施工企業激勵性工資總額管理實踐

摘要：提升人力資源效率是企業人力資源管理永恒話題，是企業保持核心競爭力重要舉措之一。當前國內外經濟形勢嚴峻，市場競爭環境更趨激烈，并且勞動力成本也逐年快速上升，通過提升人力資源效率促效益已成為眾多企業的共識，尤其是勞動密集型的施工企業在人力資源效率提升方面有較大空間。本文旨在工資總額與經濟效益、人力資源效益考核指標直接掛鉤，通過工資總額倒逼提升人力資源效率，從而提高企業經濟效益，實現企業與員工收益共享、風險共擔。

關鍵詞：激勵 工資總額 KPI

面對嚴峻的國內外經濟形勢、快速上升的勞動力成本，提升人力資源效率已是當前企業保持競爭力的重要舉措，也是企業贏得競爭優勢的關鍵所在，尤其是筆者所在的施工企業屬于勞動密集型行業，形勢要更為嚴峻。由于施工企業人力資源管理水平普遍較低，通過提升人力資源效率促企業經濟效益的空間也最大。本文總結了施工企業人力資源效率管控經驗，推出了通過工資總額與經濟效益、人力資源效益考核指標直接掛鉤的激勵方式，在提升人力資源效率方面取得了較好的效果。

1 工資總額組成

工資總額確定主要方法有銷售凈額法、勞動分配率法、盈虧平衡法、工效掛鉤法、工資總額預算法、人員編制測定法、班組承包法、計件工資等，本文介紹的是基于關鍵績效指標預算的工資總額。工資總額由工資總額基數、效益調整工資、單列工資三部分組成，單獨核算管理。

1.1 工資總額基數 工資總額基數測算采用工資總額預算法。

工資總額基數=調整后上年發生的工資總額基數×（1+預算增長系數）

調整后上年發生的工資總額基數，結合人力資源規劃結果進行確定：根據上年實發工資總額基數，考慮人員凈增減情況、員工崗位晉升比例等因素確定當年凈增減工資總額基數，兩者相加最終確定調整后上年發生的工資總額基數。預算增長系數：主要根據消費者價格指數（CPI）、工資增長指導線、社會平均工資水平、企業經濟效益增長情況等因素進行確定。筆者所在企業在核定下屬企業工資總額基數時，按照“產值工資率不高于上年度、勞動生產率不低于上年度”原則，結合平均工資水平增長情況，綜合核定下屬企業工資總額基數。

1.2 效益調整工資 效益調整工資采用工效掛鉤法[2]。筆者所在企業的工效掛鉤是通過工資總額與關鍵業績指標（KPI）考核分數直接掛鉤。KPI由優先指標、經濟效益指標、人力資源效益指標、常規指標組成。優先指標主要是安全、質量等指標，出現問題則扣分，否則也不加分。經濟效益指標與人力資源效益指標共占50分，常規指標占50分，但經濟效益指標、人力資源效益指標與工資總額掛鉤程度要更為緊密。

效益調整工資總額=KPI考核調整工資總額+超額效益工資總額

1.2.1 KPI考核調整工資總額。KPI考核調整工資總額=工資總額基數×效益掛鉤系數×[1-（100-KPI分數）/平衡系數]。

由于不同級別人員與單位經濟效益影響程度不同，筆者所在企業分別確定了領導干部、總部員工、項目員工三類人員的效益掛鉤系數。

平衡系數主要解決在不同效益掛鉤系數的情況下，平衡不同級別人員效益工資的公平發放問題，即KPI分數一樣，發放效益調整工資總額比例也就一樣。

平衡系數=領導干部效益掛鉤系數/（1+領導干部效益掛鉤系數）×100

1.2.2 超額效益工資總額。KPI中經濟效益指標或人力資源效益指標完成情況有達滿分的，計算超額效益工資總額。超額效益工資總額=∑工資總額基數×滿分的效益考核指標權重×（滿分的效益考核指標實際完成值/滿分的效益考核指標目標值-1）。

超額效益工資總額解決了經濟效益指標、人力資源效益指標超額完成時的獎勵，不設上限，在企業中極大地調動了員工的主動性與創造性，真正體現了企業與員工收益共享、風險共擔的原則。

1.3 單列工資 單列工資是工資總額基數、效益調整工資以外的各類嘉獎或考核兌現，單獨進行核算。

2 總結

本文對工資總額的核算進行了簡要闡述，再結合工資總額過程調整與監控、超發考核將形成一個完整的工資總額管理體系。推行此方法后，由于關系到員工效益工資，并且在KPI中人力資源效益指標有很大部分權重，下屬企業均主動控制人力資源數量、嚴把工資總額預算，勞動生產率、產值工資率均得到明顯提升、控制。隨著日漸加劇的競爭環境，眾多企業已開始關注人力資源投入與產出效率，如何通過管理提升人力資源效率則成為企業的重中之重。提升途徑有多種方法，本文通過工資總額與經濟效益指標、人力資源效益指標直接掛鉤方式，倒逼人力資源效率提升，希望能給企業管理者起到借鑒作用。

參考文獻：

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[5]趙國軍.薪酬管理方案設計與實施.化學工業出版社，2009年09月

[6]楊劍.人力資源的量化管理.中國紡織出版社，2002年11月.

作者簡介：李忠生（1983-），江蘇儀征人，中國能源建設集團天津電力建設公司人力資源部。