工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為的影響機(jī)制：多層次模型*

任 皓 溫忠麟 陳啟山 葉寶娟

(1華南師范大學(xué)心理應(yīng)用研究中心,廣州 510631) (2江西師范大學(xué)心理學(xué)院,南昌 330022)

1 問題提出

工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效,前者是與生產(chǎn)、服務(wù)等密切相關(guān)的活動(dòng),而后者能夠?qū)M織內(nèi)的社會(huì)溝通起潤滑作用,提高組織運(yùn)行的有效性(陳啟山,溫忠麟,2010a)。組織公民行為(organizational citizenship behavior)是關(guān)系績效的典型表現(xiàn),指員工自愿性的個(gè)體行為,這些行為雖然沒有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào),但是卻從總體上提升了組織的有效運(yùn)作(Organ,1988)。

組織公民行為一直是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn),在現(xiàn)代企業(yè)管理、組織行為、人力資源管理等領(lǐng)域的研究中占有重要的地位。組織公民行為有助于建設(shè)良好的企業(yè)文化、形成和諧的人際關(guān)系、強(qiáng)化組織認(rèn)同感和歸屬感、增強(qiáng)組織凝聚力和影響力,它與組織績效、組織生產(chǎn)力、組織自我效能感、顧客滿意度有著密切關(guān)系,是影響企業(yè)組織競爭力與戰(zhàn)斗力的重要因素(Podsakoff,Whiting,Podsakoff,& Blume,2009)。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,企業(yè)面臨著日益激烈的競爭,傳統(tǒng)的工作描述、崗位職責(zé)等經(jīng)常需要發(fā)生改變,企業(yè)為贏得更多的競爭優(yōu)勢,僅僅要求員工完成基本的工作要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,必須依靠員工做出更多卓越的角色外行為,這更加凸顯了組織公民行為在人力資源管理實(shí)踐中的意義。

中國社會(huì)文化深受傳統(tǒng)儒家文化和價(jià)值觀的影響,塑造了中國員工獨(dú)特的組織行為。由于中西文化的異質(zhì)性和組織公民行為對文化背景的依賴性,所以不能將西方文化背景下的組織公民行為簡單移植到中國文化背景下(陳啟山,溫忠麟,2010b),針對中國企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì),應(yīng)采用適用于中國員工的組織公民行為量表。Farh,Ealey和Lin (1997)的研究指出,中國員工的組織公民行為與西方存在差異,并基于中國文化背景編制出中國組織公民行為量表,共包括公司認(rèn)同、利他行為、敬業(yè)精神、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、保護(hù)公司資源五個(gè)維度。許多和張小林(2007)的研究指出,影響中國員工組織公民行為因素可以分為個(gè)體層次與群體組織層次兩大類因素,個(gè)體因素主要包括,員工人口統(tǒng)計(jì)特征、個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等因素; 群體組織因素主要包括,群體、組織特征因素(結(jié)構(gòu)、程序、領(lǐng)導(dǎo)方式等)和氛圍因素(比如凝聚力等)。

綜合分析和梳理國內(nèi)外涉及組織公民行為的研究,我們發(fā)現(xiàn),該領(lǐng)域?qū)T工的積極心理狀態(tài)(如心理資本)對組織公民行為的影響作用研究很少,而且主要是從單水平層面(員工層)展開,罕見采用多層次的研究設(shè)計(jì)并用階層線性模型的統(tǒng)計(jì)方法分析個(gè)體層面以及團(tuán)隊(duì)特征因素對員工工作態(tài)度與行為的影響,這會(huì)削弱理論的解釋力(張志學(xué),2010),增大研究結(jié)論犯 I型錯(cuò)誤的概率(張雷,雷靂,郭伯良,2003)。本研究基于積極組織行為學(xué)的視角,采用階層線性模型的統(tǒng)計(jì)方法,重點(diǎn)關(guān)注以下議題：(1)工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為的影響以及成員心理資本的跨層次中介作用;(2)工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本在團(tuán)隊(duì)成員心理資本與組織公民行為之間的跨層次調(diào)節(jié)作用。

1.1 心理資本

著名組織行為學(xué)家、美國前管理學(xué)會(huì)主席Fred Luthans在積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的影響下,創(chuàng)立了積極組織行為學(xué)(Positive Organizational Behavior),在2004 年提出了能揭示競爭優(yōu)勢來源的新視角——心理資本(psychological capital)。Luthans (2002)指出,對于包含在積極組織行為中的心理資本,需要具有以下特征：(1)有充分的理論和實(shí)踐基礎(chǔ),并且可以有效地測量; (2)是類狀態(tài)(state-like)的心理特質(zhì)、能夠有效地開發(fā)與管理以提升績效; (3)可以在個(gè)體微觀層面上進(jìn)行測量、開發(fā)、管理。

心理資本是積極心理學(xué)中的重要概念,它是以人的積極心理力量—— 自我效能、樂觀主義、希望和韌性等四種能力為基礎(chǔ)建構(gòu)出的概念,是超越經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本和人力資本的一種核心心理要素(Luthans,Youssef,& Avolio,2006)。心理資本是個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài),具體表現(xiàn)為：(1)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí),有信心并能付出必要的努力來獲得成功(自我效能感); (2)對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因(樂觀);(3)對目標(biāo)鍥而不舍,為取得成功,在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑(希望); (4)當(dāng)身處逆境和被問題困擾時(shí),能夠持之以恒,迅速復(fù)原并超越(韌性),以取得成功(Luthans,Youssef,& Aviolio,2008)。盡管心理資本理論誕生不久,心理資本理論的跨文化、跨行業(yè)適用性已經(jīng)在廣泛的背景下得到了驗(yàn)證(Luthans,Avolio,Walumbwa,& Li,2005; Luthans &Ibrayeva,2006; Youssef & Luthans,2003)。

