敏感的“他”/“她”傷不起

在兒童時期沒有與父母建立起良好的關系模式，會給我們造成面對權威也就是上司的困難。但是，我們真的只能一直背著那個沉重的心理包袱嗎？

職場現場

星期五開完部門短會，劉欣又陷入了極度委屈的狀態。下班時間剛過，她就拉著同事肖瀟到附近的餐廳，整整倒了兩小時苦水。“前幾天明明還好好的，今天何軍又在會上發我脾氣，我真不知道以后應該怎么和他相處。”這樣的情景經常發生，肖瀟也很無奈，不知道如何能幫上忙。

劉欣和何軍都是一家公司的快消品行業顧問，他們所處的團隊關系一直尚算融洽，但不知道為什么，劉欣和何軍之間總是有一種難以言喻的張力，每當他們之間又發生沖突，不說劉欣的一臉受傷，單是何軍憤怒的氣場就讓其他同事感到不知所措，整個辦公室的氛圍都難免受到影響。

在老同事肖瀟眼里，劉欣和何軍都很有能力。劉欣經驗豐富、做事細致、策劃能力很強，交給她的事情基本上都可以放心。而何軍雖然性格粗放，方案經常做得不夠細致和完美，但他溝通和社會活動能力很強，時常在客戶面前有不俗的表現，更為公司拉來不少專家資源。

然而用部門主管夏宇的話來說，何軍身上帶“刺兒”。

矛盾最早爆發在何軍和夏宇身上。夏宇是個完美主義者，對下屬做的方案諸多挑剔已是常態，大家早就習慣了。但是何軍總是能敏感地察覺到，同樣是做一個方案，不論是夏宇還是其他同事，對自己提的意見總是比劉欣多，而劉欣的建議被采納的幾率也遠高于自己。

“夏宇更信任何欣而不是我。憑什么？我們差不多同一時間到公司，資歷和年齡都差不多。”心里憋著一口氣的何軍情緒開始變得敏感，工作只要有同事向他提意見，立即就反唇相譏，更多次在會議上與夏宇針鋒相對。

年輕的主管夏宇也從沒遇到過這樣渾身帶“刺兒”的下屬，他嘗試找何軍談道理，分析他工作中的一些不足，過程中兩人發生了嚴重的言語沖突。

談話的結果是，夏宇非常生氣，而何軍很快也慌了。因為他接下來連續兩個月自己的考核分數都很低。雖然公司沒有強制性的末位淘汰機制，但如果考核分數長期上不去，他很有可能被調離項目組。

“我怎么能跟領導過不去呢！”一段時間來，劉軍頭一次有驚醒的感覺，冷汗淋漓。從那以后，他開始修正對待夏宇的態度，只要是他布置下來的任務都盡快完成。

何軍和夏宇的關系開始有所改善。但是，問題并沒有結束，與夏宇修好后，何軍和劉欣的關系卻開始緊張。連肖瀟等同事都漸漸發現了，何軍經常莫名其妙對劉欣發脾氣，開會的時候，他總是針對性地反駁劉欣的發言，針鋒相對，讓劉欣非常難堪，不知如何是好。

“最近我已經不敢對何軍提任何意見了，但他仍然對我充滿怨氣，我真的不知道該怎么辦了。”劉欣很苦惱，但她不知道，何軍本人其實比她更痛苦。每天一踏進辦公室，沒有任何原因就想找劉欣發火；朋友聚會就會像怨婦一樣傾訴項目經理對自己如何殘酷，同事如何不友好……凡此種種都在折磨著這個業務骨干，他甚至開始無心工作，不得不找心理咨詢師試圖解決心中的困惑。

職場關系溯源

你有權威/反權威情結嗎？

對何軍來說，真正的困擾不是與何欣的相處，而是他跟夏宇的關系。雖然一開始他曾敢于和夏宇“叫板”，但在他心里，強勢的不是自己，而是夏宇。

在咨詢師的眼里，職場關系是無意識中兒童時期人際關系的再演。每個成年男女在職場打拼時，都背著一件笨重的“包袱”。里面滿載著兒童時代就積累起來的各種困惑、焦慮和未能解決的問題。我們的頂頭上司、權威人物好比是父母或你童年時的其他照顧者，同事則好比讓我們又愛又恨的兄弟姐妹。

