績效管理攻略

○ 文／鄔國慶

作為企業管理的核心，績效考核管理要解決好績效考核與企業目標的一致性把握、一般性與特殊性處理、定性與定量權衡、效率與公平關系處理、績效考核實施過程控制等幾方面問題。

對石油銷售企業來說，績效考核管理是企業管理的核心，是促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業經營管理目標的重要管理手段，是推動企業快速、高效運轉的“助推器”，對提高企業管理水平具有重要意義。但是，從實際情況來看，部分企業在把握績效考核方面還存在著一些難點，主要表現在五個方面。一是績效考核與企業目標一致性的把握上難以同步。二是一般性與特殊性的區分難以權衡。三是定性與定量的尺度難以權衡。四是效率與公平關系的處理上難以兼顧。五是績效實施過程監督難以到位。

要解決上述績效考核中存在的難點，以筆者多年從事成品油銷售管理的經驗看來，應主要把握好以下五個方面。

保持績效考核與企業目標的一致性

管理就是讓別人做自己想做的事，考核則是讓別人做正確的事。對企業來說，道理也是一樣的，績效考核管理就是讓部門、員工朝著正確的方向工作，確保企業總體目標的實現。因此，時刻保持績效考核與企業發展戰略、企業目標、企業文化的要求一致，發揮績效考核的導向性作用，有利于企業總體目標的實現。

要保持績效考核與企業目標的一致性，具體要做到兩點。一是與時俱進，保持績效考核適應市場形勢變化的要求。企業的績效考核應隨著市場的變化相應做出修正，在時間上保持績效考核與企業階段性目標的一致，保證階段性經營決策的貫徹落實，確保企業階段性目標、總體目標順利實現。二是全局考慮，正確把握考核導向。不同時期，企業所處的市場環境不同。企業應該從大局出發，統籌考慮經營、管理等指標在績效考核中的內容設置，全面把握量、利、費、安全、穩定、數質量、基礎管理等指標的權重分配，正面引導企業向著實現目標的道路運行，確保企業績效目標的實現。

注重一般性與特殊性相結合

企業績效考核管理不能實行“一刀切”，應該結合企業實際，把一般性情況與特殊性情況有機結合起來，制定一個科學、合理、適應的考核規范。

一是機關與一線的考核規范設置要區別對待。機關側重管理、服務、作風、勞動紀律、辦事效率等考核指標，一線側重聯量、聯效考核指標，確保機關和一線協調努力，共同促進企業總體目標的實現。

二是部門之間的考核規范要處理好一般性與特殊性的關系。企業績效考核頂層設計應該注重一般性，統一設置經營、管理、評先評優、重點工作完成等考核指標及指標的考核權重。對一些部門不涉及部分指標的特殊情況，應該合理規定這些部門績效考評的方式、方法，確保績效考核的科學性和可操作性。

三是正確處理好不同崗位員工之間考核規范的設置問題。要結合定編、定員、定崗的工作要求，綜合考慮機構編制、定員、規范崗位、編制崗位職責和工作目標，細化考核標準，消除不同級別，崗位之間的不同尺度、不同標準帶來的差異，爭取各類員工對績效考核規范的擁護，促進績效考核的有效執行。

科學把握定性與定量的尺度

正確把握定性與定量的關系，科學合理分配績效考核中定性與定量的權重，有利于剔除考核過程中人為因素的影響，體現績效考核的公平合理性。

一是要合理分配定性與定量的權重。企業對部門、二級單位的考核，一般分經營指標和管理指標的考核，對經營部門除了考核定量的經營指標外，應該適當給予一定的定性的管理指標考核權重，避免完全以成績定輸贏、論成敗，打消經營部門的工作積極性。對管理部門一樣，應該合理把握定性與定量的關系，確保考核公平合理對二級單位，也要合理把握經營與管理權重的分配，形成以業績考核為主、管理考核為輔的合理考核機制。二是合理把握定性與定量之間的相互轉化。企業在設置考核指標時，應盡量將考核指標量化處理，盡量避免過多的定性因素，方便考核實施。定性與定量的相互轉化，可以增強績效考核的科學性和可操作性。三是合理把握員工考核時定性與定量之間的平衡關系。對機關、一般管理人員、專業管理人員的考核而言，定性權重一般會大于定量權重；對一線、經營人員、操作工的考核而言，定量權重一般會大于定性權重。

堅持效率與公平相統一

績效考核作為薪酬分配的重要依據，必須處理好效率和公平的關系。績效考核對企業經營管理起著引導作用，企業應把效率放在第一位，同時兼顧公平。

一是績效考核應該堅持效率第一。企業應該堅持效率第一的考核原則，打破“大鍋飯”，加大考核力度，提升績效水平，確保企業在市場競爭中立于不敗之地。二是績效考核兼顧公平。以人為本是科學發展觀的核心。促進公平是以人為本的內在要求。作為一個企業，應該在注重效率的同時，充分兼顧到公平。這樣有利于企業的和諧健康持續發展。如對二級單位的考核，在設置考核標準時，應該綜合考慮其經營規模、歷史遺留問題等因素，分級分類設置考核指標，對規模不同的單位完成任務指標的難度大小要區別對待，充分體現績效考核的公平性。同時，企業應該統籌把握直接貢獻效益的部門和間接貢獻效益的部門之間的關系，設置合理的考核標準和兌現依據，保證不同部門同職級同崗位的員工之間待遇差距的合理性，防止收入差距拉大造成企業的不和諧，實現員工與企業共享發展成果。

實現績效考核實施過程全程可控

不能實施或者施行不到位的績效考核制度，是一紙空文，沒有任何價值。績效考核實施過程可控要做到三點。

一是強化實施過程的監督指導。績效考核關系到員工的切身利益，考核人員要認真研究考核辦法，精確做出考核結果。相關部門對考核信息要進行審核，對考核結果進行監督，確保績效考核工作經得起員工的查閱、申訴等考驗，嚴禁考核過程中執行不到位的現象發生。二是績效考核要公開透明。企業在實施績效考核中要盡量保持考核的公開透明。對定性考核的部分，可以采取集體投票、集體測評等方式，建立績效考核投訴申訴等制度，盡量做到定性考核的公開透明，保證定性考核結果的公平性。定量的部分，要將考核的各項基礎資料、扣分的依據及原因等全部向被考核對象公開，甚至可以讓被考核對象參與進來，對考核結果進行審核、評價，確保考核的過程公開透明，結果公正。三是正確運用考核結果。正確運用好考核結果對提升企業績效起著至關重要的作用。一方面，績效考核結果要與員工的工資、獎金掛鉤，嚴格兌現，引導員工改進工作，提升工作績效；另一方面，又要將績效考核結果與員工培訓、評先評優、晉級掛鉤，激勵員工提升自我，增強員工的責任感和使命感，實現員工個人職業規劃目標與企業目標的統一，達到企業與員工發展的“雙贏”。