心理資本將傳統(tǒng)的人力資本、社會(huì)資本與組織行為關(guān)系的研究拓展到更加微觀的員工心理層面,被證實(shí)能夠有效提升員工的工作績效,促進(jìn)員工積極工作態(tài)度、組織公民行為的產(chǎn)生與發(fā)展,是未來組織和個(gè)人獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的重要資源。

1.2 工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為的影響

工作團(tuán)隊(duì)是嵌入在組織中的小型群體,在群體內(nèi)部工作任務(wù)呈現(xiàn)出相互依賴和持續(xù)的特點(diǎn),以共同完成相關(guān)任務(wù)為導(dǎo)向,群體內(nèi)部成員共享一個(gè)或多個(gè)共同目標(biāo),成員之間進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)(Kozlowski& Bell,2003)。

社會(huì)信息加工理論(social information process theory)的觀點(diǎn)認(rèn)為,在企業(yè)組織中工作環(huán)境是員工工作行為的重要信息來源,工作環(huán)境中的各種信息為員工建構(gòu)和解釋某一工作事件提供線索,進(jìn)而影響他們隨后的行為(Salancik & Pfeffer,1978)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作為工作團(tuán)隊(duì)的管理者,擔(dān)負(fù)著帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的使命,他們的心理狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)成為團(tuán)隊(duì)成員開展日常工作重要的工作背景,對成員的工作績效、工作態(tài)度與行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響(李超平,孟慧,時(shí)勘,2006; Niehoff & Moorman,1993; Podsakoff,MacKenzie,Moorman,& Fetter,1990)。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本能夠有效提升領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力,是與成員建立起高效領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不可或缺的核心元素(Luthans & Avolio,2003),團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我效能、樂觀、韌性、希望四要素及心理資本整體構(gòu)念能夠提升領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性,為工作團(tuán)隊(duì)獲得出眾工作績效等一系列積極的工作結(jié)果創(chuàng)造良好條件(Norman,Avolio,& Luthans,2010; Norman,B.Luthans,& K.Luthans,2005)。自我效能高的領(lǐng)導(dǎo)在管理工作過程中更加自信,能夠?yàn)槌蓡T提供更多的支持,有助于保持團(tuán)隊(duì)高水平的工作熱情(Bandura,1997); 希望水平高的領(lǐng)導(dǎo)對工作環(huán)境有更好地控制,并能針對工作情境中的問題想出多種解決途徑,更好地完成組織目標(biāo),獲得成員更多信任(Snyder& Shorey,2003); 樂觀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)傾向于為成員描繪組織美好的發(fā)展未來,即使遇到壓力和逆境,仍然對未來充滿信心,并相信能夠通過努力改變現(xiàn)狀,并采用積極的應(yīng)對方式解決問題,能夠更加有效地鼓舞團(tuán)隊(duì)成員(Brissette,Scheier,& Carver,2002);韌性水平高的領(lǐng)導(dǎo)對負(fù)性的壓力事件有更好的免疫力,不僅能夠挖掘自身的積極情緒,而且善于引導(dǎo)成員獲得積極情緒,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更好地應(yīng)對逆境和挫折(Masten & Reed,2002)。Peterson,Walumbwa,Byron和Myrowitz (2009)的研究發(fā)現(xiàn),高科技行業(yè)新公司 CEO的心理資本對組織績效提升起積極促進(jìn)作用。Walumbwa,Peterson,Avolio和 Hartnell(2010)的研究表明工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本能夠促進(jìn)成員任務(wù)績效的提升。

雖然目前尚未有實(shí)證研究證實(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本能夠正向預(yù)測成員組織公民行為,但是針對員工層和團(tuán)隊(duì)層的研究都證實(shí)了心理資本能夠正向促進(jìn)組織公民行為(Avey,Luthans,& Youssef,2010;Avey,Wernsing,& Luthans,2008; Walumbwa,Luthans,Avey,& Oke,2011; 仲理峰,2007)。此外,組織公民行為反映了工作績效的關(guān)系績效,并且它與任務(wù)績效關(guān)系密切(

ρ

=0.74,Hoffman,Blair,Meriac,& Woehr,2007),團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為的影響應(yīng)類似于任務(wù)績效。因此,本研究提出以下研究假設(shè)：

