企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期人力資源管理機(jī)制的變革

摘 要 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其不斷深化的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)而言既是機(jī)遇又面臨著挑戰(zhàn)，諸如一些企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，如何做好企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的變革抑或轉(zhuǎn)型，這直接關(guān)系著企業(yè)的生存及其未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展方向。基于此，本文以聯(lián)想公司在其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期人力資源管理機(jī)制的變革作為研究論述的主線(xiàn)，通過(guò)對(duì)聯(lián)想公司在轉(zhuǎn)型期人力資源管理機(jī)制的完善及其規(guī)范，進(jìn)而揭示其發(fā)展的成功“秘訣”，為其他企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期完善及其規(guī)范人力資源管理機(jī)制提供一些有益的經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 人力資源 變革 聯(lián)想公司

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

The Change of Human Resources Management Mechanism in Corporate Strategy Transition

——Take Lenovo Group for example

Abstract The process of the development of market economy and the deepening of enterprise both opportunities and facing challenges， such as the number of enterprises in the strategic transition and the change of the internal management mechanism， how to do a good job or transformation， which is directly related to the survival of the enterpriseits strategy for the future development direction. This paper as the main line of research discussed in the strategic transformation of human resource management mechanism change Lenovo Lenovo improve its norms of human resources management in the transition mechanism， thus revealing the success of its development \"secret\" improve its norms of human resource management mechanism for other enterprises in the strategic transition to provide some useful experience.

Key words strategy transition； human resources； change； Lenovo Group

企業(yè)在現(xiàn)有發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式下遇到瓶頸，而不能找到有效的解決策略時(shí)，最明智之舉就是進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的具體含義是，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到困難，企業(yè)為了維持自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力或者提高自己的盈利水平，而對(duì)現(xiàn)有的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略等進(jìn)行重新制定的過(guò)程。企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，可以獲得新的技術(shù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、鞏固市場(chǎng)地位。

1 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期與人力資源的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與人力資源有著密切關(guān)系，具體表現(xiàn)為：首先，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型影響著人力資源目標(biāo)的改變，包括人力資源管理方式、人才需求數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整等。另外，企業(yè)戰(zhàn)略要想成功轉(zhuǎn)型需要所有部門(mén)齊心協(xié)力，這就要求人力資源部門(mén)進(jìn)行全力配合，做好本部門(mén)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型工作；其次，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型不是某一個(gè)部門(mén)的責(zé)任，而是所有部門(mén)的共同責(zé)任。企業(yè)各部門(mén)組成一個(gè)有機(jī)整體，如果有一個(gè)部門(mén)出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型就會(huì)失敗，所以人力資源部門(mén)要與其他部門(mén)團(tuán)結(jié)協(xié)作；再次，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間各個(gè)方面都可能調(diào)整，這就要求人力資源管理在調(diào)整過(guò)程中應(yīng)遵循相互協(xié)調(diào)的原則；最后，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，可能會(huì)對(duì)人員進(jìn)行調(diào)整，人力資源部門(mén)的工作人員也勢(shì)必會(huì)受到影響，尤其是高級(jí)管理人員，企業(yè)對(duì)此應(yīng)進(jìn)行妥善解決。

2 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期聯(lián)想集團(tuán)人力資源管理機(jī)制的實(shí)施

2.1 聯(lián)想集團(tuán)簡(jiǎn)介及其在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期人力資源戰(zhàn)略實(shí)施

聯(lián)想集團(tuán)至今已經(jīng)歷了28年的風(fēng)風(fēng)雨雨，回顧剛成立時(shí)只有員工11人、資金20萬(wàn)元的情景，聯(lián)想人都感慨萬(wàn)分。目前，聯(lián)想集團(tuán)擁有員工近5萬(wàn)人、總資產(chǎn)突破296億元，每年向國(guó)家繳納稅費(fèi)超過(guò)10億元，已經(jīng)成為了我國(guó)大型跨國(guó)企業(yè)，在國(guó)際上也具有很高的知名度。每年都有大批的優(yōu)秀人士奔著聯(lián)想而去，這就值得我們探究聯(lián)想的人力資源管理情況。

