論職務聘任制背景下高校教師專業發展的對策

王秋英

（北京工業大學通州分校 北京101100）

教育是國家之根本，教師是學校之根本。 要提高教育的質量必須先提高教師的質量。 《國家中長期教育改革和發展計劃綱要（2010—2020 年）》提出加強教師隊伍建設，建設高素質教師隊伍、加強師德建設、提高教師業務水平。 高校教師作為教育任務的承擔者，具有教學、科研和服務社會的專業職能。 國家需要人才，高校需要高質量的教育人才。 教師作為高校重要的人力資源，其專業素質的發展程度深受學校職務管理制度的影響。

高校教師職務管理制度的歷史演變

建國初期，我國高校基本上沿用舊的教師職務管理制度——任命制。 高校教師的職務分為教授、副教授、講師和助教四級，教師的職務與工資待遇等密切掛鉤，教師職務的確定有人數限制、由行政領導任命或向上級部門報批。1977～1983 年，高校教師職務管理制度改為評定制，教師的職務只是一種榮譽性的學術稱號，教師的職務不與工資待遇掛鉤，可終身擁有，但在職務評定過程中按人設崗、 論資排輩現象比較嚴重。1986～1999 年實行聘任制，高校教師職務由行政領導評定聘任，此時高校教師職務有任期、人數限制，有職責要求， 在職務任期內與相應的職務工資待遇掛鉤。2000 年以來，高校教師職務實行崗位管理制，教師職務只是高校與教師個人之間的聘用合同關系，為便于教師接受，在原來的教授、副教授、講師和助教四級的基礎上各自劃分了不同的崗位等級，共13 個等級。

縱覽高校教師職務管理的歷史演變進程，不難看出，高校教師這一職業不再是鐵飯碗，正在向普通勞動者過渡，教師職業不再是穩定的職業。 正如我國高校學生就業制度先后經歷過國家統招統分、雙向選擇到自主擇業一樣，伴隨1998 年后高校的擴招，高校教師的人數也在不斷增加以適應持續增加的學生人數，國家對于高校的撥款遠不能補償支出的巨大增長，減員增效勢在必行。 目前，高校教師職務崗位聘任制度的實施也是基于增加效能、減少成本的考慮，所以崗位聘任制度的實行是形勢使然、勢在必行，不過是進程快慢的問題而已。

高校教師的職業特點和存在的問題

無論教師的職務管理制度如何改變，高校教師職業都有其自身穩定的特點。 高校具有教學、科研和服務社會三大功能， 歸結到每個教師的身上也是教學、科研和服務社會三職責并重。 高校教師的職業具有如下幾個特點：

（一）教學和科研隱性工作量大

教師教學是一個知識的輸出過程，面對的學生思想、情緒、趣味各不相同，教師授課的方法、引用的案例、授課準備都必須因人而異，不能千篇一律。 教師授課過后還要批閱大量的學生作業，掌握學生的學習情況，如果還要逐一地寫評語，在目前的大班授課情況下少則60 本作業，多則80 本作業，批閱作業的工作量是很大的。 還有，不定時的教學大綱修訂、學生的補考、畢業考等的出試卷、閱卷，都是不計算工作量的。可見，教師的隱性工作量很大。

教師的科研是汲取知識、 創造知識的輸入過程，包括寫論文、著書、搞課題等，能夠提高自身的業務素質，需要付出巨大的精力和時間來完成，但在計算工作量時是按成果計量的。 沒有成果就沒有科研的職務管理制度引導著教師的專業發展觀。

（二）教師的勞動獨立性強，各自為戰

教學包括教師的教和學生的學。 每個教師忙于教學，在課堂45 分鐘里各自為戰、勞動獨立性強。 學校把某一門課程的教學任務派給了教師，那么所有與之相關的訂教材、判作業、實訓、出試卷、錄入成績、裝訂試卷等工作就全交給了教師。 每個教師在自己的課程內教學，付出了多少精力，相互之間無法比較和評價。

教師搞科研是自己的事，會不會做，怎樣進行，無人關心。 每個教師在職務聘任的論文數量指揮棒下，只圖數量，不重質量。 大家都在積極地發論文，為職務聘任做準備，甚至不惜學術造假。

學校和各系部無法有效掌握教師的教學和科研進程及質量，教師獨立教學、獨立做科研的特點成為教師之間難以互相評價績效的一個原因。 學校只在教學時間、教學課時上嚴格管理教師，但教學的質量怎樣、過程如何、效率怎樣、原因何在、如何改進教學質量方面關注不夠。 對于教師發表的論文不重質量重數量，影響了教師的教學和科研熱情。

（三）教師的勞動投入高、自覺性要求高，見效慢

所有高校教師都是高學歷者，其勞動是高級腦力勞動，且育人工作是一個系統工程，教師在生活中接收信息都可能作為教學材料， 而并非一本書所能涵蓋。 教師除了完成教學本職工作外，應該有時間從事科學研究。 教學和科研是教師工作的兩個重點，而人的時間和精力畢竟有限， 在教學上花的時間多了，科研就沒有多少精力了，反之亦然。 不管怎樣，教師這個職業要求教師不斷地學習充實自己才能更好地服務于教學和科研。 無需學校的督促，在每次的教學中，面對每一名年輕學子，教師都會自覺自主地學習、充電，以不斷跟上時代的步伐，要不然都無法站在講臺上給學生講課。 所以，教師職業要求有高投入、高自覺性的特點。 育人非一日之功，見效也慢，在職務聘任時教學不被看重大概源于此。