H1：工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為有積極影響。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本是領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分(Luthans & Avolio,2003)。很難想象,一名缺乏自信、樂觀、希望、韌性等積極心理品質(zhì)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何能夠激發(fā)和鼓舞整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本除了可以直接促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為之外,還能夠成為工作團(tuán)隊(duì)中積極的背景因素增強(qiáng)成員心理資本對組織公民行為的影響。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是成員感知、解釋工作事件的直接線索,他們在形成團(tuán)隊(duì)氛圍的過程扮演重要角色(Mayer,Nishii,Schneider,& Goldstein,2007),健康友愛的團(tuán)隊(duì)氛圍有助于增強(qiáng)成員態(tài)度對組織公民行為的影響(Walumbwa,Hartnell,& Oke,2010;Zohar,2000)。心理資本豐富的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能夠與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行積極、高效地人際互動(dòng),更為有效地解決成員之間工作的誤解、矛盾,形成健康、互助的團(tuán)隊(duì)氛圍,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員心理資本轉(zhuǎn)化為組織公民行為。與此相反,心理資本缺乏的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),缺乏建立良好團(tuán)隊(duì)氛圍的能力,可能抑制成員心理資本向組織公民行為的轉(zhuǎn)化。

在工作團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員角色外的組織公民行為可以看作是對整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的回饋方式(王震,孫健敏,張瑞娟,2012)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員的心理資本都較高時(shí),他們傾向開展更多互惠地人際互動(dòng),帶來更多積極的資源,從而有助于激發(fā)成員表現(xiàn)出更多角色外的組織公民行為(Walumbwa et al.,2010)。Walumbwa等(2010)的實(shí)證研究結(jié)果支持這一觀點(diǎn),即,領(lǐng)導(dǎo)心理資本能夠成為工作團(tuán)隊(duì)中積極的背景因素,能夠增強(qiáng)成員心理資本對工作績效的影響。本研究旨在探究,在中國企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)中,領(lǐng)導(dǎo)心理資本是否也扮演著相同的作用呢？因此,本研究提出如下假設(shè)：

H2：工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員心理資本與組織公民行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

1.3 工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員心理資本的影響

在工作團(tuán)隊(duì)的管理模型下,團(tuán)隊(duì)成員接觸最多的、對其影響最大的人莫過于工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中直接對成員進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,正式或非正式地影響著員工的工作態(tài)度、行為。心理資本豐富的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),他們對工作充滿希望,成就動(dòng)機(jī)更強(qiáng),樂意設(shè)定更富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)(Stajkovic,2006),擁有更多辦法去解決阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難(Peterson et al.,2009),愿意為實(shí)現(xiàn)成功付出更多的努力,同時(shí),他們對環(huán)境有著更加積極的預(yù)期,更容易從逆境與失敗中恢復(fù)過來(Walumbwa et al.,2010),他們的工作態(tài)度通常更加積極,工作績效更為出色。社會(huì)學(xué)習(xí)理論(social learning theory)認(rèn)為,個(gè)體通過觀察、模仿榜樣獲得學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。在工作團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常比團(tuán)隊(duì)成員的地位更高,更富有影響力,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常被看作是成員的榜樣,團(tuán)隊(duì)成員傾向于模仿領(lǐng)導(dǎo),尤其是當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到領(lǐng)導(dǎo)行為獲得的積極結(jié)果,團(tuán)隊(duì)成員更加傾向于以相似的方式模仿(Bandura,1977)。

心理資本的一個(gè)重要特征是具有感染效應(yīng)(contagion effect),即領(lǐng)導(dǎo)與成員、成員與成員之間心理資本可以相互影響(Meindl,1995)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員的影響是通過情緒感染(emotional contagion)這一過程實(shí)現(xiàn)(O’Neil et al.,2009; Sy,C?té,& Saaverdra,2005)。Bono 和 Ilies (2006)的研究指出,領(lǐng)導(dǎo)心理資本通過積極地情緒表達(dá)感染團(tuán)隊(duì)成員,讓他們體驗(yàn)到更多積極情緒,進(jìn)而影響他們的工作態(tài)度與行為。Norman等(2005)的研究表明,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)希望通過情緒感染這一過程促進(jìn)成員韌性的提升。心理資本豐富的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的工作團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常觀察、感受來自領(lǐng)導(dǎo)心理資本帶來的積極工作結(jié)果,這有助于激發(fā)成員對工作形成積極、樂觀的預(yù)期和較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)(Yammarino,Dionne,Schriesheim,& Dansereau,2008),促進(jìn)成員發(fā)展出自信、樂觀、韌性、希望的一系列積極心理品質(zhì)。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理狀態(tài)是成員解讀工作事件的人際、社會(huì)背景,會(huì)成為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部共享的心理特征的重要組成部分。社會(huì)認(rèn)同理論(social identity theory)認(rèn)為,成員依據(jù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部共享的心理特征形成工作團(tuán)隊(duì),在人際互動(dòng)過程中,成員根據(jù)共同團(tuán)隊(duì)特征定義自己的工作“自我”,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)匹配、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配等一系列組織社會(huì)化的過程(Hogg,2006; Hogg & Terry,2000; 嚴(yán)鳴,涂紅偉,李驥,2011; 趙慧娟,龍立榮,2004)。Ostroff和Rothausen (1997)的研究表明,隨著工作年限的增加,受組織社會(huì)化的影響,員工與組織工作環(huán)境的匹配度不斷提升。心理資本豐富的領(lǐng)導(dǎo)對工作團(tuán)隊(duì)有著更加積極、美好的期望,有助于成員內(nèi)化積極樂觀、健康向上的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀,為成員心理資本的成長創(chuàng)造良好條件。反之,心理資本缺乏的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)對成員心理資本的產(chǎn)生和發(fā)展產(chǎn)生消極影響。因此,本研究提出如下假設(shè)：

