失去優秀教育人才的學校,衰退只是時間問題

摘 要:解決好非城市學校人才的問題，是關系到非城市學校發展的決定因素，政策的制定，人才的保障措施，是解決穩定非城市地區學校人才的重要前提，這個問題得不到有效解決，那么，失去優秀人才的學校，教育的衰退只是時間問題。

關鍵詞:教育 人才 學校 問題

中圖分類號:G642文獻標識碼:A文章編號:1673-9795(2012)08(a)-0101-02

談論人才這個問題，是一個古老而熱門的話題。古有“招賢納士”、“求賢若渴”、“三顧茅廬”這樣的經典，都曾是歷代君王治國興邦的成功范例。胡錦濤總書記指出，推動科學發展，加快轉變經濟發展方式，建設創新型國家，在日趨激烈的國際競爭中贏得發展主動權，根本靠科技，基礎在教育，關鍵是人才。

可是，目前由于非城市學校缺乏高學歷的高級人才，缺乏領軍人物，缺乏教育文化知識、教育管理的策劃人才和能夠掌握教育領域的頂級專業人才，所以限制了非城市學校人才整體水平的提高。

筆者就目前非城市學校人才隊伍現狀談一些看法。

1 人才方面存在的問題

(1)留住人才難。引進的人才難留住，“跳槽”現象嚴重，花錢委培的人才也是“和尚大了嫌廟小，翅膀硬了也想飛”。

(2)選拔人才難。特別是非城市學校管理人才，難選好、難選準。

(3)人才生存難。非城市學校人才生活的地方，其醫療條件比城市差，看病難、吃藥貴。他們常年堅守在教學第一線，離不開孩子，走不出教室，對自身的健康狀況常常是“小病靠拖，大病吃藥”，只有萬不得已才會進到院治療。

(4)晉級加薪制度存在的問題。在晉級加薪方面，城市與非城市學校之間存在很大的差異，城市學校教師在職稱的評定和聘任方面比非城市學校優厚，而非城市學校教師在職稱上存在“難評定，難聘任”的問題。在中、高級職稱的名額分配上城市學校遠遠多于非城市學校，人為造成了不平等。

2 非城市學校人才困乏的原因

非城市學校人才困乏的原因是很多的，主要有以下幾方面。

2.1 經濟還不發達，地理環境條件差

非城市學校條件艱苦，大多數分布在(路到頭、水到頭、電到頭)“三到頭”的地方，還有一部分人分布在人跡罕至的地方，惡劣的自然環境足以使很多同志望而卻步。

2.2 部分學校領導對人才存在認識偏差、操作誤差

部分領導干部看不到人才是學校發展的決定因素，對人才缺乏理性認識，這樣就步入到以下誤區。

2.2.1 一些領導思想保守，選拔人才缺少伯樂識馬的慧眼

具體表現在:(1)他們用有色眼鏡選人。選人只根據年齡、性別、文憑和好惡來判斷人才。(2)他們用放大鏡選人。選拔人才時，追求完美，根本不懂得世上并無完人的道理;也根本不懂得人才也有一個慢慢成長提高的過程;要知道人才也是有類別差異的，這樣就不能選到要用的人才。(3)他們用近視鏡選人。由于受思想意識的眼界的影響，僅僅在本單位選人，這樣只能是“羊群”里找“駱駝”。(4)他們用遠視鏡選人。選人過程中，自己單位有人才不去發現，而是盯在外面，真是“騎馬伐馬”，這樣是“氣死了兒子，招來了女婿”。

2.2.2 使用人才，不按人才的規律辦事

體現為:(1)他們論資排輩。由于他們重資歷而輕視能力，就造成了“媳婦熬成婆就能當家”的局面，也就是說在鼓勵熬年無所作為的人，這阻礙了大批中青年人才的成長使用。(2)他們任人唯親。與自己裙帶關系緊密的、還有拍馬的人得以重用，但真正的人才卻被拒之門外。(3)有一些領導沒有容人之量。他們容不得也看不得與自己觀點不一致的人;他們不能容忍能力超過自己的人。這些領導妒能嫉賢，氣量狹小，很多人才只能對他們是敬而遠之。(4)他們對人才是用而不信。具體表現為事必躬親，不能放手放權，往往結果卻事與愿違。另處就是不能著眼于長處，對人才的工作過于挑剔，使得人才膽小謹慎，無所適從，從而影響人才的創造性發揮。

2.2.3 對于人才的培養，有一些領導缺少戰略性的考慮

(1)對在職在崗位的人才，只重使用，輕培養，“工”與“學”矛盾處理的方法差。(2)不能把后備人才的培養作為一項長期的工程來抓，只顧及本單位的眼前利益，不能看到人才的潛在效能。在投入上，資金不到位，不支持工作，從而影響了人才培養工作正常進行。

2.2.4 在利益驅動方面

對于人才的工作、生活關心太差，不能很好地解除人才的后顧之憂。特別是收入差距明顯，使得非城市學校教師向城市流動的情況比較嚴重。

3 做好非城市學校人才工作的辦法和對策

3.1 要在思想上，提高對人才重要性的認識

江澤民同志指出:發揮我國巨大人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。所以，領導干部要有容才之量，愛才、護才之心，一定要從“人到哪里去”的局面走出來，轉變到“人往何處用”的思維上來。

