從社會交換理論的視角探討高職院校教學團隊建設

摘要：當前教學團隊建設存在盲目組隊、愿景目標模糊、缺乏合作、管理乏力等問題。這與教學團隊自身吸引力不足、團隊共享價值觀不明確、成員的付出與回報失衡、團隊權利地位分化與結構失衡等有關。從社會交換理論的角度重新審視高職院校教學團隊建設問題并提出建設思路，旨在為全面了解教學團隊的實質提供一個嶄新的視角，為教學團隊建設作出新的探索。

關鍵詞：教學團隊；交換理論；建設思路

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1005-2909（2013）02-0147-04

教學團隊是基于共同的愿景目標，旨在通過合作交流不斷深化教育教學改革，最終達到提高教育教學質量目的而組織起來的業務能力互補的正式群體。加強教學團隊建設已成為高職院校教育師資隊伍建設的重要環節，也是提升教學質量的重要舉措，在教育改革中已成為普遍共識。但毋庸諱言，在實踐中，教學團隊建設仍存在一些不容忽視的問題。

一、高職院校教學團隊建設現狀與問題分析

（一）盲目組隊，團隊吸引力不足

部分教學團隊的組建并非圍繞提高教學質量、深化教學改革的宗旨，而是為了參與國家級、省級或校級評選，往往以高職稱、高學歷、論文科研數量為準則組建教學團隊，以致于出現團隊成員不明確自己的角色定位，找不到自己的位置，也不知道教學團隊的目的和任務。團隊成員之間的知識結構、實踐能力、年齡職稱、學緣學歷結構缺乏科學性，團隊吸引力不足。

教學團隊建設的過程實際是一個人際交往的過程，吸引力是誘導人們主動建立關系的力量，人往往會因為對方（或組織）有某種吸引力存在而主動接近。教學團隊的那種令人期待的愿景目標、利益報酬和團隊成員的知識技能與實踐經歷等是教學團隊組建的積極因素。然而，教學團隊的形成往往并不是因為團隊本身具有吸引人的積極因素，而是為了組建教學團隊而強拉成員或任意拼湊，對團隊的結構并沒有科學合理地考慮，缺乏優勢互補。無論是團體還是個體成員，他們的吸引力是有限的。團隊對個體的吸引不是出于團隊自身的、令個體成員期待的愿景目標，而是被吸引，以致于個體成員在團隊建設過程中，并沒有充分的時間和機會展示自己或提升自己。

（二）愿景目標模糊，團隊共享價值觀不明確

在團隊建設過程中，整體規劃和認識不夠，教學團隊的總體目標和階段目標模糊。團隊缺乏被成員所理解和共同接受的愿望、理想、遠景和目標，缺乏能夠將團隊和成員，真正結合在一起的價值取向或目標，缺乏制約或激勵團隊成員的行為準則。

沒有價值取向和行動準則，成員意識不到存在的價值，他們處于投機和僥幸的不確定狀態中，這種缺乏愿景目標的教學團隊，無法激勵團隊成員產生強大的內驅力，成員往往走一步看一步，風險系數大，難以形成團隊意識。團隊中個人的目標、人格與態度等個人特征同團隊的文化、氛圍、目標和制度等差別較大。團隊無法滿足成員的需求和愿望，個人也極少為團隊提供時間、努力、承諾、知識、技能和能力，個人與團隊不能有效互補，團隊共享價值觀不明確。

（三）管理乏力，成員的付出與回報失衡

需求是交往的動因。成員參與教學團隊建設是想獲得需求的滿足，即在滿足對方（或團隊）需求的同時最大程度地滿足自己的需求，這種滿足包括物質和精神兩個方面。如管理不當，成員不能獲得滿足感，則會使得成員的投入與產出不平衡。

在教學團隊建設中，由于建設管理辦法缺失或不完善，缺乏對團隊的引導、激勵與考核，缺乏團隊合作和溝通協作的有效機制，成員之間交往的氛圍不濃厚，成員之間互動、溝通、學習機會不多；教學團隊建設缺乏必要的資金支持、有效的資源整合和知識共享保障機制，以及與之相配套的外部政策環境；與行業企業聯系合作不夠，教師缺乏實踐教學平臺。這無形中影響了成員之間的交換，而交換的不公平性，使得成員更加難以獲得滿足感，成員的付出與回報失衡。

（四）權利地位分化，團隊結構失衡

團隊成員在交往的過程中，自身吸引力決定了他們在團隊中所處的地位，吸引力較低的處于較低地位，他們只有通過服從的方式才能獲得滿足。交換中出現一方地位高于另一方，使得他在群體中獲得較高地位和吸引力，進而出現地位分化。