聯(lián)想在多元化道路上走的并不是一帆風(fēng)順，房地產(chǎn)的不景氣、DELL的緊緊壓迫，還有后來(lái)的聯(lián)想剝離移動(dòng)業(yè)務(wù)，聯(lián)想的裁員，這都顯示聯(lián)想的多元化道路走得是艱苦萬(wàn)分。所以，在2004年制定的新規(guī)劃中，聯(lián)想做出了“重歸PC”的戰(zhàn)略決策，把主業(yè)重新調(diào)整回到?jīng)]有太多技術(shù)含量的PC制造和銷(xiāo)售上，提出要專(zhuān)注業(yè)務(wù)，“瘦身”多元化，使戰(zhàn)線(xiàn)全面收縮。其中，個(gè)人電腦及相關(guān)產(chǎn)品（筆記本、服務(wù)器、外部設(shè)備等）業(yè)務(wù)被定為核心業(yè)務(wù)，要“舉全公司之力”支持。下面筆者將結(jié)合聯(lián)想集團(tuán)在其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期人力資源管理的實(shí)施進(jìn)行分析論述。

2.2 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期聯(lián)想集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施

聯(lián)想從名不見(jiàn)經(jīng)傳的小企業(yè)發(fā)展成為今天的大型跨國(guó)集團(tuán)，很大一個(gè)原因是重視人力資源的管理。聯(lián)想集團(tuán)從來(lái)不把人力資源部門(mén)看作是自己的下屬部門(mén)，而是當(dāng)作自己的戰(zhàn)略合作伙伴，可見(jiàn)人力資源部門(mén)的重要性。因?yàn)橛羞@樣的地位，人力資源管理方式方法得到不斷完善，為公司培養(yǎng)了很多的優(yōu)秀人才，同時(shí)良好的人力資源管理方式促進(jìn)了各部門(mén)之間的有效合作。

在聯(lián)想集團(tuán)內(nèi)部，人力資源部門(mén)的總經(jīng)理有著非常高的權(quán)利和地位，他可以決定人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理方式、人才結(jié)構(gòu)等，這樣有利于人力資源部門(mén)不斷創(chuàng)新管理方式和方法。有些企業(yè)不像聯(lián)想這么重視人力資源部門(mén)，主要是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)不能給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益。但是，人力資源部門(mén)通過(guò)為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、制定人才結(jié)構(gòu)等，間接地為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。如果沒(méi)有人力資源部門(mén)在企業(yè)背后做支撐，將會(huì)出現(xiàn)人不盡其用、員工的工作表現(xiàn)模糊、薪酬發(fā)放不合理等現(xiàn)象，從而造成人力資源管理的混亂。

2.3 聯(lián)想集團(tuán)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的有益經(jīng)驗(yàn)

（1）轉(zhuǎn)型之痛背后或?qū)⑹恰霸』鹬厣薄Ｆ髽I(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過(guò)程，期間可能會(huì)出現(xiàn)許多不安定因素，這主要是員工對(duì)原有制度的依賴(lài)性，不愿意拋棄舊的理念、接受新的事物。要想使企業(yè)上上下下都認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要性，提高其對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的認(rèn)識(shí)，需要一個(gè)很長(zhǎng)的時(shí)間，就要破除一切難題推進(jìn)其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中人力資源管理的實(shí)施。

（2）重獲新生的日子要有新的“人生規(guī)劃”。企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型意味著企業(yè)要重新制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的指示燈，所以必須保證新戰(zhàn)略的科學(xué)性、正確性。如果新戰(zhàn)略不能指導(dǎo)企業(yè)從當(dāng)前的困境中走出去，那么這個(gè)戰(zhàn)略就是失敗的，隨后的一系列變革計(jì)劃也將成為泡沫。另外，如果企業(yè)戰(zhàn)略不能正確地再定位，員工將會(huì)感到迷茫、無(wú)望，更加不愿意從舊的戰(zhàn)略中走出來(lái)了，造成員工無(wú)所適從、工作積極性降低。

