略論非公有制企業員工社會保障管理模式的優化

[內容提要]通過與公有制企業從業人員的保障對比，對社會保障特征和需求的分析，以及對社會保障管理的現狀和局限的思考，闡述了非公有制企業從業人員社會保障問題的優化方向，論證了優化和改革大勢所趨，得出了部分優化的設想。

[關鍵詞]支柱產業；執行；監管；均分性原則；法律性原則

一、社會保障在非公有制企業的特征及需求

從廣義上講，社會保障是一個包含多項內容龐大的系統工程，因涉及的方面過于廣泛，本文只針對非公有制企業中員工所繳納的五險一金情況加以解析，并提出一些展望和設想。

我國正處于社會主義初級階段，正在完善與市場經濟體制相適應的社會保障體系，這種特殊的國情和特定的經濟發展階段，也決定了我國社會保障體系的不同。并且每個企業，每個勞動者對于社會保險的需求也不盡相同。以公有制與非公有制企業的參保情況作為比較，進行社會保障需求的分析，如表所示：

考慮到我國現行非公有制企業員工各項社會保障費用繳納是從1998年以后開始強制執行的，本文討論也從此時間開始（并僅限非公有制企業）。如表一和表二所顯示，我國國企和非公有制企業員工的參保人員和投保項目相差很大。存在社會保障費用繳納沒有完整的立法支持，相關執行細則不夠明晰等問題。

作為企業的員工，最現實、最直接的利益的需求不盡相同，但是對于日后養老和醫療的要求是最為基本的。同時，對于失業的擔心，使更多的員工十分關注失業保險的有無。近些年由于房價的不斷攀高，住房公積金也成為非公有制員工的關注點。工傷和生育保險雖然被很多人忽視，但是隨著社會的進步，保障體制的逐步完善，也成為保障體制中不可或缺的重要組成部分。很多員工對于企業能否給予所希望的保障需求，成為是否愿意進入這個企業的一項重要考量。非公有制企業要吸引和留住優秀人才，獲得可持續發展，應該盡可能地從工資到社會保障，拉近國有企業員工和非公有制企業員工之間的差距。

二、社會保障管理的現狀及局限

1951年，我國頒布了《中華人民共和國勞動保險條例》，這標志著計劃經濟時期的職工社會保險制度的建立。改革開放以來，為了建立一個與市場經濟秩序相適應的社會保障制度，我國進行了社會保障制度的改革，并在上個世紀80年代中期開始在部分城市試點進行，經過近三十年的努力，我國在全國地區范圍內實行了社會保障制度。雖然中國政府一直以來都十分重視保障制度的建立，雖然改革的力度不斷的加大，雖然整體運行良好，但是中國的保障管理還是存在很多的問題。主要是：管理過于分散，未能形成統一的管理體制。如養老保障問題，勞動和社會保障部分負責國企員工，人事部門負責公務員，民政部門負責貧困群體。由于過多的機構共同行使社會保險的職能，造成了多頭管理、各自為政的局面，不但缺乏宏觀的協調，更缺少綜合的平衡，又加大了管理方面的成本。

社會保障最開始關注的是弱勢群體，經過不斷地發展，社會保障已經成為現代文明國家，為了實現社會公平、維護社會和諧的最重要的手段。期間，社會保障的理論，以及專門的應用技術也得到了相應的發展。從社會保障的歷史來看，每個國家的社會保障法大都是在社會巨大變化的歷史背景下產生的。如社會保障的發源地英國，其《濟貧法》的頒布是在英國正處于資本主義原始積累和走向現代化的開端；現今世界第一大國美國，其制定并實施的《社會保障法》是以遭遇全球經濟危機為背景的；中國的近鄰日本，則是在國民經濟剛剛從戰后的廢墟上復蘇，并進入成長期時，迅速完善了自己的福利制度。眾所周知，進入21世紀以來，中國人均GDP已經躍上了1 000美元，經濟和社會的發展已經進入了加速轉型期，與此同時，長期積累的各種矛盾也日益顯現出來。除了由于生態、資源、能源等自然因素與經濟增長難以協調之外，還有很多的問題也不得不引起我們眾多的考慮，這其中社會保障體現的問題更多，如巨大的城鄉差距、地區的不同差距、不同社會階層之間的兩極分化問題，災害、疾病、失業、意外，以及人口的老齡化問題，更成為制約中國經濟持續快速、健康、穩步發展的社會因素。因此，我們需要一個健全的社會保障制度，為了社會更加快速、健康、穩步的持續發展，我們需要對傳統的社會保障制度進行創新和改革，更加需要一個盡可能完善的社會保障法?，F今世界，無論是發達國家還是發展中國家，社會保障問題都處于一個需要調整的時期，其變革的浪潮更是此起彼伏，現在的中國雖然已經初步的建立了新的社會保障制度，但是國家對社會保障的探索和研究正方興未艾，因此我們需要其他先進國家的社會保險經驗、信息和研究成果，這個可以為我國的社會保障事業提供一些啟迪和幫助，并且會大大拓展我們的視野，有助于我們把握國際社會保障事業發展的脈搏，充分的借鑒外國發展的經驗和教訓，從我國社會保障制度的實際出發，促進我國的社會保障事業的變革和發展。

