夠增強(qiáng)企業(yè)和員工的績效改進(jìn)意識，完善績效管理體系。

（作者單位：四川省德昌縣阿月鄉(xiāng)人民政府）