H3：工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員心理資本有正向促進(jìn)作用。

1.4 工作團(tuán)隊(duì)成員心理資本的中介作用

無論企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)多么宏偉,都需要員工通過日常具體的工作來實(shí)現(xiàn)。如果員工的心理狀態(tài)消極,缺乏工作熱情,根本談不上組織績效的高效產(chǎn)出。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的高效領(lǐng)導(dǎo)力最終需要落實(shí)在團(tuán)隊(duì)成員的工作執(zhí)行層面才能得以發(fā)揮,因此,在探討工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本對成員組織公民行為的影響過程中,絕不可以忽視團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體因素的影響。

在員工個(gè)體因素當(dāng)中,心理資本反映著個(gè)人心理潛能和競爭優(yōu)勢,是超越人力資本、社會(huì)資本的個(gè)人資源,心理資本能夠有效提升員工的工作績效、組織公民行為(Luthans,Norman,Avolio,& Avey,2008; 田喜洲,謝晉宇,2010; Peterson,Luthans,Avolio,Walumbwa,& Zhang,2011; Walumbwa et al.,2011; 仲理峰,2007)。心理資本豐富的團(tuán)隊(duì)成員,對自己的工作充滿自信,樂于接受工作中的挑戰(zhàn)性任務(wù),并愿意為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而堅(jiān)持不懈的努力;他們傾向于使用積極的歸因方式解釋工作中的遇到的各式問題; 當(dāng)面臨工作中的困難與挫折時(shí),有頑強(qiáng)的意志力、并能想出多種途徑有效解決; 即使在工作中遭遇失敗,他們能夠迅速地調(diào)整自我,從工作低谷中走出來,他們?nèi)菀仔纬筛臃e極、樂觀的工作態(tài)度(Luthans et al.,2008)。Luthans等(2005)強(qiáng)調(diào)心理資本四個(gè)獨(dú)立成分可能以整合的、相互影響的方式產(chǎn)生影響。Fredrickson (2001)在她的擴(kuò)展和建設(shè)理論(broaden-and-build theory)指出,高水平的積極心理狀態(tài)有助于保持更優(yōu)秀的工作績效。Fredrickson和Branigan (2003)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)積極情緒能夠促進(jìn)個(gè)體建設(shè)資源,包括身體資源、智力資源、人際資源和心理資源,一系列資源能夠提高員工個(gè)人應(yīng)對工作情境中的變化與挑戰(zhàn),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員做出更多的組織公民行為。

國外一系列研究證實(shí),心理資本不僅能促進(jìn)角色內(nèi)的任務(wù)績效,而且能夠促進(jìn)積極的工作態(tài)度和組織公民行為。Avey,Patera和West (2006)的研究表明,心理資本與員工的缺勤行為負(fù)相關(guān)。Avey等(2008)的研究發(fā)現(xiàn),心理資本能夠有效促進(jìn)員工的組織公民行為產(chǎn)生,減少偏差行為,為積極組織變革創(chuàng)造良好條件。Avey等(2010)的研究證實(shí),心理資本能夠正向預(yù)測員工組織公民行為,負(fù)向預(yù)測員工玩世不恭、離職傾向和反生產(chǎn)行為。Walumbwa等(2011)基于團(tuán)隊(duì)水平的研究驗(yàn)證了工作團(tuán)隊(duì)成員心理資本在工作團(tuán)隊(duì)特征與成員組織公民行為、工作績效扮演著中介作用。中國企業(yè)文化背景下的研究也證實(shí)了心理資本能夠促進(jìn)員工的組織公民行為(柯江林,孫健敏,石金濤,顧琴軒,2010; 田喜洲,謝晉宇,2010 ;仲理峰,2007)。因此,本研究提出如下假設(shè)：

H4：團(tuán)隊(duì)成員心理資本能夠正向預(yù)測成員的組織公民行為。

H5：團(tuán)隊(duì)成員心理資本是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為之間跨層次的中介變量。

綜上所述,本研究的研究模型如圖1。

圖1 假設(shè)模型

2 方法

2.1 被試

本研究的調(diào)查對象來自東部沿海某省一個(gè)國有企業(yè)在 10個(gè)城市基層車間的工作團(tuán)隊(duì),不同工作團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)、工作模式以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)基本相同,以減小工作特征、組織文化等因素對研究變量的影響。判定工作團(tuán)隊(duì)的依據(jù)有：(1)不同成員屬于同一工作團(tuán)隊(duì); (2)不同成員擁有一個(gè)共同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo); (3)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員長時(shí)期在一起工作(王忠軍,龍立榮,劉麗丹,2011)。

本次調(diào)查總共發(fā)放問卷 430份,收回 403份,有效問卷369份,問卷有效率為85.8%。最終回收了66個(gè)有效的工作團(tuán)隊(duì)樣本(刪除1個(gè)團(tuán)隊(duì)成員無法與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)匹配的數(shù)據(jù)),平均每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)包含6人,人數(shù)最多的工作團(tuán)隊(duì)有12人,人數(shù)最少的有4人。在每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,員工與其直接主管保持上下級(jí)關(guān)系至少為1年以上,平均年限為5.60年。在調(diào)查樣本中,男性占 79.0%,女性占 21.0%;18～25 歲占 10.7%,26～30 歲占 14.9%,31～35歲占15.4%,36～40歲占11.6%,41～45歲占18.4.%,46～50歲占13.9%,51～60歲占9.2%,60歲以上占0.2%; 初中及初中以下占1.5%,高中、職高、中專占50.1%,大專占33.3%,本科占12.7%,研究生占0.5% ; 一般職員占 75.8%,基層管理者占 15.0%,中層管理者占 9.3%; 被試平均工齡為 17.10年,標(biāo)準(zhǔn)差為10.66年。

