企業員工股票期權計劃可行性分析

浙江農業商貿職業學院 高建普

1 國內外企業員工股票期權計劃的實施現狀

為了更好地振興本國的經濟，也為了更好地改善對立的勞資關系，西方國家開始采用并不斷地推廣職工持股的制度。美國的瑞輝公司在1952年出于避稅的目的(個人所得邊際稅率當時為92%)，首次采用了針對全部雇員的一種股票期權制度。到目前為止，對美國公司特別是那些大企業中的高級管理者而言，他們收入中的一個重要的組成部分就是股票期權。企業采用股票期權的計劃不僅能夠推動經營者努力工作，而且還能推動經營業績的不斷增長。

最近十幾年來，很多美國企業都實施了職工持股的制度，在實踐中它們主要有兩種不同的做法：一種做法是企業向職工信托基金會提交一部分的資金或者是股份，由基金會負責本企業股票的購買工作，并按照職工的工資水平進行股票的分配，此種類型的分配等同于企業提供給員工的一個勞動股投資憑證，要想獲得該投資憑證，職工只能依靠自身的勞動，在獲取該種憑證之后職工就能夠借此來享有企業的利潤；另外的一種做法是企業以自銀行擔保借款的方式來購買企業的股票并劃分給個人，不管是何種做法，員工都無需出資。企業在施行了員工持股的計劃之后，不僅顯著的提升了企業的激勵水平，培養了員工的主人翁意識，增強了員工監督經營者的意識，而且還有效地增強了企業的競爭力，改善了企業的效率。

股票期權與職工持股的計劃在我國的某些企業中已經開始試點運行，部分企業還獲得了非常顯著的效果。在這里我們以華為為例，其是國內較早地施行職工持股計劃的企業，職工可以通過購買企業股權的方式來享有企業的經營成果，通過此項制度不僅培養了員工的愛崗敬業精神，而且還有效地改善了員工工作和企業經營的效率，華為也因此獲得了很好的業績。

當前，我國已開始試行專門針對企業管理層的股權激勵制度。比方說股權激勵已被武漢的三家上市企業的老總所接受，且上海也開始了期股激勵的試行工作。在1999年的時候，上海市政府就制定了《關于對本市的國有企業的經營者采取期股激勵的若干意見(試行)》，這一文件奠定了企業規范運用股票期權制度的基礎。現階段，深圳市從本市的情況出發，出臺了針對企業經營者的持股制度。經研究考察，深圳市將經營者獲取股份的形式劃分成三種不同的類型：一種是以現金的形式直接的購買股票；第二種是在獎勵員工時，不再采用發放現金的形式，而是采用發放股票的方法；第三種方法就是采用股票期權。由此可見，在我國股權激勵有著迅速發展的良好態勢[1]。

2 施行企業員工的股票期權計劃的意義

2.1 有助于低成本激勵的實施

采用了職工持股的計劃之后，職工收入就不再是過去那種獎金和工資的模式，轉而成為股權收入和工資的模式，如此一來企業激勵員工的方式也就從過去獎金這種間接的方法變成了股權收入這種相對直接的方式。若企業能夠有一個良好的經營狀況，雖然并不會改變員工的工資，然而卻可以在股利不斷增加的影響下而提高員工的股權收入，同時如果可以改善公司的業績，那么也會提升公司股票的價格，職工也可因此而受益。

2.2 有助于減少管理環節，同時有助于控制管理的費用

采用職工持股的計劃之后，員工收入會更加緊密地和企業經營的業績連接起來，在這種情況下員工就會加倍自覺地努力工作，如此一來就會不斷地減少企業中部分管理機構的作用，慢慢的這些部門也就失去了繼續存在的價值，就可以被撤銷。因此，在企業中如果可以使職工持股的計劃得到順利的施行，就能夠促進機構的精簡，盡可能地減少管理環節，進而使管理的費用得到有效的控制，企業經營的業績也會因此得以提高。

2.3 有助于員工更好地參與日常的企業管理，有助于對經理人業績的有效監管

由于職工持股的計劃施行之后，在很大程度上員工的收入會由企業經營狀況決定，所以員工就會積極地參與日常的企業管理工作，就會主動地為企業的發展獻計獻策。同時因為企業內部員工非常了解企業的情況，所以較之于外部的監督而言，員工監督更為有效，其更有助于增加管理績效，也更有助于改善公司的經營效率。

2.4 有助于改善員工工作的效率，培養其創新精神，減少短視行為

較之于過去那些比較傳統的激勵辦法，職工持股的計劃能夠更好地培養員工的創新精神，使他們能夠更加有效率地工作，可以有效地減少其短視行為。如果能夠改善員工工作的效率，激發他們的創新意識，那么就能夠產生效益，也就能夠有效地提高其股價，進而能增加其收益。

