優質護理服務人力資源管理對策

魏飛

成都軍區昆明總醫院，云南 昆明 650032

如何科學合理的進行護理人力資源管理，保證優質護理服務的順利開展，是促進護理改革與發展的重要問題。

1 護理人力資源管理現狀

1.1 護理人力資源短缺且分布不均 護理人力資源短缺已成為全國性的問題。主要表現在兩方面:一方面是數量的絕對不足，主要由于醫院規模的擴大，患者數量增加造成;另一方面是相對不足，主要因為患者接受服務意識增強和需求增加，導致護士工作量的加大［1］。另外，在很多醫院，護士承擔較多的非護理工作，如:藥品運送、送檢、財務催結、禮儀接待等工作，加劇了護理人力資源的缺乏［2］。在分布上，出現了重城市、輕農村，重醫療、輕預防，醫院多、社區少的現象［3］。

1.2 護士人力資源配置不合理

1.2.1 年齡結構配置不合理 從經驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年 (即25～40歲)是護理人員在臨床發揮作用的最佳年齡段。但是，目前我國護理人員以年輕和年長所占比例較大，未形成合理的人才梯隊［4］。

1.2.2 學歷層次配置不合理 我國護理人員學歷層次主要以中專為主體，占47.2%，大專次之，占41.7%，本科及碩士以上學歷較少分別占8.1%和0.1%［5］。

1.2.3 職稱配置不合理 我國護士、護師、主管護師、主任護師之比為0.14:0.46:0.35:0.022，護理隊伍呈菱形，再過幾年就會變成三角形，如此發展下去將會導致護理人才的斷層［6］。

1.2.4 性別結構不合理 女性占絕對優勢，達98.3%，男性比例極低。平衡性別結構，對于實施人性化護理，是十分必要的［7］。

1.3 護士使用層次不明確 由于護理人員短缺，大部分醫院實行“平臺式”管理，在臨床工作中，高學歷、高職稱護士的使用與普通護士相同，其科研、教學能力優勢被擱置。另外，獎金分配制度也不考慮技術含量，嚴重挫傷了高學歷、高職稱護理骨干的工作積極性［8］。

1.4 護理隊伍穩定性差，人員流失嚴重 護士流失已成為護理人力資源管理難題。護士不被尊重和重視、報酬低、晉升機會少、工作時間不規律、社會地位低、缺乏繼續教育機會。而且，隨著國家用工制度的改革，合同制護理隊伍出現同工不同酬現象，造成了護理隊伍穩定性差、人員流動性大、技術水平參差不齊等問題［9］。

1.5 護理管理方式落后 我國的護理管理經驗以“經驗型”為主［10］。缺乏管理意識、管理技巧等系統的管理知識。

1.6 激勵機制不健全 由于獎懲機制不完善，沒有明確的崗位目標及考核標準，難以對護理人員的工作進行量化考核，導致護理人員的積極性難以被調動。甚至個別醫院對護理人員的社會保障不到位，未購買“五險一金”，嚴重挫傷護士的工作積極性和主動性。

2 優質護理服務人力資源管理對策

2.1 根據現狀，按需制定招聘計劃 通過調研醫院護理人力資源現狀，根據醫院發展目標和各科室工作量、新業務、新技術開展等情況確定招聘人員數量和學歷層次［7］，增加護士數量。

2.2 優化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性 一是數量上配置的合理性;二是職稱結構配置上的合理性;三是學歷層次上配置的合理性;四是素質能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責相一致［11］;五是人員性別配置的合理性。

2.3 護理人員分層使用和管理

2.3.1 劃分護士能級，分層使用護士 根據護士的年齡、職稱、學科專長、工作能力、身體條件等，實行護士長→護理組長→責任護士→助理護士的層級管理，使各級護士能夠發揮其最大能力優勢，也拓寬了護士職業發展空間，為專科護士的發展奠定了基礎。但是要注意護士分層不分等。

2.3.2 合理分配護理崗位 安排低年資護士從事常規臨床護理，高年資護士從事復雜病種和重癥的護理。甚至可以安排高年資護士為護理顧問，參與護理查房、會診、解決專科疑難問題，指導護理科研等，既照顧高年資護士的體力，又發揮了她們的知識和經驗。要賦予護士長更多的權限，并達到責權利的統一。

2.3.3 強化后勤，簡化程序 盡量將護士從無關護理的事務中解放出來。簡化護理文書，使護士有更多時間和精力為病人服務，如主動巡視病房、落實并細化基礎護理、加強健康教育等。

2.4 科學調配護理人員 彈性調配是現代護理管理的新思路。

2.4.1 科室內部彈性排班 護士長可以根據病情、工作量、護士結構、業務水平等，在APN排班的基礎上靈活進行彈性排班。合理安排上班時間和護士人數，加強薄弱時段護理。將五班交接減為三班交接。并對各班職責進行合理的調整，使各班工作量相當，體現護理管理的層級性和排班的連續性兩大特點。

2.4.2 醫院內部彈性輪轉 護理部發揮宏觀調控作用，實施上崗、試崗、輪崗的良性循環機制。朱麗華［12］等指出:通過全院宏觀調控，整合資源，彈性排班，對護理人力資源進行了合理的開發和利用。

2.4.3 社會護理人力資源彈性分配 針對大醫院熟練護士緊缺，而改制后下崗護士暫時找不到工作的情況，部分城市建立“護士人才交流中心”，出現護士租賃現象。租賃護士的產生說明社會已經對護理人力資源彈性分配的強烈需求［13］。

2.5 更新管理觀念，適應現代管理模式 優質護理服務要求管理模式應從經驗型向科學化轉變，現代管理者不但應從管理角度上加強理論學習和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，而且應該樹立適應現代護理發展模式的科學管理觀念和市場意識，以滿足社會發展和護理學科發展的需求［14］。扁平化管理更利于護理工作，調動護理人員的主觀能動性，質控目標明確，提高工作效率。

2.6 建立合理的激勵機制，減少護理人員流失 優質護理服務要求護理管理者必須營造以人為本的管理氣氛，加大情感投入，建立合理的激勵機制［15］，設立崗位系數，完善績效評估體系［16－17］，真正實現多勞多得和臨床經驗的價值。既可以保證護理隊伍的穩定，又充分挖掘護理人員的內在潛力，最大限度的調動她們的積極性，樹立主動服務的觀念，提高病人的滿意率。

優質護理服務是護理行業發展的必然趨勢，市場的競爭促使我們改變護理觀念，探索新的護理方法去適應市場的需求［18］。醫院護理人力資源管理是一項持續推進的工程，只有更新觀念、開拓創新、大膽實踐，才能不斷提升護理人力資源管理水平，滿足病人多方面的需求，提高護理服務質量，使優質護理服務落實到實際工作中。

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［2］辛明珠，宋春輝.護理人力資源管理相關問題探討［J］.護理研究，2008，22(3)729－730.

［3］衛生部辦公廳.關于確定“優質護理服務示范工程”重點聯系醫院及有關工作的通知［EB/OL］.(2010－03－19)［2010－07－26］.

［4］楊翔宇，成翼娟.我國護理人力資源配置不足現狀及分析［J］.護理管理雜志，2004，4(10):16－18.

［5］中華人民共和國衛生部.2010年中國衛生統計年鑒［EB/OL］.［2010－10－08］.

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