2.2 變量測量

2.2.1 心理資本

采用 Luthans等(2008)開發(fā)、李超平等人(2008)翻譯的心理資本量表(PsyCap Questionnaire,PCQ)。該量表包含自我效能、希望、樂觀、韌性等4個(gè)維度,每個(gè)維度6個(gè)題目,共24題,李克特6點(diǎn)計(jì)分。在中國文化背景下已有的研究表明,該量表有較好的信效度(Luthans et al.,2005; 田喜洲,謝晉宇,2010)。在本研究中,利用驗(yàn)證性因子分析技術(shù),并根據(jù)心理測量專家的意見,刪去因子載荷低于0.40的題目,保留21個(gè)題目用作正式研究,刪除了“在工作中遇到挫折時(shí),我很難從中恢復(fù)過來,并繼續(xù)前進(jìn)”、“如果某件事情會(huì)出錯(cuò),即使我明智地工作,它也會(huì)出錯(cuò)”、“在我目前的工作中,事情從來沒有像我希望的那樣發(fā)展”這三道題項(xiàng)。剩下的所有題目的負(fù)荷超過了0.50。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本量表的自我效能、希望、樂觀、韌性維度的

α

系數(shù)分別為0.86、0.84、0.79和0.84;團(tuán)隊(duì)成員心理資本量表的自我效能、希望、樂觀、韌性維度的

α

系數(shù)分別為0.81、0.83、0.75和0.82。

2.2.2 組織公民行為

采用 Farh等(1997)編制的中國組織公民行為量表,該量表總共20個(gè)題項(xiàng),李克特7點(diǎn)計(jì)分,從5個(gè)維度描述了中國社會(huì)背景下的組織公民行為。五個(gè)維度分別是公司認(rèn)同、利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、人際協(xié)調(diào)、保護(hù)公司資源。經(jīng)過測量工具有效性檢驗(yàn)之后,刪去因子載荷低于0.40的題目,保留 19個(gè)題目用作正式研究,刪掉了“我渴望告訴別人自己公司的好消息和澄清他們對公司的誤會(huì)”這一題項(xiàng)。剩下的所有題目的負(fù)荷超過了0.50。組織公民行為量表的公司認(rèn)同、利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、人際協(xié)調(diào)、保護(hù)公司資源維度的

α

系數(shù)分別為0.72、0.90、0.83、0.83和0.68。

2.3 施測與數(shù)據(jù)分析

本調(diào)查研究分別針對工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員采用不同的施測問卷,領(lǐng)導(dǎo)問卷包括心理資本量表,成員問卷包括心理資本和組織公民行為量表,領(lǐng)導(dǎo)和成員問卷均采用自評(píng)方式。研究人員在企業(yè)人力資源部的協(xié)助下,根據(jù)企業(yè)人員花名冊進(jìn)行研究抽樣并展開現(xiàn)場調(diào)查。在施測過程中,為了消除被試的顧慮和保護(hù)他們的隱私,以盡量獲得他們的真實(shí)想法,所有問卷、被試費(fèi)均預(yù)先裝入信封,在封口出貼好雙面膠,并在問卷封面注明“為保護(hù)您的個(gè)人隱私,請將填好的問卷放回信封并封好”,將所用收回的問卷進(jìn)行配對編碼。

工作團(tuán)隊(duì)成員問卷我們采用Harman單因子檢驗(yàn)來檢驗(yàn)同源誤差(Malhotra,Kim,& Patil,2006),單因子模型的擬合指數(shù)如下：χ=562.01,

df

=27,RMSEA=0.26,NNFI=0.80,CFI=0.85,SRMR=0.12。兩因子模型的擬合指數(shù)如下：χ=142.22,

df

=26,RMSEA=0.12,NNFI=0.94,CFI=0.95,SRMR=0.063。兩因子模型遠(yuǎn)比單因子模型擬合得好表明,盡管同源方法變異可能存在,但是它對研究的影響較小。

根據(jù)Raykov和Zinbarg (2011)的研究,計(jì)算了各量表的高階因子部分的變異占合成分?jǐn)?shù)總變異的比例,這個(gè)比例高,說明量表很大程度上測量了共同的特質(zhì),可以將量表合成總分或平均分,進(jìn)行后續(xù)統(tǒng)計(jì)分析。在本研究中的量表,高階因子部分的變異占合成分?jǐn)?shù)總變異的比例,領(lǐng)導(dǎo)心理資本量表為 0.90,成員心理資本量表為 0.92,成員組織公民行為量表為0.85。因此,可以使用合成分?jǐn)?shù)(量表平均分)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

采用SPSS 17.0,LISREL 8.70,HLM 6.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。研究數(shù)據(jù)存在缺失,但是比例小于5%,并且是隨機(jī)性缺失,我們使用 EM 算法填補(bǔ)缺失數(shù)據(jù)。

3 結(jié)果

3.1 心理資本的跨組等同性檢驗(yàn)