盡管借助于員工持股的計劃能夠使監督經營者與激勵一般職工的問題得到解決，然而卻未能有效地解決激勵經營者的問題，無法借此來更好地吸引高級人才，要想使該問題得到有效地解決，就必須借助于股票期權這一計劃。因為通過施行股票的期權計劃，我們能夠將企業的經營者及高級人才的利益和企業實際經營業績緊密地結合在一起，股價只有在企業有良好的經營狀況時才會出現上漲，也只有股價上漲后才會增加他們的收益。

即便是股票期權計劃也只是對其對象的一種激勵。若采用針對公司經營者的股票期權計劃，那么就公司中的經營者就能夠借助于努力工作而獲取豐厚報酬——如果能夠改善公司的經營情況，那么就能增加企業股票的價格，在他們行權時，就會使差價增加，其收益也會因此增加，反之就會無法獲利，如此一來就將其利益和企業經營狀況緊密地結合在一起，也就能夠更好地促進他們努力工作，能夠推動企業經營沿著更好的方向發展；若能夠對那些給企業做出卓越貢獻的人才施行股票期權的計劃，不僅能夠改變其收入的構成，而且還能夠更好地激發他們的才能，此外還能夠將這些人才留在企業[2]。

因此，股票期權計劃和職工持股計劃在企業中的順利施行，不僅能夠更好地激勵各個層次的員工，而且還能夠增加其工作的積極性，改善其工作效率，進而也就能夠使公司經營的情況得以改善。

3 中小企業中施行股票期權制度的障礙

針對當前我國中小企業在施行股票期權制度時所遇到的障礙，筆者作了認真的調查研究，并將這些障礙歸納為以下三個方面。

3.1 企業的決策人員(或者說是企業主)

企業決策者落后的管理理念與低下的管理水平，嚴重影響我國企業施行股票期權制度的實踐，該現象在那些民營的中小企業中更為明顯。主要表現在以下方面。

3.1.1 關于股票期權的制度認知較差

據統計，我國的中小企業中了解股票期權制度的企業不足一半，此類情況在沒有施行職工薪酬性的股權制度的公司里所占的比重超過了60%。即便是在那些已經施行了職工薪酬期權制度的公司里，相當一部分都并非是真正的了解這種制度。

3.1.2 存在關于股票期權制度的誤解

因為企業不了解股票期權制度，所以它們在股票期權制度方面存在誤解。在我國中小企業中存在比較典型的兩種觀點：

(1)覺得公司的規模太小，用不著這方面的制度。筆者在進行電話訪問的過程中，發現那些沒有采用薪酬性股權制度的公司，多是因為它們覺得自己的規模太小，沒有足夠的員工人數，也缺乏足夠的盈利能力，只要保證職工獎金與基本工資的支付就行了，在他們看來只有那些大企業才需要考慮股票期權的問題。

(2)覺得企業剛剛成立不久，無需關系此類問題。部分企業的經營者覺得自己的企業剛剛成立，亟需解決的是生存問題，所以應當認真考慮的是市場開拓、爭取客戶及增加營業收入的問題，至于股票期權制度是要等企業逐漸的發展成熟之后才需要考慮。有該觀點的公司多是那些成立不足兩年的企業。然而，按照美國企業的實踐經驗，使用股票期權這一激勵制度，不僅可以更好地吸引對企業發展有用的人才，而且還能夠將那些給企業作出了重要貢獻的人才留在公司，此外還能夠減少企業的代理成本與現金報酬。所以，采用股票期權制度能夠在很大程度上推動中小企業的發展。

3.1.3 企業內部的治理結構問題

就我國那些中小企業而言，其內部治理方面還存在很多需要完善和健全的地方，目前狀況非常混亂。這些問題主要表現在下述方面：首先，因為企業的規模相對較小，所以缺乏完善的治理結構設置，很多企業采用了總經理和董事長兩職合一的情況，根本沒有設置外部董事及相對獨立的薪酬委員會；其次，相當一部分企業在決策時，依靠的多是企業主的個人決定或是是遵循企業主家族成員的共同意見，企業在挑選管理人員時傾向于“任人唯親”的方式。在這種情況下，企業的監事會與董事會實際上是形同虛設的，根本不能有效的分配權力，也就無法實現對關系的有效制衡。所以，就算是那些實行公司制的企業，也存在企業主或者是企業主親友“一股獨大”的情況[3]，企業的一般員工也就很難獲得公司的股份，這嚴重的影響了股票期權制度在我國的實施。

3.2 企業員工

在我國之所以沒能順利的實行股票期權制度，很大程度上受企業員工等方面因素的影響。通過研究，筆者將這方面的因素歸結為兩個方面。

3.2.1 公司的員工隊伍存在流動性較大的問題

這是我國的中小企業，特別是那些中小型的高新科技企業所具有的一個共同特點。將這些原因歸結起來主要有三個：首先，中小企業單一的薪酬結構及其不健全的保障體制與激勵機制，使其對員工缺乏足夠的吸引力；其次，高新科技行業是朝陽行業，較之于其他行業，其有更多的發展機會，有更廣闊的發展空間，所以這些企業的員工通常不具有穩定性；最后，因為該行業有非常激烈的競爭，其更新知識的速度也非常的快，所以相當一部分的員工在激勵的競爭中要么是被淘汰掉要么就是轉行干其它的工作。

