知識計量學在人才評價中的應用

摘要：

引文分析方法、成本方法、預期收入方法、能力方法是知識計量學重要的特征研究方法。文章從定量的角度出發，探討這幾種方法在人才評價中的具體應用。既討論了基于引文分析的間接人才評價，又分析了基于成本、預期收入、能力方法的直接人才評價。研究認為，這幾種方法各有自身的優勢，而且有自身的應用條件。文章也介紹了知識計量學在人才的載體，如知識存量很高的大學以及知識型國家層面的評價。在評價中，知識計量引文分析以及科學指標的構建具有廣泛的應用價值，發揮了關鍵作用。

關鍵詞：知識計量學；人才評價；引文分析

中圖分類號：G40-051 文獻標志碼：A 文章編號：

1008-5831（2013）06-0089-05

人才是國家的寶貴財富，國與國之間綜合國力的競爭，人才是關鍵。如何識別和評價人才是一個值得研究的重要課題。早期對人才的評價經常采用的做法有：對科學成果的評議與鑒定，在科學活動中，科學文獻與科學人才有著一定的內在聯系，這是對科研成果進行人才評價的理論基礎；定期考核；實踐考驗；舉辦各種競賽活動；通過舉辦各種學術交流活動對投遞的論文進行審查可以發現優秀論文，交流過程中的互動也可以鑒定人才；各種學術期刊編輯部門可以通過對來稿的審查，發現具有創造才能、提出創新性理論方法的人才。這些方法普遍存在的一個缺點是定量分析嚴重不足，往往通過定性的方式進行。因此，也容易造成非議，缺乏科學性和說服力。本文從定量的角度出發，介紹幾種知識計量學特征研究方法在人才評價中的具體應用。

一、引文分析法與人才評價

引文分析為人才的定量分析提供了有效的定量化工具，為很多人才評價學者們所采用。加菲爾德曾經利用SCI（科學引文索引）進行過三次大規模的人才評價過程^[1]。1977年，加菲爾德通過SCI甄選出1961-1975年間的近3萬條引文數據中的被引頻次超多4 000次的250位學者（僅僅考慮第一作者）。一般作者在15年內的平均被引頻次為50次左右。統計結果表明，在250位作者中獲得諾貝爾獎的作者為42人，占總人數的17%；有151位科學家是院士出身，占總人數的60%；其中1/4的院士為諾貝爾獎的獲得者。加菲爾德的研究結果表明以引文分析方法定量化評價人才是可行的。

1978年，加菲爾德使用SCI（1961-1976）的期刊論文數據庫，選出300位科學家。這一次的特點是并不僅僅考慮第一作者，還同時考慮合著者，被選論文的平均被引頻次為5 496次。第一著作平均被引頻次為1 794次，合著作者平均被引頻次為3 702。結果顯示，有160人是院士出身，占總數的一半。獲得諾貝爾獎者26人，占總數的8.66%；有177人，占總數的59%獲得過某種或者幾種獎勵。因此，在這300位科學家中既非院士又非得獎者很少。加菲爾德的統計又一次證明了被引分析對人才評價的科學性與可靠性。

加菲爾德的第三次人才評價過程更為系統而全面。1981年，加菲爾德以SCI在1965-1978年間的數據庫的數據樣本，選出包含合著者在內的科學家，算出其論文被引次數，再從中選出被引次數最多的1 000位科學家，約占全世界百萬科研人員的千分之一。據統計，14年內，著者的平均被引頻次為3 811。然后，通過函寄的方式調查這些科學家的基本信息。1 000名科學家14年內每人平均發文121篇，32篇為用第一作者名義發表，89篇為用合著者名義發表。平均被引頻次為3 811次，每年平均272次。1 000位科學家中女性為23位，平均年齡為53歲，其中42-61歲的占77%，最年輕為33歲（一般認為科學家發明的最佳年齡是37歲）。1 000位科學家中獲得諾貝爾獎的為44人。其中378位科學家為院士出身，其中Woodward有12個院士的榮譽。院士的平均年齡為58歲，非院士為51歲。將1 000位科學家按照38個專業分類列出其論文被引頻次、院士數量、諾貝爾獎得獎數、出生年月等情況，發現各學科之間的差別很大，人數最多的為物理學家、生物化學家、免疫學家、內分泌學家等。人才大多集中在各國著名單位中，越是著名的學府，擁有科學家人數越多；科學家人數與其國力有關，科學技術越是發達、國力越是強盛，所擁有的科學家數量越多，美國147個單位中擁有736位科學家。