領導 〓 父親

何軍生于農村，家里三個兄弟姐妹，作為老二的何軍無論說話、性格乃至寫字都像父親。但父親卻更偏愛溫柔不愛說話的老三，對何軍一向很嚴厲。

在家里，何軍一直希望獲得父親的認同，卻一再失望，最終，他與父親的關系發展到根本無法溝通的地步，一說話就吵架。

顯然，對待夏宇，何軍投射了自己當年與父親的關系。

一開始，他極力想要獲得夏宇的認同，很努力要做得更好，但夏宇卻總是不滿意，這種努力尋求權威認同卻一再挫敗的感覺活脫脫就是童年與父親關系的翻版。咨詢師問何軍，“什么人曾經帶給你這樣的感受？”何軍脫口而出：“我爸爸。”

他討厭夏宇的挑剔、控制和強勢，其實是害怕父親再次管教他。“他要我干什么就干什么，我就必須服從他？”然而，無論表面如何叫板，在內心他對夏宇仍是有一種恐懼感，這使得最后他還是選擇了妥協，修復與權威的關系。

無法與權威相處的問題在職場中極其常見。這代表我們在兒童時期與父母沒有建立一個良好的關系模式，要么是父母過度權威，要么是沒有權威，這些都給我們造成面對權威也就是上司的困難。不過類似的問題落在不同的人身上，表現形式有各種差異。有的人不是像何軍那樣直接和上司發生沖突，而是盡量回避。比如遠遠看見上司站在電梯口，就轉一圈再走過去，避免和上司同乘一個電梯。

認清現實，擺脫認同

那么，我們真的只能把辦公室看成原生家庭模式的復制，一直背著那個沉重的包袱嗎？其實不然。之所以我們很容易將與上司的關系投射成與父母的關系，原因是混淆了“過去”與“現在”，從而看不清真相。很多時候，上司不一定真的很嚴厲，但因為他/她的權威角色，甚至只是因為他/她說話的聲音、長相、眼神或是舉動，令你想到讓你不愉快的控制型的父母，而你無法分清他們。

當我們知道這一點，盡量做到時刻擁有自我覺察，就已經是改善與上司關系的開始。對每個人來說，這都是很重要的一種能力。我們需要意識到，你的上司并不真正是你的父親或母親。這種澄清很重要。它讓我們區分過去與現實，讓我們用更加真實的方式與現實的這個人相處，這樣，我們才不會生活在過去的影子中，不會再帶著恐懼和權威相處。如此，緊張的神經就舒展了，關系中的膠著狀態可能會消失。

有覺察，就可能帶來改變。上司還是上司，但我們已不再害怕，也不會再把我們童年積累未處理掉的情緒投射到他/她身上。

同事 〓 兄弟姐妹？

而何軍對劉欣的指責與憤怒，很可能是童年與兄弟姐妹關系的投射。何軍從小就和弟弟比—─比衣服，比成績，比老師有多喜歡自己。何軍還記得，弟弟在初中的演講比賽中獲得第一名，爸爸看到獎狀眉開眼笑，而何軍則怒火中燒，一個人蒙在被窩里哭了一整夜。

兄弟姐妹是我們最早的競爭對手。他們與我們爭搶父母的愛和關注，而這些是我們最需要的東西。我們幾乎每做一件事都在尋求父母的贊揚和獎勵。如果沒有得到父母的，就繼續努力，直到得到為止。

但在許多家庭，父母的鼓勵和贊揚并不容易得到，甚至于父母總是鼓勵贊揚別的兄弟姐妹，孩子感到永遠不夠好，永遠在追求贊揚及超越兄弟姐妹。一旦目的無法達成，對父母（權威）的憤怒又不敢表達，很容易將憤怒轉移到兄弟姐妹身上。這也是為什么當何軍不得不與夏宇修好后，與劉欣的關系就越來越惡劣。

與兄弟姐妹競爭失敗的孩子往往不能面對失敗，但即使成功了，他們都不能享受自己的人生，因為他們會認為自己還沒有足夠成功。這樣的孩子長大后，既自大又自卑，會成為一個有著強烈競爭意識的人。他們生活的一切目的就是競爭，競爭，再競爭。只有在競爭中不斷獲勝，才能維持他們脆弱的自尊心和自信心。因為他們深信：“只有當我是最優秀的，才會得到愛。”

