山特維克：歷史會教人消除戾氣

“人們在山特維克都會待很長時間。”山特維克英國公司一位47歲的操作員Ian Whitehouse這樣說。

2012年是山特維克成立150周年的紀念，與自己雇主1862年開始漫長的歷史相比，Whitehouse對于自己工作已滿25周年的成績顯得很低調。“在這個地方，這算不上什么了不起的事情。有人剛剛干滿30年，也有許多人做了40年。”

在山特維克創始人G？ran Fredrik G？ransson發跡的地方——寧靜優美的山特維肯小鎮，Ingemar Hedin已經為山特維克工作了42年。在2012年以前，這里一直是山特維克的總部，直到集團決定將總部遷至斯德哥爾摩。退休以后，Hedin主動承擔下集團講解員的工作。他充滿激情，不僅對集團的各種高精尖產品和數字可以侃侃而談，對集團創始人的個人歷史他也充滿敬畏之情。介紹創始人的故居和每個房間、餐廳在當年的用途時，他抑揚頓挫的認真語氣，仿佛在介紹一位曾改變了人類進程的歷史名人。

許多山特維克的員工都為自己企業悠久的歷史自豪，在這家百年老店里工作，他們無論是在日常的工作、與團隊的配合，還是在客戶的印象里，都有一些共同的氣質：沉穩、踏實，不疾不徐。即使在經濟正高速崛起，人們腳步焦急的中國，山特維克的中國部門也讓人感覺沒有市場上常見的焦灼、剛猛的戾氣。

這與山特維克悠久的歷史不無關系。歷史會教人許多事，即使一些故事已經年代久遠，自己并沒有參與創造。特別是那些企業在面對巨大危機和蕭條時獨辟蹊徑、尋找創新方向的故事，能讓員工直觀地看到企業應該堅守怎樣的商業價值觀，如何為客戶創造價值，如何看待逆境，時間又會給企業哪些不同的回報。

最艱難的3年

不是每家公司都會幸運地遇上一代代盡職盡責、有商業遠見的領導者，在世界范圍內，工業領域的百年老店并不多見。也因于此，山特維克在保護和宣傳自己的公司歷史上非常用心。山特維肯大樓里，集團歷史的展示墻上把每一年做成了一個小方格，抽出方格，側面寫著本年山特維克發生的一件大事。一些關鍵年份，比如“山特維克可樂滿”（山特維克旗下機械加工品牌）的建立，數字被特別標注成了紅色。山特維克創始人百年前的故居，也被山特維克改建成了一家旅館，走廊里陳列和展示著一些古老的器物和照片。

山特維克全球研發負責人Olle Wijk說，在山特維克150年的歷史里，只有3年是虧損的。這3年也是世界經濟最艱難的3年，許多企業在危機面前，做出了不同的選擇，有些被淘汰，有些生存了下來。

山特維克以鋼鐵起家，現在仍然有許多消費品采用山特維克的材料，比如吉他琴弦、剃須刀片、高爾夫球棒、冰刀等等，但山特維克本身并不銷售消費品。而在成立早期，山特維克并不是這樣。

19世紀70年代，大型鋼廠在歐洲和美國煤礦附近開設工廠，從而充分利用次等鐵礦石。隨之而來的是普通鋼價格一落千丈，給使用純礦石和優質木炭的山特維克帶來沉重打擊，長途運輸成本高昂，山特維克需要盡快找到新的特種產品與市場競爭。公司的金屬工匠們迅速掌握了冷軋鋼帶、從貝塞麥鋼制成鋼絲和鋼管的技巧，然后再加工成鋸子、剃刀刀片鋼、束身衣彈簧、雨傘傘骨、自行車輪輻條、發動機零件、腕表彈簧等五花八門的產品。最早問世的是用于生產鋼管的小型軋機和鋼帶，接下來是拉絲工藝。后來數年內，山特維克改進了魚鉤用鋼絲、針布鋼絲、制針用鋼絲等生產，對雨傘鋼絲生產的改進也緊隨其后。

在19世紀的最后30年里，制造業發展飛快。縫紉機、打字機、電話紛紛問世，為這些消費品提供材料、生產配件幫助山特維克成功渡過公司的危機。

在兩次世界大戰期間，戰事對國家工業造成了嚴重影響。鋼材的平均價格上漲了290%，這對山特維克本來是利好消息，股價隨之增幅三倍。但產業工人組織起來，建立工會，爆發了大量勞資沖突，瑞典國會隨之通過了男女平等選舉權和八小時制工作日。戰后經濟學家預言的繁榮也并未到來，需求驟減。規模較大的瑞典公司有1/3破產了。縮短工作時間以及勞資沖突又進一步抬高了勞動力成本。訂單被取消，原材料價格攀升，1921年山特維克的銷售額減少了66%。20世紀30年代的大蕭條，金屬行業的失業率增加三倍，達20%，公司的銷售額兩年內減少35%。