心理資本既用于施測工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),又用于施測團(tuán)隊(duì)成員,因此,有必要確定測量工具的結(jié)構(gòu)在這兩類測量對象中是相同的,因此,需要進(jìn)行測量等同性(measurement equivalence)的檢驗(yàn)。用多組驗(yàn)證性因子分析的方法(侯杰泰,溫忠麟,成子娟,2004),首先檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷男螒B(tài)相同,如果模型形態(tài)相同,再逐步限制因子負(fù)荷、誤差方差、因子方差、因子協(xié)方差相同,通過模型比較,確定模型是否具有跨組不變性。從表 1中可以看出,雖然模型 M至 M逐步增加參數(shù)的限制條件,但模型的 Δχ(Δ

df

)不顯著,而且擬合也沒有明顯變壞,因此,心理資本在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員之中具有相似的結(jié)構(gòu),心理資本量表適用于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員兩類不同的人群。

3.2 變量之間的描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

本研究的變量描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表2,從表2中可以看出：年齡與心理資本呈正相關(guān),教育程度與組織公民行為呈正相關(guān),男性團(tuán)隊(duì)成員的組織公民行為顯著少于女性,團(tuán)隊(duì)成員的心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)而且達(dá)到顯著水平。

從表2的結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn),性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及教育、工作經(jīng)驗(yàn)等人力資本變量會(huì)對員工的心理資本及組織公民行為產(chǎn)生影響。因此,在數(shù)據(jù)分析時(shí),需要將這些變量作為控制變量,分別做組織公民行為、心理資本對這些變量的回歸,將因變量的殘差作為進(jìn)一步分析的結(jié)果,以減小虛假效應(yīng)(spurious effect)對研究結(jié)果的影響。

3.3 工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為的影響：成員心理資本的跨層次中介作用

工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本是組水平的變量,團(tuán)隊(duì)成員心理資本和組織公民行為是個(gè)體水平的變量。本研究采用多層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法,依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)進(jìn)行多層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究的模型是跨層級(jí)中介效應(yīng)低層中介變量模型(cross-level mediation-lower mediator),即 2-1-1模型。對層 1變量按組均值中心化,同時(shí)將組均值置于層2截距方程式的中心化方法,以分離組間和組內(nèi)中介效應(yīng),可以準(zhǔn)確估計(jì)多層次中介效應(yīng)的大小(方杰,張敏強(qiáng),邱皓政,2010)。

根據(jù) M進(jìn)行零模型檢驗(yàn),計(jì)算得到團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)

ICC (1)

= 0.21/(0.21+ 0.63)=0.25＞0.06,有必要進(jìn)行多層次分析(溫福星,2009)。跨層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)的具體檢驗(yàn)步驟如下：

表1 心理資本量表測量等同性檢驗(yàn)結(jié)果

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表3 團(tuán)隊(duì)成員心理資本的跨層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4 領(lǐng)導(dǎo)心理資本的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

第一,根據(jù) M建立多層次回歸方程,檢驗(yàn)自變量

X

對因變量

Y

的直接效應(yīng)

c

。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為(參數(shù)

c

)具有正向的促進(jìn)作用(

γ

= 0.41,

t

= 4.76,

p

＜0.001)。第二,根據(jù) M建立多層次回歸方程,檢驗(yàn)自變量

X

對中介變量

M

的直接效應(yīng)

a

。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員心理資本(參數(shù)

a

)具有正向促進(jìn)作用(

γ

= 0.41,

t

= 6.39,

p

＜0.001)。第三,根據(jù)M建立多層次回歸方程,檢驗(yàn)自變量

X

和中介變量

M

同時(shí)對因變量

Y

作用的效應(yīng)

c

’和

b

。團(tuán)隊(duì)成員心理資本對成員組織公民行為(參數(shù)

b

)具有正向促進(jìn)作用。團(tuán)隊(duì)成員心理資本的組內(nèi)效應(yīng)對成員組織公民行為的作用(

γ

= 0.58,

t

= 5.29,

p

＜0.001),團(tuán)隊(duì)成員心理資本的組間效應(yīng)對成員組織公民行為的作用(

γ

= 0.71,

t

= 5.90,

p

＜0.001)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為(參數(shù)

c’

)的影響顯著下降而且未達(dá)到顯著性水平(

γ

= 0.12,

t

= 1.45,

p

＞0.05)。因此,團(tuán)隊(duì)成員心理資本是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本與團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為之間的完全中介變量。

3.4 團(tuán)隊(duì)成員心理資本對組織公民行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)心理資本的跨層次調(diào)節(jié)作用

和前面一樣,工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本是組水平的變量,團(tuán)隊(duì)成員心理資本和組織公民行為是個(gè)體水平的變量。由表4的結(jié)果可知,領(lǐng)導(dǎo)心理資本對團(tuán)隊(duì)成員心理資本與組織公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著(

γ

= 0.05,

t

= 0.57,

p

＞0.05),而且斜率的殘差

τ

也沒有達(dá)到顯著性水平,表示不同工作團(tuán)隊(duì)之間,團(tuán)隊(duì)成員心理資本對組織公民行為的影響大小不存在顯著差異,研究假設(shè)2沒有得到驗(yàn)證。

