日本人力資源管理模式的思考

摘要：目前世界正處在激烈的經濟競爭和新技術革命挑戰的時代，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術的數量、規模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應用，取決于科學技術的發展水平和一個國家的創新能力的大小。在這場激烈競爭和挑戰面前，誰能充分把握本世紀的教育與人力資源管理，誰就能在本世紀處于主動和領先地位。本文分析和探究了日本人力資源管理模式，結合我們國家的實際提出了一些建議。

關鍵詞：日本企業人力資源管理模式

第二次世界大戰后，日本經濟恢復和高速發展時期形成的日本模式更多地強調企業組織的文化，體現了人文關懷，日本企業走的是管理技術加企業組織文化型的模式。

1.日本人力資源管理模式的分析

①勞資關系、人力資源配置方面：在公司集團內部的員工永遠供職到55歲或更長。除非發生極其特殊的情況，一般不解雇員工。日本企業主要是實行年功和能力相結合的薪酬制度和職務晉升制度， 就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業里連續工作實踐的延長而逐年增加。日本的終身雇用制的特點是有助于工作穩定，促進職工長期發展，穩定就業政策。日本企業非常注重勞資雙方的合作關系， 員工能夠直接參與企業管理， 使他們對企業經營狀況了解較多。勞資關系的全面合作增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業的忠誠度。特別對采用全面質量管理的日本制造業來說，有助于公司對員工的長期培訓，發展公司獨特的企業文化，減少不必要的人員流動，提高員工對企業的忠誠，提高勞動生產率。在今天，大部分日本制造業企業仍然保持著穩定的就業政策，日本企業推行穩定的雇傭政策，對于員工的培訓及政策的制定有一個長期的計劃。在選人方面非常嚴格謹慎，重視基本素質，即可開發性。重視員工培訓，實行以能力開發為目標的企業內部培訓制度，分層次分類別分時期進行系統培訓。這有利于提高日本員工的素質、技術水平及知識的積累，提高員工的向心力和凝聚力。然而這也增加了培訓費用，在經濟不景氣時期會給企業帶來沉重的負擔，而且長期雇傭制度阻礙人才在全社會的自由流動，不利于人才資源的優化配置。

②人力資源管理模式方面：日本企業一方面有明確的規章制度，企業實行年工序列制，另一方面重視企業文化建設，重視情感溝通。日本企業注重內部提拔，允許而且鼓勵職工在精通本職專業技術的同時， 學習其他專業知識， 實行工作轉換制。通過這種方式調動和發揮了員工的潛在積極性和創造性，有利于內部員工的全面發展。同時，連續工齡還是決定職務晉升的重要依據。日本企業里有新的工作需要時，會盡量通過重新培訓已有的職工，內部調節來滿足需要。采取終身雇傭制度，講求長期穩定。這種措施有利于調動普通職工的積極性和獻身精神， 但是收入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業經理階層的積極性和創造性。而且優秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費現象極為普遍。

在日本企業中，重要問題一般需要經過全體職工反復討論，他們認為有了意見分歧，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。“形成一致意見”后，大家就齊心協力去做。企業內工會化解大量的職工不滿隋緒，渲染了勞資雙方家庭式的情感氣氛，勞資雙方的矛盾很難僵持到底，多以諒解和妥協加以解決。

日本企業的溫情主義管理，是建立在人有被尊重的需要的基礎上的。因此，日本的企業重視員工的工作條件、環境氣氛等。日本企業管理的基本是人際關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。企業則更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業的目標和要求保持一致。企業的管理者十分注意熱情而有禮貌地對待職工，使職工感到了企業的溫暖。

2.日本人力資源管理模式現行的變化

日本企業獨到的人力資源管理模式，為最大限度地挖掘員工的潛能、推動日本經濟騰飛確實做出了世界公認的巨大貢獻。但隨著條件的發展變化，日本企業人力資源管理模式固有的一些弱點開始顯現出來。進入20世紀90年代后，為了應對日本企業人力資源管理模式固有弱點的顯現，也為了適應世界經濟一體化和知識經濟發展，日本的企業人力資源管理模式出現了新變化。

①改革終身雇傭制、年功序列工資制：隨著高新技術的不斷推廣應用，許多企業出現了越來越明顯的勞動力“過剩雇傭”，企業面臨著不裁員則難以維持下去的局面。但在終身雇傭制下，企業卻不能根據內外條件的發展變化對員工進行靈活的動態調整，人力資源的合理配置受到了嚴重制約。針對此，許多企業開始改革終身雇傭制、年功序列工資制，推出并突出早期退職優待制、能力工資制。早期退職優待制是指企業認為可以退職的員工，如果其在退休前主動向企業提出退職，企業從福利（如退休金、養老保險、補助等）到以后的員工招聘等方面予以相應的補償和優待。能力工資制是為充分挖掘人力資源潛力，讓員工為企業多作貢獻而設的工資制，其強調論功行賞，按能力、業績付給報酬。這種改革，一方面有利于減緩企業勞動力過剩的壓力，提高企業人力資源的效能，另一方面有利于使勞動力市場充滿活力，促進社會人力資源適度流動，增強勞動力市場的流動性。

②強化創新機制：日本原有的人力資源管理，注重紀律和服從，鼓勵共性和協調，造就了一批批極富團隊精神、忠誠獻身、素質特殊的員工。在知識經濟背景下，復雜激烈的競爭要求員工不僅要有勝任一般工作的技能和團隊精神，而且還要有創造性解決問題以及靈活善變的工作適應能力。為此，日本企業開始在人力資源管理中實施強化創新和激勵機制，鼓勵員工發展多種能力；鼓勵并促進人才合理流動。

3.日本人力資源管理模式對我們的啟示

中國企業已進入了快速發展的時期，企業人力資源管理也得到了長足的發展。企業決策層對人力資源管理給予了高度的重視，從借鑒到創新，中國的人力資源管理正在逐步構建自己的模式，綜觀日本企業的人力資源管理，對中國人力資源管理模式的構建有以下啟示：

①創建以人為本的企業文化，在這樣的企業文化背景下，建立人力資源管理體系，形成有中國特色的企業文化。日本企業成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優秀的企業文化。我們應該借鑒日本形成優秀企業文化的思路和方法，結合我國文化傳統，形成中國特色的企業文化。營造人力資源管理的制度環境。通過發揮勞動力市場機制的基礎作用，實現人力資源的合理配置。要使市場在人力資源的配置中起到基礎性的作用，通過提供公平的雇傭機會、科學的人力資源規劃和工作分析與設計，從組織內外招聘人才，建立一套科學而完善的人才評估體系，使企業選拔的人才真正符合企業的戰略發展的要求，實行戰略性人力資源管理。

②人力資源管理體系的構建，應充分考慮員工積極性的調動，具體選用何種管理方法，應該是要找到符合企業文化又能夠解決問題的方法。制定經營者薪酬激勵制度和建立科技人才激勵機制， 使人力資本在勞動力市場上得到合理的回報。