回顧這家公司的歷史，會發現不論是工業革命、經濟蕭條或是戰爭，山特維克的應對辦法都是創新和研發，開發新技術，拓展新業務。20世紀40年代初，整個世界陷在戰爭中無力自拔。這時，山特維克仍然能與Luma合作，開發了一項硬質合金計劃，并在1947年開始配套銷售機床和鉆頭。在20世紀50年代初，山特維克的所有利潤均來自鑿巖鉆具。直到現在，硬質合金仍然是山特維克的支柱產業。

創新的工程師文化

瑞典的人口僅有950萬，但許多改變了人類生活的發明都來自這個國家。拉鏈、安全火柴、三點式安全帶、心臟起搏器、渦輪增壓發動機、電腦鼠標、移動電話、伽瑪刀等等。瑞典也是全世界人均擁有最多跨國企業的國家，愛立信、沃爾沃、薩博、伊萊克斯、宜家家居、阿斯利康制藥、ABB這些國際知名企業都來自瑞典。瑞典在夏季漫長的日照時間之后，是冬季漫長的黑夜。有人把這種極端環境與瑞典的創新精神聯系起來，“他們在黑暗中思考，再把想法在光明中變成現實。”

瑞典的創新體系是一種活躍的工程師文化。從幼年起，瑞典人就鼓勵孩子參與創新和科學活動，培養動手能力。政府每年在科學技術領域的投資占GDP的比例超過4%，高居世界榜首。在教育過程中，個體的價值會得到充分尊重。許多瑞典的年輕人有創新的想法，就會合伙成立一家小公司。在瑞典，以高效的小團隊組成的微型公司是活躍經濟的主體，健康、有機的創新環境，政府的高福利保障體系，都讓年輕人得以專注于創造個性價值。

瑞典人口的稀少和資源豐富，對世界經濟來講，本國的消費能力幾乎微不足道。這也讓許多瑞典公司從創業之初就普遍具有全球化的視野，致力于服務不同文化族群的客戶。

Sonja Reischl是山特維克德國物流IT團隊經理，已經在公司工作了25年。她最初是在IT部門擔任開發人員，目前正為巴西和阿根廷的業務管理軟件安裝工作做準備。為了能以最佳方式安裝該系統，她正努力了解各個業務流程。為此，她的團隊必須適應不同的文化。

她說：“山特維克是一家全球性的公司，我發現這很有趣。盡管剛開始工作時，我只參與德國本地的解決方案，后來我們到訪過許多國家，并在全球各地安裝解決方案。我學到了不同用戶的行為，并為同樣的事實和環境在每個國家的處理方式如何大相徑庭而感到驚訝。”

在山特維克，瑞典人的創新精神也得到了延續。在全球的各個業務領域，山特維克共有約2400多名員工從事研發，每年投入將近30億瑞典克朗（3.3億歐元）的研發資金，目前已擁有約5000項有效專利。

山特維克的研發理念與客戶的需求密不可分。除了在油氣、核能、可再生資源、礦山開采等重工業中的大量應用，山特維克也會為飛機鉆孔制造更堅硬的鉆頭，為頂級剃須刀提供鋒利的特種鋼刀片，為打撈上來的瓦薩沉船特別研制可保證100年不生銹的船栓，為心臟起搏器研制大約1/3頭發粗細的電極導線，為吉他制造不易變音的鋼絲琴弦等等。山特維克在研發上的創新標準是，產品要能在嚴苛的環境中使用。雖然在山特維克運營的嚴格小型專業市場中，產品可能會在5到10年內經歷從誕生到衰落的過程，但能持續為每一個創新產品的生產提供優質的零部件，與客戶一起成長，就能不斷地創造新價值。

山特維克歐洲區的電子商務經理Debbie Kemp在這里工作了16年，她已經從公司里學到了許多樂觀和應對逆境時的心態。她說：“我在山特維克做過各式各樣的工作，我非常享受這個歷程。”她的口頭禪是：“悲觀者在每個機遇里看到困難；樂觀者在每個困難中看到機遇。”她最近的一項挑戰是幫助英國和愛爾蘭加入歐洲項目。“我們的目標是實現一個通用流程，讓 43個國家使用同一個系統。”她補充說，山特維克的核心價值觀幫助了她。“將核心價值觀貫徹到工作中，有助于讓我建立成功的工作關系，從而成功地將英國和愛爾蘭融入歐洲系統。”

開始講PPT之前，先說安全事項和逃生通道。

平等精神下的勞動保護

“平等精神”是瑞典文化的顯著特點，與美國的平等有所不同的是，瑞典的平等是“平面式個人主義”，也就是建立在平均分配基礎上的個人主義，更重視人與人之間的平等。美國則是“垂直式個人主義”，更看重人與人之間的差別。

