郴州市煙草公司崗位勝任素質模型的構建與應用

摘要：崗位勝任素質模型是一種新興的人力資源測評工具和分析技術，近年來在人力資源管理中得到了越來越廣泛的應用。本文從核心素質、通用素質、專業素質三個方面分析了勝任素質的識別，介紹了崗位勝任素質模型的作用，并提出了郴州市煙草公司崗位勝任素質模型的構建及應用。

關鍵詞：郴州煙草；崗位勝任素質模型；構建；應用

在企業競爭與持續發展的新潮流中，一個不容爭辯的事實是，在當今這個講求實力制勝的時代，企業核心競爭力的再造與增強不僅有賴于資本和技術實力，更重要是取決于自己所擁有的人力資本的總體實力，即組織中人力資源總體的綜合素質狀況和水平。煙草行業在“卷煙上水平”目標任務的指引下，對行業各項工作提出了更高的要求，特別在人力資源素質要求方面尤為突出。因此，郴州市煙草公司順應時代潮流，結合行業實際，在公司范圍內進行了崗位勝任素質模型構建與應用的探索研究，以期不斷提升員工素質，促進企業戰略目標的實現。

一、崗位勝任素質模型基本概念及作用

（一）崗位勝任素質模型基本概念

勝任素質（Competency）又稱能力素質，在組織管理中是指驅動員工做出卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能或能力、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。最早將勝任素質這一概念應用于實踐的是哈佛大學教授麥克里蘭。崗位勝任素質模型是為完成某一特定崗位工作，實現高績效工作目標所要求的一系列勝任能力要素的組合。崗位勝任素質模型自其誕生之日起就被應用到人力資源管理的各個方面，實踐證明，運用勝任素質模型可以提高企業的人力資源質量，提升組織競爭力，從而推進企業發展戰略目標的實現。

勝任素質識別是指能否顯著區分員工的工作績效差異是判斷某項勝任素質的唯一標準，即實際工作業績卓越和業績一般的員工在該項勝任素質上的行為表現是有明顯差別的。識別員工的能力素質或崗位勝任特征可從核心素質、通用素質、專業素質三個方面進行。其中，核心素質是基于公司的企業文化及價值觀出發，是針對公司所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于公司所有員工，是公司所有員工開展業務時必須具備的最基本的素質要求和共同遵守的行動標準。通用素質指那些普遍適用于多方面的崗位，但對具體崗位的重要程度的掌握層級不同，具備多個等級標準的素質和能力，主要體現在某些職位族、崗位群或某部門的崗位共同通用的素質。專業素質是依據崗位所處的專業業務領域不同，崗位任職人為履行某類部門職責或是崗位職責所必需具備的專業知識和能力。

（二）崗位勝任素質模型的作用

崗位勝任素質模型是對企業某一崗位高績效人員的行為特征的描述，員工可根據崗位勝任素質模型的要求，通過改變自己的行為，達到勝任崗位、實現高績效的目的，進而可使企業實現高績效，獲取可持續競爭優勢。主要作用體現在以下方面：1確定了企業戰略性人力資源規劃的導向和標準；2制定績效標準，發現績效差距，為進行公平、客觀的績效反饋提供了依據；3作為決定績效的驅動因素之一，影響企業薪酬分配的價值取向與結構；4對人員培訓起著關鍵性的作用，是明確培訓目標、設計培訓課程、確定培訓內容、評估培訓效果的基礎；5界定核心人才的范圍，確立核心人才的職業發展目標，有針對性地培養有潛質的后備人才；6為有效地規劃個人職業生涯提供了依據和參考，同時，使員工的職業發展路徑與企業對員工的要求有機結合。

二、郴州市煙草公司崗位勝任素質模型的構建

郴州市煙草公司基于崗位勝任素質模型的原理，結合自身實際情況，在全市系統內構建崗位勝任素質模型進行了探索和研究。歸納起來，主要有以下幾個步驟：

（一）明確企業發展戰略目標

企業的發展戰略目標是建立勝任素質模型總的指導方針，郴州市煙草公司緊緊圍繞行業“卷煙上水平”的目標任務，著力分析影響企業戰略目標實現的關鍵因素，深入研究企業面臨的挑戰，然后提煉出企業員工應具有的勝任素質，從而構建符合企業文化及環境的勝任素質模型。

（二）確定目標崗位

企業戰略規劃的實施往往與組織中的關鍵崗位密切相關，因此在建立勝任素質模型時，首先選擇那些對企業戰略目標的實現起關鍵作用的核心崗位作為目標崗位，然后分析目標崗位要求員工所應具備的勝任力特征，從而構建符合崗位特征的勝任素質模型。

（三）界定目標崗位績優標準

企業完善的績效考核體系是界定績優標準的基礎。郴州市煙草公司通過對目標崗位的各項構成要素進行全面評估，區分員工在目標崗位績效優秀、績效一般和績效較差的行為表現，從而界定績優標準，再將界定好的績優標準分解細化到各項具體任務中，從而識別任職者產生優秀績效的行為特征。

（四）選取樣本組

根據目標崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機抽取績效優秀員工（3～6名）和績效一般員工（2～4名）作為樣本組。

（五）收集、整理數據信息

收集、整理數據信息是構建勝任素質模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數據庫、問卷調查法等方法來獲取樣本組有關勝任特征的數據資料，并將獲得的信息與資料進行整理和歸類。