（3）“王者”獨(dú)尊麾下當(dāng)以發(fā)揮“精神領(lǐng)袖”的作用。企業(yè)若沒(méi)有一個(gè)充滿(mǎn)人格魅力和較強(qiáng)能力的領(lǐng)導(dǎo)人，整個(gè)企業(yè)就沒(méi)有了向心力。對(duì)于轉(zhuǎn)型期的聯(lián)想集團(tuán)更是如此，從案例中我們得知，在聯(lián)想內(nèi)部總經(jīng)理?yè)碛兄^對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，其對(duì)轉(zhuǎn)型成功與否也發(fā)揮著重要作用。所以轉(zhuǎn)型期間，領(lǐng)導(dǎo)人要帶領(lǐng)所有員工不斷探索新的戰(zhàn)略目標(biāo)、新的經(jīng)營(yíng)模式、新的管理方式，只有這樣，才能提高員工的工作積極性和工作效率。

3 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期深化人力資源管理機(jī)制的有效之策

（1）戰(zhàn)略體系的轉(zhuǎn)變，使之系統(tǒng)化。眾所周知，管理的終極目標(biāo)是將人的智力充分地在企業(yè)需要的崗位上進(jìn)行發(fā)揮，為企業(yè)留住精英。所以隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，最為顯著的變化是人事部門(mén)從過(guò)去的“人事科”轉(zhuǎn)變的“人力資源部”。當(dāng)下，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任被全民所關(guān)注，而這種社會(huì)責(zé)任往往是通過(guò)員工的職業(yè)責(zé)任來(lái)體現(xiàn)，因此“人力資源部”的作用更為巨大。事實(shí)上，人力資源部已經(jīng)成為企業(yè)培育其核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組織部分，所以，從以前的行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展保證型是人力資源管理的重要使命。

（2）戰(zhàn)略理念的深化，植入以人為本。人是企業(yè)最為核心的資源，是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的絕對(duì)力量。馬克思?xì)v史觀早就告訴我們，人是一切歷史的創(chuàng)造者，而作為企業(yè)就應(yīng)該以吸引人、發(fā)展人、寬容人為己任來(lái)促進(jìn)人的全面發(fā)展，同時(shí)也就保證了企業(yè)的可持續(xù)健康的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該將人作為人力資源管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，將人視作一個(gè)有著價(jià)值增值的能動(dòng)體，應(yīng)該不斷創(chuàng)造有利的條件提高人的自身素質(zhì)和能力，要尊重員工，滿(mǎn)足其合理要求，將員工納入到企業(yè)的利益共同體當(dāng)中，使員工與企業(yè)共進(jìn)退，共成長(zhǎng)。積極平衡物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系，協(xié)調(diào)二者的發(fā)展，確立人在管理中的核心地位，想方設(shè)法地調(diào)動(dòng)員的工作熱情和主動(dòng)性。

（3）實(shí)施細(xì)則的優(yōu)化，健全績(jī)效考評(píng)制度。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)的管理體制相對(duì)落后，理念不新，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，一些制約企業(yè)發(fā)展的方面卻沒(méi)有改善，例如，激勵(lì)方式落后，利益分配機(jī)制不健全，員工的地位還是得不到應(yīng)有的重視。所以，首先，應(yīng)該從激勵(lì)員工做起，將員工的工作績(jī)效與工作待遇直接掛鉤，把企業(yè)的使命與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合等等，從而激發(fā)員的工作熱情。其次，隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，不斷學(xué)習(xí)知識(shí)和分享知識(shí)成為企業(yè)發(fā)展的又一個(gè)重要?jiǎng)恿Γ砸⒉粩鄬W(xué)習(xí)的機(jī)制，促進(jìn)人和組織的不斷發(fā)展，要舍得對(duì)員工進(jìn)行投資進(jìn)行培訓(xùn)。

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