4 討論

4.1 工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員組織公民行為的影響機(jī)制

當(dāng)今中國,各類型企業(yè)組織面臨著迅速變化的科學(xué)技術(shù)以及日益復(fù)雜的組織環(huán)境,企業(yè)組織對工作創(chuàng)造性、靈活性以及變化適應(yīng)性提出了更高的要求,越來越需要依靠團(tuán)隊(duì)合作才能完成工作任務(wù),傳統(tǒng)的工作描述、崗位職責(zé)等經(jīng)常要發(fā)生變化,員工的組織公民行為對于整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作具有重要意義。本研究基于儒家文化的中國企業(yè)組織和當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)大環(huán)境的背景,通過對國有企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對成員的組織公民行為有積極影響,并且這種影響基本上是通過成員的心理資本這個(gè)中介而起作用,即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本正向影響成員心理資本,進(jìn)而使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

在企業(yè)組織中,個(gè)體與組織之間不僅進(jìn)行著工資、報(bào)酬等的物質(zhì)交換,同時(shí)也進(jìn)行著支持、信任、自尊和威望等心理的交換,在社會(huì)交換的過程中,個(gè)體遵從“互惠原則”保持社會(huì)交換關(guān)系的平衡,組織公民行為可以看作是個(gè)體和組織雙方社會(huì)交換的產(chǎn)物,當(dāng)組織滿足了員工的物質(zhì)需要以及心理需要時(shí),根據(jù)“互惠原則”,員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為(沈伊默等,2009)。豐富的心理資本能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)成為一名誠信領(lǐng)導(dǎo),誠信領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出誠實(shí)守信、言行一致、表里如一、誠懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)或行為,從而有利于工作團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),誠信領(lǐng)導(dǎo)通過展現(xiàn)出的誠信品質(zhì)或行為,即使面臨強(qiáng)大的外部壓力或有引發(fā)非誠信行為的誘因存在,誠信領(lǐng)導(dǎo)也能夠最大限度地堅(jiān)持原則,堅(jiān)持誠信的行為(Harvey,Martinko,& Gardner,2006)。因此,領(lǐng)導(dǎo)心理資本有助于促使工作團(tuán)隊(duì)坦誠、互信、和諧關(guān)系的形成,提升團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感與歸屬感,激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極心理資本,最終促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員做出有助于工作團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作的組織公民行為。

從情感事件理論(Affective Events Theory)觀點(diǎn)來看,領(lǐng)導(dǎo)的心理狀態(tài)可以作為環(huán)境影響被員工感知,進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為(Weiss & Cropanzano,1996)。心理資本豐富的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的工作團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)成員時(shí)常感受到領(lǐng)導(dǎo)的積極的心理狀態(tài),促進(jìn)了其心理資本的儲(chǔ)備,從而為組織公民行為的產(chǎn)生和發(fā)展創(chuàng)造了良好條件(Walumbwa et al.,2011;Yammarino et al.,2008)。

本研究也嘗試建構(gòu)工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對團(tuán)隊(duì)成員心理資本與組織公民行為之間的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)模型,但是沒有證實(shí)研究假設(shè) 2,與Walumbwa等(2010)的研究不一致,這可能與我國企業(yè)組織獨(dú)特的組織文化背景有關(guān)。在中國的文化背景下,圈子現(xiàn)象與差序格局普遍存在,并在社會(huì)各層面發(fā)揮著重要的影響,工作團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)組織中的小型團(tuán)體可能也難以擺脫差序格局等因素的影響,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)成員可能存在著“圈內(nèi)—圈外”、“自己人—外人”的認(rèn)識(shí),有差別地對待自己的下屬,表現(xiàn)出與西方工作團(tuán)隊(duì)不同的特點(diǎn)(劉軍,章凱,仲理峰,2009)。此外,任務(wù)績效與組織公民行為在構(gòu)念上存在差異也可能是導(dǎo)致本研究與Walumbwa等(2010)的研究結(jié)果不同的原因,這一系列猜想有待于進(jìn)一步研究證實(shí)。

4.2 領(lǐng)導(dǎo)心理資本對工作團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作的意義

雖然工作團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的初衷是為了集合眾人力量,以完成分散個(gè)體難于達(dá)成的任務(wù)目標(biāo)(Katzenbach,1997),但事實(shí)上工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)調(diào)合作常常出現(xiàn)種種問題,團(tuán)隊(duì)的工作效果經(jīng)常達(dá)不到預(yù)期的效果。這一現(xiàn)象在國內(nèi)的很多企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出,盡管采用了工作團(tuán)隊(duì)這種先進(jìn)的工作模式,但是企業(yè)組織的整體工作效率卻仍然沒有明顯提高,甚至出現(xiàn)了下降。如何改變“一個(gè)中國人是條龍,三個(gè)中國人是條蟲”的局面,將中國企業(yè)的員工打造成一個(gè)個(gè)高效率的工作團(tuán)隊(duì),實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員“1+1＞2”集成效應(yīng),這是企業(yè)管理者和管理學(xué)家共同面臨的挑戰(zhàn)。

