群體凝聚力理論在企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設上的應用

摘 要：該文總結(jié)了企業(yè)HR在管理內(nèi)部講師隊伍建設過程中所面臨的主要問題，分析了提升講師隊伍凝聚力的意義，并結(jié)合群體凝聚力理論和國內(nèi)多家知名公司在講師管理上的優(yōu)秀實踐，提出了提升企業(yè)內(nèi)部講師隊伍凝聚力的可行性舉措。

關(guān)鍵詞：群體凝聚力 ；企業(yè)內(nèi)部講師隊伍；講師管理

作者簡介：王可（1977-），男，山西祁縣人，華南師范大學應用心理學研究生，研究方向：心理學在HR管理上的應用，企業(yè)大學建設、企業(yè)培訓課程開發(fā)和領導力發(fā)展等。

[中圖分類號]：C939 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-1--02

一、企業(yè)內(nèi)部講師隊伍管理中的常見問題

企業(yè)內(nèi)部講師隊伍是企業(yè)中相對正式的一個工作群體，一般由企業(yè)的培訓部門牽頭組建，其群體成員由部分的優(yōu)秀管理者或技術(shù)專家來擔任，其群體組織規(guī)模也因組織大小、企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)的重視程度的不同而不同。

企業(yè)內(nèi)部講師隊伍構(gòu)建和維護，均需要公司的重視和科學化的管理，如何保留企業(yè)內(nèi)部講師的積極性，使每位講師產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，并將其授課工作與企業(yè)的愿景相結(jié)合，逐漸成為企業(yè)培訓管理者面對的難題。從相關(guān)培訓專業(yè)文獻和與培訓從業(yè)人員的調(diào)研過程中了解到目前國內(nèi)企業(yè)對講師隊伍建設有呈現(xiàn)出的特點和不足之處主要如下：

（一）重認證，輕維護

構(gòu)建內(nèi)部講師隊伍的第一步就是做講師的選拔和認證，此項工作在講師隊伍管理的所有工作中最容易展現(xiàn)工作效果，再加上這一領域有專業(yè)的培訓機構(gòu)參與，所以各公司組建培訓隊伍的過程中，很容易將此項工作做得紅紅火火，吸引一大批內(nèi)部同事參加認證培訓。但通常情況認證后的其他后續(xù)工作又容易出現(xiàn)虎頭蛇尾的態(tài)勢，沒有深入的培訓和凝聚動作，很多講師只是在開始嘗到了認證培訓的甜頭，但講幾堂課后，沒有得到組織的關(guān)注和關(guān)懷，就逐漸從講臺上消失了。這樣最終導致了內(nèi)部講師“入門易，出門也易”的狀況。

（二）缺獎勵，輕考核

俗語說：獎功罰過、獎優(yōu)罰劣，培訓管理也同樣如此。目前，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部培訓體系缺乏有效的獎懲機制，培訓體系中的培訓評估流于表面形式，沒有或者無法讓業(yè)績評價培訓效果，講師能力無法明顯區(qū)隔，影響講師持續(xù)提升工作質(zhì)量的積極性。

（三）易顯規(guī)模，難成組織

在國內(nèi)企業(yè)的培訓領域中，很多小型企業(yè)因為面臨資金不足和高層領導重視不夠的原因一時無法構(gòu)建內(nèi)部講師隊伍，但對于很多大型的公司，特別是大型集團公司經(jīng)過多年的內(nèi)訓師認證培養(yǎng)，整體內(nèi)部講師隊伍的人數(shù)很容易突破100人，這樣的組織很容易出呈現(xiàn)組織大、分布散的特點，沒有基層組織的團隊管理和維護，內(nèi)部講師間很容易因為缺乏日常的聯(lián)系而導致群體渙散的狀態(tài)。

（四）缺乏群體目標

內(nèi)部講師進入講師隊伍后，企業(yè)一般是努力協(xié)調(diào)其從日常工作中抽出時間來授課，并不要求其承諾授課次數(shù)和人才培養(yǎng)的任務，所以每個人的授課變成了一個配合人力資源部完成任務的工作，更與內(nèi)訓師群體的總體目標失去了關(guān)聯(lián)，久而久之講師會感覺到是否完成授課任務或授課多少都對企業(yè)沒有太大影響，從而慢慢地會有怠惰心態(tài)，不愿意更多地付出。

（五）使命感不清晰

無高層領導介入管理和激勵的講師團隊很容易出現(xiàn)使命感不清晰的問題。講師無法將個人授課工作與企業(yè)的使命相連接，就無法深度地感受到講師工作的重要性，更無法懷著使命感投入地奉獻。

