電力企業勞動合同管理的探討

【摘 要】 社會上的用人單位和勞動者之間，因為存在勞動雇傭關系而簽訂的有關書面協議，通常被稱為勞動合同。十多年來，《勞動法》以法律的形式，有效的規范了用人單位和勞動者之間的適當關系，同時也保障了雙方各自的合法權益。既有利于職工隊伍的穩定健康發展，也能夠促進企業自身的改革和進步。勞動者的積極性和創造性也被充分調動起來，促成人員之間的合理流動。

【關鍵詞】 電力企業 勞動合同 管理探討

電力企業的性質有其特殊性：固定資產的投資比例較大、屬于技術密集型產業、國有的大型企業多、員工的技術水平和受教育素質較高以及收入高福利好。原本較為壟斷的用人機制，現在已經開始被打破，所以凸顯了社會人才對該企業職位的競爭。我國現階段的“政改”和“經改”都離不開《勞動法》的施行，勞動關系是社會、企業和職工之間利益的共存體、矛盾集結體。伴隨勞動市場就業和體制改革后的競爭壓力加劇，電力企業與員工的勞動合同出現的問題也日漸增多。

1 電力企業勞動合同施行過程中的問題剖析

1.1 考核制度欠缺合同有失公平

績效考核，其結論和成果直接與員工個人的職位晉升和工資調整掛鉤，是其主要的判斷標準。許多電力企業都不約而同的提出在勤廉德能績各方面的標準和權重，但是往往未能落實到執行中，尚未完整的建立起有關勞動合同的考核機制。在對待不同工作崗位上，也欠缺可行的量化方式。考核的主要方式是經過領導直接意見和群眾評價，缺乏一套根據履行實際情況設計的驗收、監督反饋機制。導致大多數結論都是籠統的合格，對于生病離職、借調的員工，某些電力企業直接忽略考核這一項。由于電力企業的國有化，導致員工傳統的鐵飯碗觀念根深蒂固，一般勞動合同都履行到期續簽的步驟，除卻部分員工出現了重大責任事故或者其他刑事案件犯罪，在所有的情況中，很少出現考核不合格就被解除勞動關系的案例。

在部分勞動合同中，存在過度夸大電力企業商業秘密的現象。在企業經營情況、工資福利、稅收、管理措施等方面都嚴格要求員工高度保密，嚴防外露。甚至某些企業還要求員工在與其解除勞動合同關系后，從事的職業和去所都不能與該企業性質相似或者相同。有些企業還為限制人才流散，要求員工如果單方解除合同，其配偶或者親屬若也在同一企業工作，就必須解除合同關系。有的企業合同很不負責任，要求員工自行承擔，因違反勞動紀律而形成的責任，將行為的不利后果，完全轉移到員工個人的身上。當前勞動合同的整體趨勢，逐步趨向于設定更多的勞動者義務和擴大用人單位該有的權利，所以在電力企業國有化的優勢下，很多勞動者必須忍氣吞聲，沒有平等對話的機會，甚至，在出現勞動糾紛無法得到合法渠道解決時，個別員工會出現極端違法犯罪的行為。

1.2 合同覆蓋面小履行欠嚴肅性

勞動合同的覆蓋面，應該遍及全體勞動者。但是某些企業單位，出于各種企業員工的原因，仍有未簽訂勞動合同的情況，或者以集體勞動合同代替員工勞動合同的現象。一般對臨時聘用的員工和有關系背景的入職員工，都不實行簽訂勞動合同，之所以會產生這種非正常現象，其中雖包含員工私人原因，但是更多的責任應該在用人單位上。用人單位想法的不負責任，認為臨時勞動關系不足以構成簽署合同的條件；欠缺勞動合同遇上糾紛員工就沒有打官司的依據；甚至擔心更多的連帶責任。

合同的履行被高度關注，一般都是出現勞動糾紛之后。所以在日常工作流程中，職位崗位變動、到期勞動合同的更改情況較少。有些企業分立合并多次，勞動合同依舊是最初的那份，絲毫無改。針對員工無故曠工辭職、無考勤記錄的情況，用人單位缺乏書面的處理建議、甚至隱瞞勞動者。對于員工合理的解除勞動合同要求，較多單位都采取不簽發證明，或是扣留員工的個人檔案。對于養老、失業、住房公積金、醫療、工傷或是生育等該有的保險費用，能拖延時間就拖延時間。