工作團(tuán)隊(duì)的核心問題是如何提高團(tuán)隊(duì)的有效性,團(tuán)隊(duì)有效性主要包括三個(gè)方面：第一,團(tuán)隊(duì)績效,例如,團(tuán)隊(duì)的效率、生產(chǎn)力、反應(yīng)速度、質(zhì)量、顧客滿意度以及創(chuàng)新等; 第二,團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度,例如,工作滿意度、承諾以及對管理層的信任等; 第三,團(tuán)隊(duì)成員的行為,例如,成員的缺勤、離職以及組織公民行為等(Cohen & Bailey,1997)。員工的情緒狀態(tài)是促使他們愿意做出角色外行為的重要因素,心理資本豐富的工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造工作團(tuán)隊(duì)積極、和諧的工作氛圍,使團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的工作任務(wù)目標(biāo),彼此之間信息共享,在工作過程中相互幫助,共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,對團(tuán)隊(duì)事務(wù)盡心竭力,全方位奉獻(xiàn)自己(Katzenbach,1997)。這一系列活動(dòng)幫助團(tuán)隊(duì)成員在工作過程中形成積極的情緒狀態(tài),促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員愿意幫助他人、與他人合作的組織公民行為的產(chǎn)生與發(fā)展,促進(jìn)整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作。

4.3 研究的實(shí)踐意義

任何企業(yè)組織都不可能是一臺(tái)精密的機(jī)器,都需要員工之間的協(xié)作配合,人的行為遠(yuǎn)比流水線作業(yè)要復(fù)雜。在動(dòng)態(tài)的工作情境中,不可能去預(yù)測每一個(gè)活動(dòng)、環(huán)節(jié),但是組織公民行為對工作團(tuán)隊(duì)和組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)具有促進(jìn)和催化作用,這對一個(gè)組織或企業(yè)的長期發(fā)展是至關(guān)重要的。在如今不斷變革和充滿挑戰(zhàn)的時(shí)代,工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自信、樂觀、希望、韌性等積極心理狀態(tài)對企業(yè)組織的發(fā)展起著尤為重要作用。本研究基于積極組織行為學(xué)視角,拓展了心理資本理論的適用范圍,為提升工作團(tuán)隊(duì)的組織公民行為提供了重要理論支持,也為如何提高工作團(tuán)隊(duì)成員組織公民行為的組織管理實(shí)踐提供了有效的途徑。

本研究發(fā)現(xiàn),心理資本不僅可以在員工層面對員工的工作態(tài)度、行為產(chǎn)生積極影響,而且還存在跨層次的影響效應(yīng),尤其是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本對整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)會(huì)產(chǎn)生重要影響。因此,在企業(yè)管理的過程中,應(yīng)當(dāng)重視工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員的積極心理資本的培養(yǎng)與開發(fā),尤其是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本。通過培訓(xùn)提升領(lǐng)導(dǎo)的心理資本,提升領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒表達(dá)能力,將自己積極的心理資本傳遞給團(tuán)隊(duì)成員,促進(jìn)他們組織公民行為的產(chǎn)生。并且,心理資本具有狀態(tài)性、可以開發(fā)的特性(Luthans,Avey,Avolio,& Peterson,2010),企業(yè)可以通過特定的訓(xùn)練程序有計(jì)劃地提升員工的心理資本。

4.4 研究的局限及未來研究展望

本研究雖然在研究設(shè)計(jì)上分別采用兩套問卷分別測量團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員,同時(shí)控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)及教育、工作經(jīng)驗(yàn)等額外變量對研究變量的影響,但是仍然存在一定的局限性。不同行業(yè)、不同組織在生產(chǎn)方式、組織文化、員工福利等方面存在較大的差異,因此,本研究的結(jié)論在向其他行業(yè)、組織推廣時(shí)應(yīng)持有謹(jǐn)慎的態(tài)度。本研究屬于橫斷研究,無法推斷出嚴(yán)格意義上的因果聯(lián)系。本研究采用自評(píng)問卷測量方法,盡管采用 Harman單因子控制共同方法變異,但是無法從根本上消除共同方法變異。

未來研究可以從以下四方面進(jìn)一步開展：第一,更多樣的企業(yè)組織進(jìn)行取樣,考慮行業(yè)、組織等因素,以提升研究的外部效度; 第二,采用自評(píng)、他評(píng)等多種方法進(jìn)行測量,更加全面地了解變量之間的關(guān)系,并減小共同方法變異對研究結(jié)果的影響;第三,采用縱向研究設(shè)計(jì),為研究結(jié)論的因果推論提供更有力的證據(jù)。第四,本研究沒有證實(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本在團(tuán)隊(duì)成員心理資本與組織公民行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用,存在犯Ⅱ型錯(cuò)誤的可能性,即,事實(shí)上這個(gè)調(diào)節(jié)效應(yīng)是存在,只是本次研究尚未發(fā)現(xiàn)而已。今后的研究可以繼續(xù)探討這個(gè)根據(jù)理論推演出來、但是本研究尚未驗(yàn)證的假設(shè),分析其中深層原因是什么？該現(xiàn)象是否與中國獨(dú)特的企業(yè)文化背景有關(guān)？這一系列問題都有待于進(jìn)一步研究證實(shí)。

5 結(jié)論

(1) 工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對團(tuán)隊(duì)成員的組織公民行為有積極影響,團(tuán)隊(duì)成員心理資本是領(lǐng)導(dǎo)心理資本與成員組織公民行為之間跨層次的中介變量。

(2) 工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對團(tuán)隊(duì)成員心理資本與組織公民行為關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。

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致謝：感謝匿名審稿專家和編委為本文修改提供的寶貴意見,并向取樣企業(yè)人事部門和受試致以誠摯的感謝！