從加菲爾德的三次統計看，以引文分析法評選人才是可行的，在廣泛調查的基礎上以被引次數為依據評選人才是恰當的，其結果比較符合客觀實際。引文分析用于選聘人才、解決學術上的糾紛有一定成效。我們分析以引文分析中被引法進行人才評價之所以富有成效，因為被引法實際上已經是對文獻的內容的評價，一位作者只有其科研成果被別人所接受認可，才會產生被引現象。這也是一種同行評議的過程，首先引證者對被引用者的文獻知識內容進行審閱、評價，如果是引證者所能接受或者他認為對其自身的研究有價值，他才會去引證，如果有更多的引證者行使引證行為，則證明該文獻的知識內容極具價值。

我們認為，知識計量學在人才評價方面不能停留在引文分析這種簡單的近似于同行評議的層面上，而應該更多地采取直接評價的方法。基于成本方法；基于預期收入方法；基于能力方法是對人力資本測算最直接、精確的測算方法。這三種方法都是人才的直接評價方法。

人力資本的概念源自Petty。該學者并沒有明確定義人力資本的概念，但他認為，人與土地等資本物質一樣具有價值，個人的價值就是個人的人力資本，這些價值的獲得需要一定成本。亞當斯密將后天獲得的技能視為人力資本：“一個人花費了巨額勞動和時間以學習那些要求特殊的熟巧和技藝的職業人，與機器等物質資本一樣，應該獲得正常，甚至更高的利潤補償。”不同的研究者根據具體的研究目的，給出了人力資本的不同定義。但歸納起來，并沒有超出收入、能力和成本的人力資本的范疇。

二、基于成本方法的人才評價

古典經濟學家亞當·斯密認為，人們在擁有精湛的技藝的背后需要付出巨量的勞動和時間，這成為了基于成本方法的人才評價的理論基礎。

在早期，Eisner提出的測算方法是，統計一個小孩從出生到25周歲所有的花銷，即為人力資本的價值量^[5]。Eisner的測算方法顯然帶有古典的樸素主義色彩。Shultz對這種方法提出了非議，一個人從0-25周歲的所有花銷太過繁雜，如果不加區別當作一種資本的投資來處理顯然是不合適的。他認為，所有的花銷支出中會產生三種效果：（1）僅僅是被消耗掉，或者作為維持生命的延續或者作為一種娛樂被消耗掉，并沒有產生任何個人能力的提高；（2）完全用于自身能力的提升，如教育等；（3）既有一部分被無謂的消耗掉，又有一部分提升了個體的能力。

很明顯，（1）不能算作是人力資本投資，不能計算在成本范圍內；（3）要有選擇性地計入成本之內。Shultz的研究比Eisner改進了許多，使得基于成本的人力資本的計算更為合理。試想一下，如果將一筆資本投入在兩個人身上，一個人散盡錢財揮霍一空，而另一人使用它學習本領、提高能力，因此，按照Eisner的計算結果就會認為二者的人力資本價值量相同，這顯然是錯誤的。

另外，Shultz將支出中真正是人力資本投資的部分歸納為5個方面：（1）醫療、衛生、保健；（2）在職教育；（3）正規教育；（4）成人教育、技術推廣；（5）勞動遷移。

Shultz假定人力資本價值量為投入到人力資本活動中的成本的貨幣貼現值。Shultz的方法因其相對的合理性被業界的專家學者所承認，并被廣泛采用。雖然也有很多學者對這種方法作出些許改進，Shultz方法仍然是目前較為流行的人才評價測度方法。

基于成本的人才評價方法也有其缺陷，主要表現在兩個方面：一方面被認定屬于人力資本投資的部分支出帶有明顯的人為主觀性；另一方面未能充分考慮人力資本折舊問題，既然采用物質資本的成本計算法測度人力資本，卻很難找到類似于計算物質資本折舊率的永續盤存法來計算人力資本的折舊問題。