（六）定義崗位勝任素質

根據歸納整理的目標崗位數據資料，對實際工作中員工關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發掘績優員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區分性的能力素質，并對識別出的勝任素質做出規范定義。

（七）劃分勝任素質等級

定義了目標崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級做出行為描述，初步建立勝任素質模型。

（八）構建崗位勝任素質模型

結合企業發展戰略、經營環境及目標崗位的實際情況，將初步建立的勝任素質模型與企業、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建崗位勝任素質模型。

（九）使用和完善

崗位勝任素質模型建立之后，要和人力資源管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓向公司各個層級的員工宣傳、貫徹、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認同，以保證實施的效果。及時取得反饋，對發現的問題做必要的改進。

三、郴州市煙草公司崗位勝任素質模型的應用

建立崗位勝任素質模型的最終目的就在于員工的能力素質與工作崗位和企業的戰略發展目標相一致，主要可應用于以下幾個方面：

（一）崗位勝任素質能力測評

在建立起公司《崗位勝任素質模型》以后，通過對員工的崗位勝任能力開展科學測評，從而進行有效的員工素質評價。郴州市煙草公司的主要做法是：

1開展公司崗位勝任素質能力測評培訓。做到員工人手一冊《郴州市煙草公司崗位勝任素質能力測評指導手冊》，手冊內容包括公司崗位勝任素質模型和崗位勝任素質詞庫。結合手冊進行崗位勝任素質測評培訓講解，讓員工了解崗位勝任素質能力測評的意義和目的，并熟悉和掌握崗位勝任素質能力測評的操作流程。

2采用民主測評（360°測評）和專業測試兩種形式對員工崗位勝任素質能力進行測評。建立崗位勝任素質模型后，各崗位的勝任素質已經有了清晰、通俗易懂的行為標準。員工評價時很容易掌握，并能夠根據被測評人的日常工作行為做出客觀評價。民主測評由公司根據每項素質測評中員工本人、員工上級或下級、員工互評的分數按4：3：3的比例進行統計計算，形成民主測評結果。公司為了在專業素質方面更好地掌握員工素質能力的差距，進行了基層崗位專業素質問卷考試，得出專業素質測評結果。將民主測評和專業測試兩項綜合得分匯總后，得出員工最后的測評得分。

3開展員工勝任素質測評分析。通過員工素質測評結果統計以及運用雷達圖等方式全面分析各員工測評結果與對應崗位素質標準之間的素質差距，全面反映員工與崗位素質模型的匹配程度，查找員工素質差距，對員工作出科學、合理、客觀的評價。

（二）建立健全員工培訓發展體系

根據郴州市煙草公司基層崗位員工素質能力測評與測評結果運用管理辦法，每年年底公司通過測評的結果，清晰掌握崗位任職員工的個性能力缺失和所有崗位員工素質共性缺失的情況，并圍繞這些數據開展培訓需求分析，制定針對性的培訓計劃。主要做法是：

1制定公司培訓計劃。以未達標的素質為載體，對于有50%以上員工未達標的素質，公司將采取“引進來”的培訓方式，如委托培訓機構、外聘講師或由內部培訓師擔任講師，組織開展集中培訓；同時，要求未達標的人員必須修完該項課程，其余人員可依據自身的意愿選修該課程。對于有50%以下員工未達標的素質，則采用“送出去”的培訓方式，即將參訓人員派送至社會培訓機構進行培訓，個人也可以根據自身的需要申請自行參加相應的培訓項目。

2個人提升計劃。年度員工素質測評報告出來以后，員工按照培訓需求分析標準，識別未達標或基本符合的崗位素質，針對未達標的素質制定個人成長培訓計劃，報請所在部門領導批準，人力資源部門審核后，進行培訓，期間發生的相關培訓費用由公司承擔。通過針對性的培訓，不僅完善了培訓管理體系，使培訓針對性更強，培訓監督更有力，培訓評估也更為有據可依。

3培訓結果與效果評估。為了充分檢驗員工的培訓結果和培訓效果，公司建立了以學分完成情況和階段性崗位素質測評報告為載體的雙維度培訓評估體系，即通過員工當年度完成的崗位培訓學分來檢驗員工年度培訓的結果，通過階段性的素質評估報告來衡量公司及員工具體執行某項培訓的最終效果。公司每年將每位員工的培訓評估結果載入員工個人的年度培訓檔案。培訓評估結果將作為員工崗位管理、薪酬管理體系方面的重要依據，逐步強化對員工培訓工作的激勵作用。

四、結語

郴州市煙草公司在構建崗位勝任素質模型和應用于實際工作的過程中，將企業文化、發展戰略和經營策略轉化成清晰明確的崗位勝任素質標準，構建了公司戰略執行力的管理體系；以模型確定的崗位素質標準為依據，建立了員工素質評價體系；根據員工現任崗位和職業發展的需要開展素質測評，科學分析員工與崗位的素質匹配程度和素質差距，為制定科學的人力資源管理決策和員工發展計劃提供依據。這一系列工作均符合國家局、省局總的指導方針和路線，對人才隊伍建設和人力資源管理工作起到了非常重要的作用，對促進行業持續健康發展也具有一定的意義。

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