1.3 合同管理粗放拖延解決糾紛

勞動關系形式上的多樣化，是由于用人單位合同管理粗放造成的。變更與解除的情況未徹底落實，產生保留不正常工作人員的情況。這些人包括長期脫產學習、長期病休、長期借調的人員。通過企業改革，主輔分離、輔業改制的工作已經被電力企業所實施，也吸附了大量人員從業，但是因為員工不愿意變更勞動合同、身份觀念頑固等原因，出現了合同內容和從事崗位不相符合的情況。

市場經濟體制下，某些用人單位缺乏將勞動合同管理的項目，吸收到人力資源管理的范疇中的意識，所以沒有有效的管理機制與人員。集中簽訂合同后又欠缺日常管理，造成空擋、續簽、解除變更情況的延誤。勞動合同內容千篇一律，沒有依照實際生產經營狀況、員工個人素質進行設置；同時還出現管理手段滯后，手工作業為主，動態管理機制未形成的現象。

2 電力企業勞動合同問題的管理策略

2.1 合同管理與用人制度結合完善合同協商機制

解決考核制度問題最好的方法，就是將勞動合同的管理與用人制度的改革緊密結合在一起。合同期限最好與用人單位實際需求相符合，通過對員工實行量化考核及評議，正確估定在崗員工的工作績效，選擇優秀的員工續簽合同。對于合同到期的員工，可以利用考核結果，對其是否繼續與用人單位建立勞動關系提供依據。對于合同考核結果差的員工，可以變更、終止勞動合同。及時調整解除關系，才能進一步增強員工的競爭壓力，為企業的發展培養優秀的人才。對于合同有失公平現象的解決，可以從完善勞動合同協商機制做起。透過工會等群眾形式的組織，建立集體協商和內部協商的機制，讓勞動者完整的表達自己的主張和意見，然后填寫合同簽訂申請，依法約定崗位、報酬、條件、合同期限等款項，要求遵循“平等自愿、協商一致”的原則條件。

2.2 廣泛宣傳《勞動法》健全監督制度

每個電力企業的每個員工，都必須扎實學習《勞動法》、積極宣傳《勞動法》。勞動者和用人單位的權利與義務，在《勞動法》中有明文規定，突出違反法律的后果，用突出實例來說明該法在保障雙方合法權益上所擁有的巨大作用。讓雙方明白《勞動法》不是空中樓閣，只有嚴格執行管理勞動關系，才能讓員工腳踏實地的工作，只有這樣才能有效規避勞動糾紛現象。實施普法計劃，真正將《勞動法》納入員工學習的內容。合同的監督管理，需要電力企業內部的多個部門合作完成。主要由勞資人員、法律顧問、工會和行政部門人員組建而成的監督機構，可以定期對合同履行情況進行總結和提議，適時對執行中出現的問題進行調整處理。

2.3 強化基礎管理規范勞動關系

用人單位要安排專人來負責管理工作事項，將勞動合同管理工作視為企業內部管理的重中之重。合同內容要全面具體，明確細化有關雙方權利與義務的事項，進行分層次管理步驟，健全臺賬和合同檔案。利用計算機網絡等現代化科技技術手段，嚴格依照國家法律法規，實施動態管理。準確進行合同的變更、續簽、解除和終止，清理不規范的勞動關系，力求推動人力的合理流動。充分運用合同規范勞動關系，對于長期病休人員要實施國家醫療期待遇；落實且完善臨時工和農民工的合同管理，保障他們的合法權益。

3 結語

部分電力企業存在的員工勞動糾紛，很多時候都歸因于勞動合同管理的不到位，所以要想在激烈的電力市場占據有利地位，就要充分利用好人員優勢，對勞動合同進行規范化管理，才能發展和諧穩定的勞動關系，促進電力企業的和諧健康發展。

參考文獻

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