由于團隊成員之間溝通不深入、交流不暢。團隊與團隊之間，以及院院之間、院校之間、院企之間缺乏合作，團隊建設缺乏持續發展的必要條件，難以實現成果共享、相互促進、共同提高，吸引力較低的成員難以獲得改變弱勢地位的機會。當團隊中缺乏公平、互惠的價值交換準則時，地位較低的團隊成員往往處于被剝奪狀態，就會產生被剝奪的意識。這種意識越強，就越有可能反抗或者離開團隊，導致團隊結構失衡。

二、社會交換理論視角下的教學團隊建設

（一）社會交換理論的主要內容

社會交換理論是由美國社會學家喬治·霍曼斯創立，在20世紀60年代興起于美國，進而在全球廣泛傳播的一種社會心理學理論。主要代表人物有美國的布老、科爾曼及埃默森等。該理論認為人類的一切行為都受某種或明或暗的、能夠帶來獎勵和報酬的交換活動支配。人類的一切社會活動都可歸結為一種交換，而人們在社會交往中所結成的一定的社會關系也是一種交換關系。交換的動力是“社會吸引”。有了“社會吸引”，同時每個人都遵守互惠規范、愿意為他們的所得提供回報，于是他們通過共享價值與規范組成互動群體，開始社會交換過程。社會交換的行動系統包括行動者、行動者所控制的資本。社會交換理論認為：社會交換行為依賴于交換雙方彼此從對方所獲得的收益與付出的代價的比值。

公平分配是社會交換的基本原則。從社會交換理論看，人在社會交換中要對所獲得的收益與付出的代價的分配比例作出判斷，都希望報酬與付出的成本成正比。當人們覺得自己的社會交換很公平時，能得到最大滿足，交換關系也因此而持續進行，社會交換大致經歷一個“投入—回報—再投入”的過程。

社會交換的內容可以是物質的，如金錢、財物等，也可以是非物質的，如感情、服務、尊重、歸屬、自我實現等。社會交換的形式有內在性報酬的社會交換、外在性報酬的社會交換和混合型的社會交換三種形式。內在性報酬的社會交換以活動本身為目的。外在性報酬的社會活動把交換當做實現自己更遠目標的手段。混合型的社會交換中既有內在性報酬，也有外在性報酬。

（二）高職院校教學團隊建設的理論分析

教學團隊建設是由一定數量、知識與業務能力互補、年齡結構和職稱結構搭配合理的專兼職教師組成，以教研室、實驗室、教學基地、實訓基地等為建設單位，以課程或專業為建設平臺，相互通過交流、學習、提高而形成的一種互動過程。

教學團隊建設是一種社會交換。在團隊組建及建設過程中，吸引是誘因，需求是動力，交換是目的。教學團隊建設成功的關鍵在于團隊成員在最大程度滿足自己需求的同時也滿足了對方成員或團隊的需求。當教學團隊成員基于團隊的強大誘因而加入團隊，遵守著團隊共享價值與規范，并將自己的時間、知識或其他所控制的資本付出后，得到了回報時，雙方的交換關系由此產生，團隊教學質量和教學效果提高、教學改革推進的目的便得以實現。

按照社會交換理論的觀點，人與人之間的互動是一種互惠的關系。教學團隊成員之間以及成員與組織之間的關系也是如此，他們的動力源于他們期望從團隊（成員）得到回報。當他們的付出獲得了期待中的回報后，這種社會交換關系才得以繼續，否則這種交換關系就會中止。通過交換，他們可能得到了外在回報，如金錢、服務和商品等，也可能獲得了內在回報，如贊同、榮譽、自信、自尊、交往、尊重、認同感、自我價值的實現等，于是他們又開始新的“再投入—再回報”交換過程，由此推動教學團隊建設的持續發展。

三、促進高職院校教學團隊建設的思路

（一）擴大和優化交換物，增強成員交往的吸引力

教師有參與教學團隊的意愿是受團隊各方面吸引力的影響。團隊中每個成員自身所具有的交換物（知識、經驗、技能），團隊活動、團隊成員培訓所帶來的新知識、新觀點都是吸引成員的誘因所在。因此，做好教學團隊建設，團隊成員搭配、團隊活動安排、團隊成員培訓相當關鍵。

在團隊成員的搭配上，要考慮成員的知識結構、實踐技能和成員層次。團隊成員知識面廣、工作經歷豐富且技能互補、成員層次結構呈梯隊更具有吸引力，這樣才更利于激發團隊成員交換的積極性，從而使得團隊在專業課程、教材建設、校企合作等方面取得成果。