（六）缺乏溝通機制

內(nèi)部講師平常不在同一地域或不在同一辦公室辦公，所以日常的溝通會嚴重缺乏，單靠日常的郵件聯(lián)系和培訓部門單方面的溝通，無法起到真正的溝通作用。信息不通暢，情感無交流，很多好的講師經(jīng)驗就無法得到傳承，優(yōu)秀的講師行為也無法在第一時間得到廣泛弘揚和傳播。

二、提升群體凝聚力對于鞏固和發(fā)展講師隊伍的積極意義

群體凝聚力是社會心理學領域的一個重要概念：又稱群體內(nèi)聚力，是指群體對成員的吸引力和成員對群體的向心力以及成員之間人際關(guān)系的緊密程度綜合形成的，使群體成員固守在群體內(nèi)的內(nèi)聚力量。最初研究群體凝聚力是從 W.麥獨孤（1908）稱之為”聚集”的本能開始的；大規(guī)模研究則始于20世紀40年代K.勒溫對人類群體的研究。美國、蘇聯(lián)等多國的知名心理學研究者都在群體凝聚力的產(chǎn)生、影響因素、如何計算上有很豐富的研究成果。

歸納多位學者在群體凝聚力上的研究發(fā)現(xiàn)，凝聚力高的群體有以下特征：

（1）員間意見溝通快，信息交流頻繁，互相了解較為深刻，民主氣氛好，關(guān)系和諧；

（2）群體對每一個成員有較強的吸引力、向心力，成員愿意參加團體活動，無論是生產(chǎn)還是其他活動出席率都較高；

（3）群體成員愿意承擔更多的推動群體工作的責任，時時關(guān)心群體，并注意維護群體的利益和榮譽；

（4）群體中每個成員都有較強的歸屬感、尊嚴感、自豪感。

提升企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的群體凝聚力，最大的意義是確保人力資源策略的貫徹實施，長期保持一支穩(wěn)定有戰(zhàn)斗力的講師隊伍，為員工和管理者的能力發(fā)展起到了重要的保障作用。

有高凝聚力的內(nèi)部講師隊伍能體現(xiàn)出的高績效特征是：

（1）講師間密切合作，共同達成教學目標。

（2）講師間溝通頻密，專業(yè)技能隨之提升。

（3）講師高度自律，能在員工中發(fā)揮出榜樣示范作用。

（4）講師對企業(yè)的認同感和講師群體的認同感均高。

（5）企業(yè)文化、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神可在企業(yè)內(nèi)得到高效傳承。

三、群體凝聚力理論在提升講師隊伍凝聚力上的應用實踐方向

分析影響群體凝聚力的因素，再結(jié)合國內(nèi)很多知名企業(yè)在組織維護講師隊伍的優(yōu)秀實踐，可以看出推進如下幾方面的工作，特別是能將如下幾方面的工作系統(tǒng)地組合應用將有助于提升企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的凝聚力。

（一）加強引導和教育，提升組織效能

社會心理學家沙赫特的實驗研究得出，無論凝聚力高低，積極誘導都提高了生產(chǎn)率，而且凝聚力高的群體生產(chǎn)率更高。要想提高講師隊伍的效能還須同時加強對講師隊伍的引導和教育。引導和教育的方式上可選擇表彰儀式、領導講話、拓展活動和日常的講師雜志宣傳等。通過各種方式向講師隊伍傳遞企業(yè)文化、講師行為準則，提升師德自律，呼吁講師不斷提升個人業(yè)務能力水平，多管齊下，均可取得良好的引導和教育效果。

（二）塑造共同的愿景與價值觀，加強一致性

加強一致性，可在構(gòu)建講師團隊的初期，通過了解講師加入團隊的意愿和興趣的方式進行把關(guān)。但在講師隊伍成型后，加強一致性的工作最好是通過塑造共同的遠景和價值觀的方式來完成。安利（中國）培訓中心在組織講師交流活動的過程中就關(guān)注到了這一點，他們在活動中帶領講師參觀黃埔軍校，通過介紹中國革命史感染講師，通過請高層領導講話描繪講師隊伍共同遠景，通過邀請講師代表進行演講，強化共同愿景，多重措施確保了講師們對共同愿景的接納與深度認同。

（三）改善群體組織形式和管理機制

容易產(chǎn)生凝聚力的團隊均在11人之內(nèi)，但對于超過100人的大型群體，均應注意分層的管理。對內(nèi)部講師隊伍實現(xiàn)區(qū)域化管理和分組管理，都有助于在組織中將單個講師有效地組織在一起，加強彼此間的聯(lián)系和整體的互動。