三、基于預期收入方法的人才評價

Petty是最早以基于預期收入方法進行人才評價的學者。他以此方法測算英國人力資本存量，當時他發現一農民一周的收入為4先令，而一個船員的收入是12先令，因此得出一個船員等于三個農民的結論。Petty認為：一個人的人力資本存量等于個人一生預期收入；一個國家的人力資本總量等于個人人力資本的綜合。

Petty^[2]的方法雖然看來簡單明了，卻引領了以貨幣價值量衡量國民勞動力的研究工作。這之后的大多人力資本測算，尤其是宏觀層面上的測算，都是基于Petty構架的研究框架，例如Farr在Petty的基礎上排除個人生活支持額度，并加入死亡率的概念。Dublin and Lotka^[4]根據Farr的方法，將個人在出生時的人力資本價值予以公式化表示：

其中，PVix是年齡為x歲根據特征向量i分類的所有個人一生的勞動收入的貼現值，rik為收入為第i類型、第K年的利率；Gik為第i類型、第K年經濟增長率。特征向量包括：性別、教育、職業、能力等對人力資本產生影響的因素，但經常表現為教育這一因素。該公式的假定是：個人在n歲時的期望收入=具有同樣向量i的個人在n+x歲時的收入。

四、基于能力方法的人才評價

相對于基于能力方法的人才評價，上面的兩種方法可以說都是間接評價人才的方法，現實情況是個人的收入與投入成本往往跟個人的真實價值不成比例。基于能力的人才評價方法則可以彌補這一缺陷，它被認為是對人才評價最直接、最精確的測算方法。它有一個基本的認識基礎，即收入與能力基本是成比例的。

人力資本由個體中人的技能組成。個人擁有這些能力表現為一個向量C。當它在勞動力市場上以價格P出售時，每一小時獲得的收入是：

W=PC。

人力資本總量=各種能力收入的加總。

數學公式為：

五、基于知識計量學的人才載體評價

機構的評價即是對可以承載知識的組織的評價。人才是知識的主要創造者，因此對機構的評價實際上就是對人才的一種間接評價。筆者以國內的大學評價為例說明知識計量學應用于機構評價的實踐狀況。

武漢大學中國科學評價研究中心的研究人員每年都例行開展了中國研究生教育競爭力評價工作，按31個省、市、自治區、56個研究生院、477所高校、11個學科門類、81個一級學科和373個專業對國內有碩士點培養資格的大學的研究生教育競爭力進行綜合評價，并提供一份全面、系統而深入的研究報告。表2所示為中心構建的主要指標體系。

當擴展到一個地區，甚至是國家層面，知識計量學也具有重要的應用價值。在區域評價中，最關鍵的要素是構建科學評價指標體系，匈牙利著名情報學家布勞溫在這方面有過開創性的研究。布勞溫選取除去美國、前蘇聯、德國、法國、日本這6個尤為發達國家之外的世界32個國家的自然科學文獻，并進行比較分析，概略地提出了機構的評價指標體系。布勞溫定義了12項計量指標^[2]：（1）第一作者人數；（2）論文的學科分布；（3）論文數量；（4）未被引證過的論文數量；（5）未被引證過的論文所占百分比；（6）高被引論文的數量；（7）高被引論文所占百分比；（8）實際引文率；（9）期望引文率；（10）相對引文率；（11）平均引文率（影響因子）；（12）平均影響因子。

繼布勞溫的研究之后，Schubert（舒伯特）等人根據SCI統計數據對世界范圍內的96個國家的114種主要學科專業的水平以及在世界上的地位進行評價，利用計量學指標體系反映1981-1985年間世界各國及地區科學活動的水平和文獻交流的狀況。Schubert的計量指標^[1]主要包含科技文獻的出版量、引證以及被引證的絕對數量和各種相對數量。即：文獻出版量；出版份額；引文數量；引文份額；期望引文率；實際引文率；相對引文率；發文指數。

就發文指數而言，其計算公式為：

發文指數=某國在給定領域發表的論文量占世界論文總量的份額/該國在全部科研領域發表的論文量占世界論文量的份額。

就引文指數而言，其計算公式為：

引文指數=某國在給定領域發表的引文量占世界引文總量的份額/該國在全部領域內的引文量占世界引文總量的份額

當今世界的競爭歸根到底是綜合國力的競爭，實質上則是知識存量、人才素質和科學實力的競爭。我們需要客觀地評價中國所擁有的科技力量，努力了解別國的科技發展水平以及研究進展，這樣我們才能看得更遠。正如科學家牛頓所言，“如果說我比別人看得遠，那是由于我站在巨人們的肩上”。這形象地說明了知識的創造與創新需要借助以前積累的科學技術知識，巨人正是科技的象征，而知識計量學在知識創造過程中起到的重要作用是，它可以充分地估量這個巨人的高度與深度。