3.2 操作上，要做好以下幾方面的工作

3.2.1 不斷地培養人才

采取的辦法:(1)把經驗豐富，理論知識欠缺的同志送出去脫產學習，通過送他們外出脫產學習，使“專”才會更專，這樣才會從感性步入理性當中。(2)根據本單位的行業特點，在學校進行校本培訓，對為同人員進行分層授課，對各種人才進行分門別類的培訓。(3)要鼓勵學校教師終身學習。要大力倡導利用業余時間向書本學習，單位領導要在資金和時間上扶持在崗人員進行函授教育，使內外兩個壓力變成人才自我培養的動力。

3.2.2 要善于發現人才

要用堅持“任人唯賢”和“德才兼備”的標準原則去發現人才、使用人才。用發展的眼光分析人辯證的觀點觀察人，注意人才的層次和門類。注意四點:第一，只看學識水平，不看遠近親疏。俗語有:“外舉不避仇，內舉不避親”。如果用“圈”圈人，用“線”分人，很難找到賢才。第二，不看資歷，只看能力。總設計師鄧小平說過:人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了。第三，在群眾中進行調查研究。在選人過程中除了要了解被擬選人的工作圈外，同時還應了解被擬選人的生活圈，要查被擬選人，對妻子忠不忠，對父母孝不孝，對朋友義不義，對鄰居好不好等等。當先不說這種做法是否妥，但至少用這種考查人的全方位的思路是應該可以嘗試的。第四，中國俗話云:“江山易改，秉性難移。”每個人都各有自己的優、缺點和獨特的思維方式和人際交往風格。作為一名優秀管理者應該看到:改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在自己的獨特天性的基礎上能持續進步。

3.2.3 留住人才的辦法

留人貴在之處就是留人才的心，否則，人才是不會順心的，他們也就不會安心了，就不會用心去工作，這樣他們對事業就沒有了責任心。留住人，是不能靠行政手段留人的，不能靠合同留人，必須是要，靠感情留人，靠待遇留人，靠事業留住人。

解決好人才的待遇，為他們提供基本的生活條件，要解除人才的后顧之憂。對待人才的感情，要真正尊重知識、尊重人才。通過交心、關心來增強領導者與人才之間的個人感情，這樣可以增強人才對學校的工作熱情，使他們能心系學校，扎根學校，與學校榮辱與共。要在事業方面，要人才創造工作、學習和研究的條件，從而使他們有所作為。

3.2.4 大膽使用人才

應該必須做到:領導干部有用才的膽量，哪怕是犯過錯誤的人，只要他有專長就應大膽地使用。同時要用才的魄力。古人云:“奴才好用，卻不管用;人才管用，卻有時不好用”。用人才就得不記私怨，要能容與自己意見不相同，甚至反對過自己的人，要能容學識水平超過自己的人。

3.2.5 出臺調節和平衡高、中、低職稱比例關系的政策

職稱跟教師的切身利益密切相關，一方面關系到教師的榮譽，另一方面直接與教師的工資、待遇有關，這是教師最為關心的問題。學校之間、教師之間職稱名額分配不公，重點學校占有的名額比例大，而非城市學校名額比例偏少。加大高級和中級職稱比例，增加非城市地區、落后地區高級和中級職稱分配名額。例如，有一所城市學校一年的高級名額比這一地區的20多所學校名額總和還要多幾倍，這就造成了人才在非城市學校留不住的一個重要原因，必須解決這一不公平。非城市學校的教師更為艱難、更為辛苦，應向非城市學校傾向更多的高、中級名額。

3.2.6 偉人馬克思就說過，人所奮斗的一切都與利益相關

所以學校管理者要要從人才長期養成的生活規律上進行尊重，要在學校人才精神生活質量上對他們提升，要使他們精神愉快，心情輕松、甘于奉獻、使成果多出。領導干部要為學校人才精神負擔減負，減輕他們的心理壓力，使他們能以飽滿的工作熱情和昂揚的精神狀態投入到創造性的工作中去。

強化人才是第一資源、人才是最重要的戰斗力，就要突出以人才為本的思想，做到抓學校建設，就要先抓人才，先培養人才，高起點、高標準推進人才戰略工程的建設，這樣才能謀打贏這一仗。要讓優秀人才成為全體教育工作者仰慕、學習的“明星”，這樣就應該對貢獻突出的優秀人才進行表彰和獎勵;只有破除忌賢妒能、輕視人才的惡習，才能形成愛才、護才、用才的新風尚。我們每一位教育工作者都應當通過自己的辛勤勞動，為國家和社會的進步做出貢獻，通過自己的勞動實現自身的社會價值;同時國家和社會應當對教師的社會勞動及其價值給予認可，要為每一位教師實現個人價，值提供充分的條件，要體現對個人價值的尊重。所以，每一名教育工作者，其他工作的個人價值和社會價值是統一的。假設這種統一得不到良好的實現，尤其是他們個人價值被忽視、被貶低或者社會價值實現落空，那么教育人才就必然產生流動的現象。這樣結局只能是一種結果:失去優秀教育人才的學校，衰退只是時間問題。