（四）滿足講師的物質(zhì)精神需求

作為一名企業(yè)員工，講師的很多基本需求是由整個企業(yè)的各種福利制度和企業(yè)文化給與滿足的。但同時作為講師隊伍中的一員，講師進入這個群體時，也同時產(chǎn)生了一些較高層次的物質(zhì)需求和精神需求。給予授課津貼首先能讓講師感受到實際的回報，定期舉辦表彰活動則從更高層面讓講師感受到了組織對其的認可。此外，將講師資格定為組織內(nèi)提拔的一個參考因素，也是非常好的同時滿足物質(zhì)需求和精神需求的舉措。廣東移動在三年一度的競聘中就把“是否是內(nèi)部講師”作為競聘里的一個參考標準，這無疑對內(nèi)部講師的積極性產(chǎn)生很強的正向激勵。

（五）設定目標機制，給予考核管理

在每年年初與講師溝通，與講師協(xié)商確立年度工作目標，并定期跟蹤考核，有助于保障講師的持續(xù)穩(wěn)定的工作投入。目標的設置，應注意將競爭型目標、合作型目標、個體化目標相結(jié)合，這樣除了督促個人，也同時保障了講師間的合作競爭?？己说囊蟛荒芴?，但應處于一定的基準之上，這樣可以確保講師的授課技能不會生疏，并且也鼓勵到講師參與一定數(shù)量的講師交流活動，與其他講師進行互動交流。三星大學對講師的考核即分為授課、課程開發(fā)和講師活動參與這三個部分，這樣有機地確保了講師的投入量和群體的互動頻率。

（六）完善信息溝通機制和平臺

加強信息溝通除了要利用傳統(tǒng)的單項溝通方式，例如張貼海報，發(fā)放雜志，定期發(fā)郵件報道等，還應充分利用現(xiàn)代E環(huán)境，為講師創(chuàng)造群體溝通的平臺。在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站上開設專門的講師交流論壇，請講師在論壇上自由發(fā)言和交流經(jīng)驗，下載課件信息等，這有助于講師間隨時隨地地自由交流和彼此的關(guān)注和支持。

（七）促進講師的能力提升

替講師考慮個人發(fā)展問題，為講師提供不斷提升的機會，才能吸引講師在群體內(nèi)的活躍參與和持續(xù)奉獻。讓講師在“練中學”，并請其他講師定期旁聽反饋，是最容易讓講師感受到個人提升的一種方式。建立內(nèi)部講師的素質(zhì)模型，讓講師有方向地繼續(xù)參加認證和考核，則給講師提供了持續(xù)努力的方向。

（八）促成高層領導參與，加強民主領導的氛圍

講師隊伍的領導者不應僅僅是培訓部門的領導，更應是整個公司的領導。在企業(yè)內(nèi)部講師隊伍中引進高層領導擔任講師隊伍的領導，充分參與講師隊伍的日常管理，有助于讓講師們感受到組織的關(guān)懷和重視，同時領導的示范作用、影響作用和道德模范作用都能對講師們產(chǎn)生有效的感召。

（九）嚴格準入機制

確立講師的標準，并嚴格準入機制，在一定程度上能加強講師的榮譽感和對組織的忠誠度。中廣核集團核電學院就是秉承了這樣的原則，每批選拔認證的通過率都不高于75%，發(fā)掘和培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的內(nèi)部講師。講師在認證學習的過程中充分發(fā)揮了其學習力、適應力和抗壓力，為了備好半天的課，要付出幾晚熬夜練習的代價。所有講師在培訓結(jié)束后依然把這段異常艱苦的培訓經(jīng)歷當做一段非常難忘的人生經(jīng)歷，這樣覺得自己當初進來得不容易，未來也不會輕易地放棄自己的講師身份，放棄這個講師組織。

結(jié)束語：

綜上所述，群體凝聚力提升是個復雜的命題，需要有科學的認識，更要有科學的手段，持續(xù)地投入才能產(chǎn)生正向的效果。企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的特點也導致這一命題更為復雜，企業(yè)的培訓管理者需要提升對這一命題的敏感度，付出更多的精力來研究和探索，不斷的實踐中總結(jié)有效的經(jīng)驗，找到關(guān)鍵的路徑，系統(tǒng)科學地投入力量，才能確保企業(yè)的講師隊伍不渙散、有力量、有產(chǎn)出，最終成為企業(yè)人力資源領域里不可或缺的資源，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。

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