3.2.2 員工關于薪酬結構的認識比較片面、膚淺

在那些有著發達的市場經濟的國家中，公司的薪酬體系一般由四個方面構成，即基本的工資、長期激勵、獎金與福利。發放基本的工資是為了滿足企業職工的生活的基本需要；發放獎金則是為了直接地回報員工的績效；而福利是為了使員工不存在后顧之憂；長期激勵則把職工的利益和股東、公司的利益緊密的結合在了一起。之所以會存在長期激勵與福利，主要是為了彌補現金激勵的不足。

3.3 外部環境

要想順利地施行股票期權制度，就離不開必要的外部環境的支撐與保障。在考察研究的基礎上，筆者將外部環境方面的問題歸結為下述的兩個方面。

3.3.1 不完善的國家法律和政策

就目前的情況而言，在我國尚未出臺針對股票期權的規范性的法律條款。在這方面，我們明顯落后于國外的其他國家。比如在美國，《證券法》與每一州的《公司法》是其股票期權制度的主要法律依據；而《國內稅務法》則規定了股票期權制度的基本框架與稅收問題；FASB的會計準則主要負責規范相應的會計問題；而《證券交易法》則負責規范信息披露等方面的工作[4]。就上述的幾個方面而言，我國尚未出臺相應的法律法規。正是因為缺乏必要的法律與政策支撐，才使得國內很多企業不能實行股票期權制度。

3.3.2 資本市場的不健全與弱有效性

在股票期權的制度得以推行實施之后，職工的利益就和行權股票的出售相掛鉤了。但就股票增值性而言，其不僅分配紅利與股息等方面有所體現，而且其需要借助于流通得以實現。所以，股票期權所取得效果的強弱性很大程度上是由行權股票的預期可流通性及流通性來決定的。以美國為例，相當一部分的高新科技的中小企業能夠在納斯達克(NASDAQ)的二板市場及場外的電子柜臺交易市場(Over the Counter Bulletin Borad，OTCBB是其簡稱)上進行股票的自由交易活動。然而，就我國現階段的中小企業來說，能夠提供股票流通的市場根本沒有建立起來。而且，我國的滬深兩市帶有極強的弱效率性，受其影響企業內在投資的價值就無法依靠股票的價格真實的體現出來，也會因此削弱其和企業的發展前景和經營業績之間的關聯度。所以，很多公司就不愿意采納股票期權這一制度；就算是企業想要推行這一制度，不僅中小企業中的員工難以接受，甚至是那些上市企業的員工也不愿接受。

4 建議方法和注意事項

盡管采用職工持股的計劃能夠使企業員工的激勵問題得到有效的解決，然而若缺乏合理的安排方式，則無法將其應有的功能充分的發揮出來。在筆者看來，職工持股計劃在實施過程中應當重點注意下述幾個方面：

第一，在員工持股以后，應當激勵他們廣泛地參與到公司的決策、管理和監督工作中來，只有這樣才能確保他們的積極性，才能充分發揮這一計劃的積極作用。

第二，企業在采用了職工持股計劃之后，應當設置職工持股的專用基金，并交由專門的基金委員會進行管理，在企業各年的利潤里拿出專用基金，用于本企業股票的購買，并向員工分配這些股票。

第三，通常情況下，是不允許職工私下的轉讓其所持有的股票的，為達到激勵目的，應確保公司內部的員工都擁有一定份額的股票[5]。

第四，因為股票期權計劃是企業為達到激勵高級技術人才的目標而無償贈與的，所以要想使其功能得到充分的發揮，就必須制定有效的激勵機制：

(1)股票的期權應當贈與企業中的高級技術人才和高級管理人員，只有這樣才能使其激勵作用得到充分的發揮。

(2)為保障該激勵的有效性與長期性，就應當科學地選擇授權的時機，通常在新經理上任與每年的開始時進行授與，如此一來才能夠激勵他們更加努力的工作。

(3)為避免高級人員出現投機的行為，應當制定相應的規定來規范期權的行使，只有在任職期滿或者是達到規定的授與年的情況下才能夠行使權利。

(4)為確保競爭的公平性，企業里擁有此類期權的人員不可以在企業公布可以干擾股價的信息之后的一段時期里進行股權的行使。

(5)激勵初期的股權價格是行權價格的一種主要參考。

(6)企業應當每年在利潤里提取一定比例的資金作為儲備，若當事人行權，就應當在儲備里支取相應的資金。

綜上所述，對企業而言，股票期權的計劃和職工持股的計劃具有顯著的激勵作用，每一公司都應從其實際情況出發來做靈活的處理。

[1] 何偉祥.關于股票期權制度操作層面設計的問題[J].浙江工商職業技術學院學報,2005(02).

[2] 郭玉坤,楊坤.對股票期權制度的冷思考[J].西南民族大學學報(人文社科版),2005(03).

[3] 關媛媛.期股的證券市場理論基礎[J].鄭州工業高等專科學校學報,2003(01).