淺析建筑施工企業員工培訓問題及對策研究

摘要：隨著知識經濟的發展，企業間競爭的方式已經產生了巨大的變化。知識成為企業的戰略性資產，承載知識與創新的人力資源已經成為決定企業市場價值的關鍵因素，企業對人力資源的需求已經從量的需求到質的轉變，員工培訓在企業中的作用日益重要。因此在建筑市場萎靡的大環境下，探析員工培訓問題就更加有必要。本文分析了建筑施工企業員工培訓中存在的問題并給出了相應的對策，使企業在人員培訓方面不斷創新，以保持企業競爭力并為企業注入新鮮活力。

關鍵詞：施工企業 人力資源 培訓

1 建筑施工企業員工培訓中存在的問題

1.1 對培訓的認識存在誤區。對于培訓這一概念可以從廣義和狹義上理解。狹義的培訓主要是對員工的知識、技能、態度、行為方式方面進行的培養、訓練等活動，其目的是使員工不斷獲得個人職業發展所需要的新知識和新技能。廣義的培訓，既包括對既有員工的培養與訓練，也包括對潛在員工（校企結合的大學生）的培養與訓練；既包括對員工知識技能的培訓，也包括對其價值觀及人格的培養、體質的訓練。

當前大部分施工企業人員構成主要是大學生，人力資源管理者認為大學生在知識儲備，職業技能上已經有很高的素質無需再進行培訓。與此同時，許多企業在招聘到新的員工時，希望他們很快就能上崗，為了節約時間節約成本，干脆不對新員工進行培訓。另外，員工為了追求更好的薪酬待遇和福利等，跳槽的現象十分普遍，企業考慮到人才流失問題也不進行員工培訓，這些都是錯誤的認識。

在知識經濟的社會，新知識、新工藝、新技能，更新換代非常迅速。即便是大學生，儲備的知識也是有限的，也需要不斷學習新知識、新技能。企業擁有高學歷的員工，并不意味著就不重視培訓。只有通過不斷培訓，才能使員工學習新知識，防止業務落后。其實這也僅僅是從狹義的角度對員工進行了培訓，許多企業并不重視員工價值觀的培訓，空喊企業文化價值觀的口號，實際上這些價值觀都不能深入員工內心。加強員工價值觀及人格的培訓，即從培訓的廣義角度進行員工的培訓，能使員工提升自我價值和社會價值，減少人才流失，從根本上節約培訓成本。

1.2 培訓工作缺乏系統性，脫離企業戰略目標。戰略是企業為了實現既定的經營目標而制定的，長時間的經營路線。企業的戰略始終是組織的行動指南，企業所有的經營活動都要圍繞戰略來制定和實施，包括人力資源培訓。建筑施工企業員工培訓未能與企業戰略目標結合起來，使員工培訓缺乏系統性、針對性。多數建筑施工企業往往進行入職培訓、繼續教育等形式的人力資源培訓，很多企業進行培訓不考慮員工的未來發展，只是根據當前需要進行技能培訓。即便是有些企業對培訓進行了系統設計，但是往往不為戰略目標服務，只是為培訓而培訓，這就造成了人力資源的浪費。

1.3 培訓評估存在誤區。培訓評估是指根據培訓的目標和要求，運用科學的理論和方法對培訓的過程和實際效果進行系統考察的過程。培訓評估是一個過程，包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。通過培訓評估可以端正培訓態度，不斷提高培訓的質量。但是在當前許多施工企業中存在著問題，對培訓評估不重視。許多建筑企業在培訓中，更注重的是數量的多與少，培訓成本是多少，忽視了培訓帶來的潛在收益。追根溯源是因為培訓評估存在問題，對于評估中能發現的問題進行回避。

2 建筑施工企業問題對策研究

2.1 重新加強對培訓重要性的認識。隨著知識經濟的到來，各行業的競爭十分激烈，建筑市場也不例外。為了適應知識經濟，保持建筑單位在建筑市場的競爭力，加強對員工培訓的認識十分有必要。通過員工培訓能使組織不斷創新，保持競爭力。在企業中，優秀的組織文化是一種無形的財富，能使組織中廣大員工產生強烈的認同感和歸屬感，有助于加強培養員工的凝聚力、導向性、約束力、激勵作用等，員工培訓同樣能起到這種作用。員工培訓能調動員工的積極性，滿足員工的發展需要，通過培訓能改變員工的素質和能力，改善其工作動機和工作態度，使他們能承擔更大的責任、更富有挑戰性的工作，這能滿足員工的自我發展需要。從人力資本理論的角度考慮，人員培訓是使人力資本保值增值的主要途徑，使人力資本在存量和結構上與社會技術進步、工藝改善同步發展。