成員之間的不同知識與經歷，只有通過交流交換才會相互學習、共同進步，因此，營造信息溝通與交換的民主氛圍，能夠滿足個人安全、社交、自尊、認可等個人心理的需要。只有調動每位成員的參與，才能集思廣益，為團隊決策獻計獻策。

同時，為了讓每個成員具有持續的吸引力，在學校資金及政策支持下，可安排成員參加在職或脫產學習進修，了解學術前沿動態，提升專業知識水準。組織成員到行業企業進行實踐鍛煉，掌握行業最新動態，了解行業領域的新技能、新知識，通過實踐訓練，獲取職業操作新技能。

（二）構建共享價值體系，引領團隊發展方向

共享價值是團隊成員共同的愿望、遠景、理想和目標，是團隊成員共同利益的體現，可使成員對團隊產生歸屬感。共享價值的力量源于團隊成員對整體目標共同的關切，它可激發成員的工作積極性，激勵團隊成員全心全意地為團隊工作。具有共享價值的教學團隊，能夠積聚內外部資源、發揮個體力量形成合力，為團隊的共同目標而努力。

在團隊建設上，要依據學校的辦學理念和人才培養目標，在尊重團隊成員個人價值、人格、自尊心和個性發展的基礎上，確立團隊共同目標，形成為團隊成員所理解和認同，并被自覺履行的價值觀體系。這種價值觀體系直接滲透于教學團隊的計劃、組織、協調等每一個階段，實現對教學團隊的自我監督和自我調控。它不只關注團隊的業績和成員的發展，而是要最終提高教育教學質量。團隊在同外界交換的過程中，能把團隊自身的發展和團隊之外的利益相關者有機統一起來，從而樹立良好的公眾形象和美譽度。

（三）合理權衡付出與回報，營造積極的交換氛圍

沒有報酬、沒有激勵機制，難以提升成員的積極性；激勵不當，則難以充分發揮成員的價值。因此，在運用物質激勵和非物質激勵時，只有合理權衡成員的付出與回報，才能營造積極的交換氛圍。

結合激勵的原則，針對實際情況對成員施行物質激勵。做到物質激勵公平公正，不因為不公正而影響成員情緒。在物質激勵過程中，要用變換的、發展的眼光確定激勵的程度和水平，以達到激勵的目的。

除了物質激勵外，對教學團隊而言，更多的是非物質激勵。在實行非物質激勵時，可以采取目標激勵法，結合團隊的遠、中和近期目標，為成員制定合適的工作目標，誘發成員的動機和行為，調動成員的積極性；也可從情感入手，為成員參與建設提供條件。尊重團隊成員的地位和人格有助于成員之間的和諧與溝通；而對于想充實知識、提高工作適應能力，以獲得進一步發展和職業晉升的成員來說，培訓和職業發展激勵則是一種更有效的方法。此外，采用榮譽激勵，通過文件、會議、墻報等形式對成員的先進事跡與成果進行表揚，對其工作給予肯定，營造積極的輿論氛圍，使激勵對象產生一種光榮感，從而獲得精神上的滿足。同物質激勵一樣，只有結合成員的個體需求及其為團隊的付出進行恰當合理的回報，才能激發團隊其他成員的工作熱情，從而形成積極的交換氛圍。

（四）強化民主管理與監督，關注團隊結構平衡

在團隊交往中，有時會出現一方無法向對方提供對等服務，或是一方的付出無法得到相應回報時，就有可能出現權力分化或成員選擇放棄而離開團隊，以致于出現教學團隊結構的變化，給教學團隊建設帶來負面影響。因此，在教學團隊建設中，有必要關注團隊結構的平衡，做到成員之間相互尊重和接納，不因年齡、相貌、地位和文化程度不同而區別對待。作為團隊負責人，要采取多種方式讓每位成員相互了解，充分溝通，讓每個人參與決策，并做到平等待人，引導團隊成員樹立對團隊的無限忠誠和自豪。在進行績效評估時，努力做到客觀公平、不偏不倚，使整個團隊成員彼此寬容、彼此信任、相互依存、榮辱與共。

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Teaching team construction in higher vocational colleges from the view of social exchange theory

MENG Weiyang

（College of Information Technology， Jiaxing Vocational Technology College，Jiaxing 314036， P. R. China）

Abstract：The teaching team construction in higher vocational colleges faces multiple difficulties such as blindness of organizing group， the fuzziness of the desire and target of organization， the lack of cooperation between members， the poorness of the administration， which are related to the deficiency of the attraction， the imprecision of shared value， enlarged working range and relatively lower pay， differentiation of right and status， structural imbalance， and so on. New examination of the teaching team construction from the perspective of social exchange theory is a new perspective to understand the essence of the teaching team construction， which may be helpful to the construction.

Keywords：teaching team； social exchange theory； construction idea