職務聘任制背景下高校教師的專業發展對策

高校教師是一群不斷自覺自主學習和創造的知識分子，是高校賴以發展的源泉。 高校的職務管理制度引導和影響著高校教師的思想和行為，進而制約著高校教師的專業發展。 我國自建國初到現在先后四次改革教師職務管理制度，都具有學術鑒定分級、激勵管理、價值引導的功能。 由于國家層面的法律保障缺失及教師本身的抵制，目前的職務聘任崗位管理制度進展并不順利。 但不管怎樣，“競爭上崗，擇優聘用”、“動態管理、能上能下”的思想是大勢所趨。 在職務聘任崗位管理制度下，遵照《國家中長期教育改革和發展計劃綱要（2010—2020 年）》的方針，必須采取措施促進教師的專業發展。

（一）學校層面

學校是教師賴以存在的組織，學校方面要為教師專業發展提供條件和幫助。

職位相對穩定 教師的專業發展主要指教師個體專業素質的發展， 包括教學能力、 學術能力和師德水平。高校教師的專業發展需要時間和實踐的積淀，這就要求高校教師職業具有相對穩定性， 在職業穩定的基礎上，教師才能心無旁騖地專心從事教學和科研。

增強危機感， 鼓勵競爭 高校教師就其本質而言，只是一種職業。 職業是能夠帶來生活來源的主要工作。 職業危機感固然令人不爽，但卻能激發并增強與之共存的競爭意識。 高校教師危機和競爭意識增強能改變“干好干壞一個樣”的狀況，制定合理的薪酬制度，拉開檔次，使高校內形成積極上進的教學和科研氛圍。

改變教育評價方式，促進教師專業發展 教學和科研是教師的職責，但人的精力有限，在二者之間尋求平衡似乎很難做到。 教授這個稱呼對每個教師都很受用，是每個教師為之奮斗的目標。 但教授可以不必是學術型的教授。 高校教師個人有的側重教學，有的側重科研，沒有必要也不可能對所有專業、所有課程的所有教師都采用同樣一個評價標準，應該讓教師能夠自主多元發展。 只要在教學、科研方面有改進，就值得鼓勵。

建立教師評價信息庫 教師的貢獻如何， 學校要有第一手資料。所以，學校完全有必要為教師建立評價信息庫， 平時注重收集教師的各種信息， 包括教學業績、科研成果等，讓教師可以看到自己和別人的業績并作出比較， 找出差距， 從而激勵教師更勤勉于本職工作，也便于學校考核評價教師績效。進行這種過程性評價比結果性評價更有利于管理和激勵高效教師， 也省去了教師評定職稱時提供各種參評資料的麻煩。

建立教學、科研引領制度 毋庸置疑，科研和教學能夠相互促進，每個教師在剛開始搞教學和科研時都會遇到種種難題，這時有前輩做引領和指導，必將事半功倍。 所以，搞教學做科研要老教師帶新教師，形成制度保留下來，而不是讓新教師自行闖蕩，無人管理、無人指導。 總之，學校要為新教師的專業發展牽線搭橋。 這樣，老教師有經驗和資格，新教師有創新和勇氣，互相學習借鑒，新老結合，必將促進每個教師的專業發展。

（二）教師層面

教師作為教育人的人，必須與時俱進、終身學習。從《全國教育人才發展中長期規劃（2010—2020 年）》來看，國家要實施“教育人才優先發展”、“吸引優秀人才長期從教終身從教”、“促進教師潛心教書育人”等政策，顯現了國家發展教育的力度和決心，高校教師的機遇和挑戰并存。

教師要自主規劃專業發展 選擇了教師職業，就要在學校的制度和國家的政策引導下，制定教師個人的專業發展規劃，并制定進度和進行過程控制，有目標、有步驟地發展自己的教學能力，提高學術水平。

在課程體系內積極開新課 教師要研究專業內的課程體系，統觀全局，逐步在本專業內掌握各門課程、各種知識的相通和關聯之處。 用聯系和俯瞰的眼光來看待和講授自己的專業課程，從業務方面提升自己的教學水平和眼界，從而有助于學生的學習。

功夫在教學外 教師的教學不僅局限在課堂上，其教學準備和教學后的反思，可以延伸到生活中的各個方面和各個時刻。 生活中事事皆學問，只要教師肯花心思，都可以引用到教學中來，成為教學材料。 另外，教師要抬眼看世界，看看別人都在干什么，怎樣做的，自己有沒有可能借鑒。 因此，教師還要研究學術，教學和科研兼修，促進自身的專業發展。

職務聘任給教師敲響了警鐘，國家政策為教師指明了方向，教師自己有爭取上進的豪情，也有緩聘、落聘的憂慮。 在機遇和挑戰面前，教師必須不斷提升自己的專業素質，爭取主動權。

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