2.2 加強培訓需求分析，提高培訓的效率。由于組織在一定時期能用于培訓的資源是有限的，培訓需求分析能幫助管理者使用有限的資源，能使資源投入產出最大的效益。培訓需求分析是通過收集組織、崗位任務、員工個人的有關信息，運用定量或者定性的方法對收集的信息進行分析，確定實際與計劃的人力缺口，并對缺口產生的原因進行判斷、分析，這是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎，成為培訓活動的首要環節。做好培訓需求工作，需把握培訓需求的三個層次。

第一層次，組織分析。組織分析主要是針對培訓環境進行分析，通過對組織目標、資源、氛圍及外部的約束條件進行分析，明確組織中存在的問題。從組織層次進行分析的目的是辨別培訓的背景，確定在給定的經營戰略條件下組織培訓應該如何支持特定戰略的實施，同時又如何為培訓活動提供資源與支持。

組織目標分析，建筑施工企業主要是在保證工程質量的前提下，在確定的工期內，節約成本的情況下完成在建工程。通過組織目標，確定培訓規劃。組織資源分析，就是確定人力、物力和財力資源，來確定培訓的范圍和深度。組織氛圍分析，考慮到價值觀、人際關系狀況、態度、制度構成和領導水平等等，針對這些具體情況進行分析。

環境限制分析，建筑施工企業在進行工作時，需要面對法律、社會、政治、經濟問題。例如，在建筑市場競爭激烈的氛圍下，提升員工的工作勝任力和組織的競爭力是十分必要的。環境限制分析有很強的靈活性，需要審時度勢，處理起來比較復雜。

第二層次，任務分析。任務分析是培訓工作的具體過程，要求確定績效評估標準，如何執行任務來滿足這些標準以及知識、技能、能力以及其他特征。具體包括開發一個詳細的工作說明，確定主要的工作任務，確定執行任務需要的知識、技能、能力等確保達成績效目標，明確能從培訓中獲益最多的領域，對培訓需求排序，主要是針對任務評估知識、技能、能力和其他特征的評估結果進行排序。

第三層次，人員分析。通過人員分析決定培訓需求，重點在于組織成員怎樣執行好任務。其實培訓的一個主要壓力點是達不到標準的績效水平，或者不能適應工作變革對勝任力的潛在要求。對于績效評估可以通過圖形來說明操作步驟。

在人員分析中需要大量的信息，可以通過績效評估、直接觀察、測試、問卷調查、情景模擬和關鍵時間等方法進行收集。

2.3 完善培訓評估，提升培訓效果。培訓評估是一個運用科學的理論、方法，從培訓項目中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，確定培訓項目的優勢、價值和質量的過程。針對建設工程項目的培訓流程主要按以下方法進行：首先做出評估的決定，主要從評估的可行性分析、明確評估的目的、明確操作者和參與者三方面入手。其次做出評估的規劃，進行評估操作與數據收集。通過定性或者定量的方法對數據進行整理與分析，做出評估報告。最后審核評估報告，看對培訓的項目有無價值，若有價值則完成培訓，若無價值則返回建設工程項目重新改進。

從理論上講，如果評估可利用的資源很充分，不受限制，對任何建設工程項目人力培訓效果，都可以進行精確的評估。但是在實際工作中，用于建設項目評估的資源總是有限的，加之建設工程項目的復雜性、一次性等特點評估起來更是困難。因此對項目本身的狀況、評估的目的、內容、要求及可利用的資源進行綜合分析，來確定是否有評估的可能性，就十分必要。下面重點強調幾種不應該進行培訓評估的情況，來提升培訓的效果。

①不明確培訓項目目標時，不應該進行評估。不明確不等于沒有目標，主要是目標不具體。②培訓評估結果無利用價值時不應進行評估。項目評估，尤其是建設項目評估，評估起來十分復雜。進行評估的目的主要是改進培訓項目，提升組織效率，如果僅僅是為了應付上級檢查進行“形象評估”則沒有任何意義。③培訓項目沒有按計劃實施時不應進行評估。通常，進行人力資源培訓時都會安排培訓計劃，若沒有對計劃進行很好的貫徹實施，肯定得不到很好的培訓效果，即便是進行評估也是沒有意義的結果。④評估資源不足不應進行評估。在建設施工項目中，建筑對象處在自然環境中受自然因素影響很大，對工期要求很嚴格，所以時間資源有限，進行效果評估很難得出科學的結論。另外人員流動性較大，集中培訓困難，對工作人員的狀況進行整體的觀察也很難，開展評估活動也十分困難。評估之前應對需要的資源和可利用的資源進行對比，差距過大就不能開展評估活動。

參考文獻：

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