人事檔案與社會保障的相關性，這是又一個與監管和社會保險相關的問題，人事檔案與社會保障的相關性體現為：

一是現行的社會保障參保制度規定，投保人員在退休后憑人事檔案領取參保金（此項規定實際上是延續了計劃經濟體制下的退休辦法），現階段由于企業改制，相當一部分人人事檔案丟失，也就是說即使某個員工參加社會保障并全額繳納的養老保險費用，由于人事檔案的丟失，根本無法辦理退休，更無法領取社會養老金（現行政策規定只返還個人賬戶中個人繳納的部分）。

二是絕大多數非公有制企業根本就不設置人事檔案，那么非公有制企業員工退休后是很難領取退休養老金的。因此，從根本上打消了非公有制企業及員工參保、投保的積極性（近期國家出臺了靈活就業參保辦法，能夠解決一部分人的問題，但是這一部分人特別是在企業工作多年的人事檔案丟失人員，例如40-50歲人員）。

三是由于企業人事檔案管理者素質差距過大，造成人事檔案管理出現諸多問題，部分人事檔案有人為改動和造假問題發生。

四是社會保障的根本意義是“救濟、救助”，也就是說，政策本身應向弱勢群體傾斜，把國家對公民的幫助明顯化，而不應該在社會幫助參保問題上產生新的兩極分化。

五是企業統籌繳納部分的問題。非公有制企業資金來源是老板自己的或者是銀行貸款、民間拆借等，導致老板們不情愿把這部分錢參加統籌，特別是勞動密集型企業，按人頭統籌，企業難以承擔。

同時，中國是個地大物博的國家，廣闊的區域，不同民族的文化，以及地區發展的不均衡等因素會對改革造成一定的局限。而在非公有制企業這種不平衡的局限更加明顯，不同行業的企業，發展規模不同的企業，以及不同文化程度組成的企業的核心員工、不同的企業文化，都不同程度地受到中國社會保障困局的局限。

為此，不同的地區應采用不同社會保障制度，不同的民族文化應采用不同的管理方式，不同的地區差異應采用不同的社會保障運行體制。由此，逐步地改善這種大環境。而作為非公有制企業，也應該盡可能地解決自身的局限，盡可能地減輕大環境對自身的影響，通過自身努力來逐步改善大環境。

三、非公有制企業社會保障管理模式優化

據國家權威部門統計及預測，我國現有流動人口2.1億，未來30年每年新增流動人口1 000萬，30年流動人口增加值約為3億。而且未富先老局面日趨嚴重，新增流動人口在就業方面基本鎖定于非公有制企業。為此，創建新的科學、合理、公平的社會保障模式已刻不容緩。

一是要以法律形式明確社保，以救濟、救助、生存為核心，以平等、公平為準則。二是要以民政部牽頭，以社區為組織主體，以百姓身份證為唯一識別進行投保、參保、放保。三是要將個人參保和企業統籌徹底分割。其中，制定統一的個人參保標準等級，量力參保。例如：男、女25歲參保至55歲停保，參保30年。參保等級：一級30年10萬，領取養老金40萬；二級30年15萬，領取養老金60萬；三級30年20萬，領取養老金80萬。企業則以企業的利潤（或產值）額為基準，由稅務局核定企業行業稅負統一收繳，按比例轉入社?；穑M入統籌。四是個人參保返還維持未來百姓生活費用的50%左右即可。百姓生活費用總額=社保+商保+銀行儲蓄+以房養老+其他

這種新模式優點體現為：一是防止出現福利過高，一旦出現國家經濟形勢波動，國家財政赤字，導致發生類似希臘現象的百姓生活水平和社會穩定性的降低。二是使百姓在日常工作中，能夠充分地享受按勞分配原則所帶來的成果，避免在離崗后出現新的受益階層。三是社會改革成果共享，人人平等，政策公開、執法透明。

這種新模式作為一種創新和嘗試，需要遵循如下原則：

一是公平性原則。作為社會保障的第一個原則，就是公平。公平這個詞本身并不難理解，但是如何真正地做到公平，是各個領域的難題，但要做到公平最大化。二是全員性原則。要最大程度地做到全員參保，一個好的社會保障制度和模式，可以促進社會穩步、和諧的發展，因此讓每個非公有制企業的員工都參與到社會保障事業中，可以激勵他們，為自己老有所依、老有所養而奮斗。三是法律性原則。無論什么模式和制度的建立，前提都是要遵循合法化。具有中國同色的社會保障制度和模式的創新也要按照基本的合法標準來實施和制定。四是要學習借鑒外國的社會保障經驗，探索本國的社會保障制度。中國是一個地域遼闊、人口眾多，實行以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的國家，不同地區、不同人群、不同所有制之間存在著差異，只有實行多樣的社會保障模式，才是符合這一國情實際的。為此，需要不斷地探索、提升、總結、創新與制定，使其逐步完善。

責任編輯/陳洪超