1997年，加拿大蒙特利爾大學的Robert教授與他領銜的研究團隊一起完成了一份關于世界納米科學技術研究領域的研究進展狀況的計量分析報告，提交給加拿大國家研究理事會（The National Research Council of Canada，NRC）。研究報告以加拿大NRC確定的79個納米科技關鍵詞為依據，采用詞頻內容分析方法，既研究了國際視野下的納米科技論文的產出，也分析了世界各國的納米專利分布。報告的研究結果表明：20世紀90年代世界納米技術飛速發展，其中美國與日本是領跑者，加拿大的研究形勢相對落后。報告中還顯示，中國納米科技的研究方向、論文產出、專利申請及納米科學技術的主要研究機構等，大體勾勒出中國在世界范圍內在該領域的學術地位。8年中出現頻次較高的50個關鍵詞所涉及的論文共計25 484篇。對這25 484篇論文按照國別進行分類統計，在論文最多的10個國家中，排名第一的是美國，共有7 927篇，占世界納米科技論文總量的31.1%；日本有3 867篇，占總量的15.2%，位列第二。中國有1 020篇論文，占總量的4%，排名第7。進入前10的其他7個國家分別是德國、英國、俄羅斯、法國、意大利、瑞士和加拿大。報告還列出了40個出現頻次最高的納米科技關鍵詞的國家分布。該報告還以美國專利數據庫為數據來源，依據納米科技關鍵詞對有關納米科技的專利進行了篩選分析。結果顯示，美國和日本是專利最多的兩個國家，專利數量將其他諸國遠遠拋在了后面，涉及的技術也最為廣泛，專利關鍵詞詞頻也最高，各占詞頻總數的59%與23%。其他4個專利較多的國家是德國、法國、英國和加拿大。報告還顯示，在納米科技領域中，中國專利數最多的技術領域與世界上專利最多的技術領域一致。

六、結語

引文分析法通常被認為是文獻計量學、信息計量學與科學計量學（三計學）的特征研究方法^[8]。引文分析法實際上也是知識計量學的特征研究方法，不過傳統的引文分析法在知識計量的條件下必須有新的發展。知識計量學中的引文分析法可以在人才評價中得到廣泛應用。基于成本方法的人才評價，基于預期收入方法的人才評價，基于能力方法的人才評價這三種方法各有優缺點，很多學者也早已認識到這一點，他們試圖將三種方法結合起來使用，甚至在此基礎上創造出一些更加合理的方法。這為我們進行人才評價工作提供了廣闊的創造空間。知識計量學以整個人類的知識體系以及知識活動為研究對象，可以說知識計量學為我們了解目前擁有的知識以及未來的發展提供了科學依據和方法論的支持。而人才是知識的直接創造者，是人類知識的源泉。知識計量學可以實現對知識的有效計量，前提是離不開對人才因素的評價。反之，知識計量學的計量理論與方法又可以為人才的評價提供重要的理論支持與方法論上的指導。

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Application Research of Knowmetrics for Talents Evaluation Based on Citation Analysis and Human Capital Measure

SONG Yanhui

（School of Management，Hangzhu Dianzi University，Hangzhou 310018，P. R. China）

Abstract：

Citation analysis，cost method，expected income method，and capacity method are the research methods with Knowmetrics characteristics. From the quantitative point of view，we explore the specific application of these methods in the talent evaluation. Both the indirect talent evaluation based on citation analysis and direct talent evaluation based on the direct costs，expected revenue，capacity method are analyzed. Studies suggest that these types of methods have advantages，but also have own application conditions. Article also describes the knowledge-metrology in personnel carrier，such as a high stock of knowledge as well as knowledge-based national level university evaluation. During the evaluation，citation analysis and scientific knowledge measurement indicators have a wide range of application value，and play a key role.

Key words： knowmetrics； talents evaluation； citation analysis