瑞典的“平等精神”體現在社會的各個層面中：性別平等、機會平等、權利平等。在社會資源分配上，瑞典的福利保障體系非常完備，“從搖籃到墳墓”。瑞典也是世界上男女權利最為平等的國家，內閣和各個公司的高管層級都有近半數的女性身影。在山特維肯工廠，也有許多在一線工作的女性。冶煉車間的一位經理就是一位走路生風的女子，講解員Hedin佩服地說：她非常“powerful”。

在山特維克，即使是在礦山鑿巖這樣印象中完全由男性主導的行業里，操作采礦機和大型自動化設備的人也多是女性。因為她們與男性相比，更敏感、準確、清潔，技術完全不差，對工具的保養也更有利。

當然，能讓女性自由地參與進各種強度的工作中來，與瑞典對勞動者的高度保護分不開。早在20世紀70年代，瑞典政府就制定了《工作環境法》，要求雇主為員工提供“武裝到牙齒”的裝備，盡量避免員工與有害環境接觸，并且應隨技術、社會的進步不斷改善雇員工作環境，提高安全和健康標準。

山特維克一直想方設法將人類從危險工作中解放出來。在芬蘭坦佩雷小鎮，山特維克為了測試全自動無人駕駛采礦機，建造了一座模擬礦山。人在遠離作業環境的操作間里遙控采礦機，采礦機可以自動檢測周圍的環境，我們測試了一下，走出操作間揮了揮手，采礦機就自動停止了工作。

Gilson Alves Leite是一位山特維克巴西公司的操作員，他已經50歲了，為山特維克工作了18年。在他看來，山特維克最讓人信任的就是對安全的重視。“山特維克確保所有的工作都能安全地完成，我感到在這樣的公司工作很放心，我的家人也有同感。”

山特維克一位員工曾說：“盡管我們是一個重工企業，但創新精神一直是我們所追求的。我們的創新，是幫助人類用最安全的方法、最高效的工作、最低的環境成本，達到最終的目的。”

總裁提問

1970年出生的Olof Faxander在2011年剛剛接任了山特維克集團的CEO。2012年剛滿42歲的Olof有一份堪稱“夢幻”的履歷，在所任職的公司里都能展示出眾的才華，形象也很符合年輕人對青年才俊的想象。瑞典的金融報紙Aff？rsv？rlden曾授予Olof Faxander“2010年領袖大獎”。理由是，“他只有40歲左右，卻已在美國市場取得了出色成績。在他的幫助下，瑞典SSAB鋼鐵公司度過了公司自1978年成立以來最艱難的時期。”

山特維克選擇了Olof擔任自己的新領導人，并讓他來領導比他年長的下屬。是山特維克近年來一個頗為亮眼、讓人充滿期待的決定，這也讓人更加相信公司“公平競爭”的價值觀。

職場：山特維克這家百年老店為什么會選擇一位41歲的人來做他們的新任領導者？

Olof： 我曾在SSAB做過五年CEO，除了我的行業背景外，我在瑞典之外的兩個國家都有工作經驗，現在具備全球眼界也是對經理人越來越高的能力要求。同時，我加入山特維克的時機正是這里領導層開始年輕化的時候。從管理角度來講，我希望給山特維克帶來的變化，是領導層和下級員工距離更近。雖然我們是一個有150年歷史的公司，但我希望能給山特維克帶來更多的活力，吸引更多年輕的人才。

職場：你準備怎樣領導比你年長的下屬？你認為一個領導者的必備素質是什么？

Olof：現在我的下屬只有一個新的CFO比我年輕一歲，這也是我有生以來第一次領導比我年輕的人。對此，我的建議是，首先不要太看重年齡上的區別，其次是你要知道在你團隊中比你年長的人、資歷高的人他們會給你很好的參謀和建議，這也要求年輕的領導者有更好的傾聽姿態和能力。

作為一個領導者，我認為首先你要知道自己領導的不是一堆資源或者雄厚的資金。領導者最重要的是能不能帶領員工遵守公司的核心價值，其次是能不能讓你周圍的人得到發展，特別是你的下屬能不能得到發展。有的領導者可以出色地完成自己的工作，但不會給下屬機會和成長空間。我認為一個好的領導者還要有開闊的視野和決策能力，他能給團隊帶來能量，激發周圍的人努力工作。

職場：能在年輕時就成為商業領袖，是許多年輕人的夢想。你有什么特別重要的經驗希望分享給他們？

Olof：我覺得首先是看工作能不能讓自己更充實，對自己的發展更有幫助；其次是你有沒有遇到一個優秀的團隊能充當你的后盾；最后就是當機會到來的時候，要牢牢抓住，勇于應對機會與機會帶來的挑戰。當你開始走上領導層，除了要學會發展一個非常強有力的下屬之外，再就是你所在的公司之外有沒有一個可以讓你去咨詢問題的人，他可以保持獨立的態度，給你切實的建議，你要學會聆聽這些人的經驗。另外，在高強度的壓力下，經理人一定要保持良好的身體素質。我去哪兒出差都要帶一雙跑鞋，去哪兒都要跑步。