兄弟姐妹競爭一直是個危害很大，也最受人忽視的家庭問題。它可以一直從童年影響到我們成人后，帶來各種苦果。比如有的人隨時為了證明某個觀點就用生命和財產做賭注；或者買房、購物、旅游一定要和周圍的人攀比，哪怕已經負擔不起；有的人在高速路飆車造成車禍。還有一種表現就是躲避所有競爭，競爭還沒開始，就覺得已經失敗了，或者總是退居次要位置，即使合法權益也不爭取。它可能會對人格造成永久的傷害，使性格扭曲，它也可能成為一生中麻煩不斷的主題。

學會不競爭

如果你也像何軍一樣，曾在童年時的手足競爭中受傷，首先可以問自己一些問題：兄弟姐妹中的哪一位與你關系不和？他/她身上有什么東西是你喜歡的？你們的關系是否值得修補，為什么？你現在所投射的競爭對象和你真實的兄弟姐妹有什么不一樣？他/她身上有什么東西是你喜歡的？如果站在對方的角度看問題，你會有什么不一樣的發現？

其實，手足、同事除了是競爭對手，其實也是朋友、支持者、安慰者和玩伴。兄弟姐妹之間自幼生活在一起，相互之間可以有很強的理解深度和情感共情深度。他們知道怎樣去安慰、支持對方，也知道怎樣去挑釁、惹惱對方。多子女家庭的孩子在這種關系中可以學會更好地理解他人，職場中也是一樣。

那么，如果在競爭中勝出不再是取得成功最重要的關鍵又是怎樣呢？如果我們不再主要根據比他人更出色來證明自己，如何才知道自己是否走對了路呢？在現代化的職場，公司內部的競爭其實已經大大削弱了，依靠功能的互補和交叉，團隊合作和協作日漸成為成功的籌碼。除非人們分享信息、協同解決問題，并通過互相幫助完成工作，否則，組織就無法有效運行。所以，我們常常要為他人加油、支持他人，并積極幫助他人，而不是為了其他目的與同事展開競爭。

有一個方法可以試試。你可以通過在一兩天內放棄競爭的方式來進行非常短暫的嘗試。假設你的同事休假了，你需要在幾天內幫她處理項目的問題。從跟客戶的溝通中，以及她以往的工作方式中，你可以增進對對方的了解。學會不競爭也可以贏得成功的關鍵，對他人的觀點和工作了解越多，你的競爭愿望就會越少。

如何做個好同事，好上司？

海靈格在組織系統排列中強調，公司和家庭一樣，具有復雜的組織結構，是一個完整的系統。所有屬于公司和曾經屬于公司的人都必須得到尊重和正確的位置。在現代企業中，總有那么一些員工在公司顯得格格不入或者說不和諧。除了員工自身的因素，其實也顯示了組織內部動力出現了問題。

“不和諧”的員工很可能被上司或大多數人排斥、忽略，乃至完全不認同。而這些員工很可能代表了公司存在的問題，他們的表現就是問題的呈現。公司的領導層需要通過他們深層次看到并處理自己管理中的問題，同時需要接納和感恩那些讓自己頭痛的員工，在心理上給他們一個恰當的位置，化解負面能量的流動。否則沖突就如蝴蝶效應，同事之間的負面情緒也會越來越多，所有員工都會受到波及，尤其是一些心理能量弱的員工比如劉欣。這些沖突會攪亂整個工作氛圍并拉低效率，對組織的現在和未來構成重大影響。

如果劉欣能夠理解，一個表面很要強的同事，正是由于內在的脆弱和恐懼，對愛的強烈渴求與匱乏才出現不理性的言語和行為，或許她的感受會好些。從對方的角度考慮問題，有助于雙方都去除戒備心理。

劉欣和其他的同事，可以主動采取行動改善關系。可以做出示好姿態，比如主動提出幫忙照顧對方生病的貓貓，與對方交談，發出聚會邀請、伸出援手或寫郵件告訴對方自己的感受。寫郵件態度要真誠，不要忽視顯而易見的細節，可以說，“我們說的那些話很傷感情。我想看看我們能不能讓關系改善一些。”

曾經有個以前聲稱絕不動感情的來訪者，談到她看了一個鬧矛盾同事給她發的郵件，當場就淚崩了。同事在信里敘說了沖突中自己所有的感受，真誠地向她道歉并鼓勵道：“我其實很敬佩你能堅定不移地去追求自己的夢想，這樣的人越來越少了。如果你能對自己柔軟一些，如果你委屈了能允許自己大聲哭出來，我相信總有一天，只要你努力地走下去全世界都會為你的理想開路，真的。”

來訪者說，每一個字都讓她看到了滿滿的溫柔和愛。