勝任素質(zhì)模型的不足及治理路徑

肖 禮

(重慶理工大學(xué)經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院，重慶 400054)

一、勝任素質(zhì)模型的不足及后果

在所有關(guān)于勝任素質(zhì)的界定中，最具代表性和影響最大的是 L.M.Spencer和 S.M.Spencer所給出的定義，即“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”［1］。從該定義中表述的“可以被可靠測量或計數(shù)的”可知，應(yīng)用勝任素質(zhì)模型甄別人才的理論假設(shè)之一是，人才的個性稟賦和心理素質(zhì)(如動機、價值觀、個性品質(zhì)等)是可以被準(zhǔn)確甄別的［2］，其隱含的假定是甄別人和被甄別人之間的信息是對稱的。本文認(rèn)為，在企業(yè)員工管理實踐中，普遍存在著信息不對稱的問題。信息不對稱即信息不對稱理論(asymmetric information)誕生于20世紀(jì)70年代。最先由美國經(jīng)濟學(xué)家Spence，Akerlof及Stiglitz提出，講述的是交易雙方在交易過程中不可能擁有對方完全的信息，這種信息不對稱導(dǎo)致具有信息優(yōu)勢的一方在交易過程中為了維護(hù)自己的利益而選擇犧牲對方的利益。信息不對稱典型存在于委托人與代理人的雇傭關(guān)系中。研究信息不對稱理論的有逆向選擇和道德風(fēng)險理論。其中，逆向選擇(adverse selection)指在合同簽訂之前，信息不對稱的情況下，信息掌握情況處于劣勢的一方做出不利于信息掌握情況處于優(yōu)勢的一方的選擇;道德風(fēng)險(moral hazard)指委托人與代理人簽約后，委托人不可能完全監(jiān)督到代理人的所有行為。代理人利用在信息不對稱中處于信息優(yōu)勢的地位，在自身利益與委托人利益不一致的情況下選擇維護(hù)自身利益而損害委托人利益的行為。道德風(fēng)險普遍存在于委托代理關(guān)系中，對委托人的利益是潛在的威脅，因此治理道德風(fēng)險顯得尤為重要。無論是逆向選擇還是道德風(fēng)險的產(chǎn)生，都會損害甄別人的利益，造成市場的不均衡。

二、勝任素質(zhì)模型不足的治理路徑

治理勝任素質(zhì)模型的不足即解決信息不對稱問題。本文將信息不對稱分為簽約前的逆向選擇和簽約后的道德風(fēng)險，再應(yīng)用信號傳遞模型和委托代理模型分別對其進(jìn)行治理(圖1)。

(一)逆向選擇的治理:信號傳遞機制的設(shè)計

信號傳遞是代理人為了解決逆向選擇問題而主動向委托人提供信息即發(fā)送信號的行為［3］。在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型甄別代理人的過程中，勝任素質(zhì)高的代理人為了解決逆向選擇對自身利益導(dǎo)致的損失，可主動向招聘方提供證明自身能力的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、職稱、所獲獎勵證書、科研成果、項目經(jīng)驗等。在代理人常傳遞的信號中，教育經(jīng)歷被認(rèn)為是極具說服力的傳遞信號［4］。早在20世紀(jì)70年代，Michael等學(xué)者就提出了教育甄別模型，又名篩選理論。該理論假定在其他條件對等的前提下，能力較強的人教育成本更低，更傾向于在教育上投資，取得高學(xué)歷、優(yōu)異成績來證明自己的能力;反之，能力較弱的人因教育成本過高，而更傾向于放棄在教育方面的投資，從而獲得較低的學(xué)歷及較差的成績。教育甄別模型中，教育經(jīng)歷被代理人作為一個有效信號傳遞給招聘者。在勞動力市場上，代理人向招聘方傳遞的主要信號包括教育經(jīng)歷、持有職業(yè)證書、職稱、所獲獎勵、工作經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、政治面貌、擔(dān)任職務(wù)、家庭背景、推薦信等等。信號傳遞模型認(rèn)為，信號不僅可以由代理人傳遞給委托人，委托人根據(jù)需要也可在甄別代理人的過程中設(shè)計一定的選拔機制(即信號傳遞機制)來主動獲取所需信息，如企業(yè)在招聘報名表中所設(shè)計的填報內(nèi)容(如教育經(jīng)歷、持有職業(yè)證書、職稱、所獲獎勵、工作經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、政治面貌、擔(dān)任職務(wù)、家庭背景、期望薪酬等)及招聘時所采取的筆試、面試等形式，即屬于由委托人設(shè)計的甄別代理人的信號傳遞機制的內(nèi)容。委托人設(shè)計信號傳遞機制的基本原則是:讓代理人講真話的邊際成本低于邊際收益，代理人講真話的程度越高，獲得的回報越高;讓代理人講假話的邊際成本高于其邊際收益，代理人講假話的程度越高，付出的代價越大。可用圖2分析這種機制的效應(yīng)。

在圖2中，代理人的勝任素質(zhì)均勻分布在［0，1］區(qū)間內(nèi)。P1P2表示不同勝任素質(zhì)的代理人對應(yīng)的勞動生產(chǎn)率，且代理人的勝任素質(zhì)與勞動生產(chǎn)率成正比。c1c2表示不同勝任素質(zhì)的代理人通過測評順利簽約的成本，且成本與勝任素質(zhì)呈負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系，i表示代理人與企業(yè)簽約后獲得的利益。

圖2表明，當(dāng)沒有利用任何信號傳遞機制輔助企業(yè)甄別代理人時，企業(yè)隨機選擇出的員工的平均期望勝任素質(zhì)和平均期望勞動生產(chǎn)率分別為0.5和ˉp;而當(dāng)企業(yè)將信號傳遞機制引入代理人的甄別過程后，招聘到的的員工的平均期望勝任素質(zhì)和平均期望勞動生產(chǎn)率分別上升到(q+1)/2和p3，這是因為，信號機制在企業(yè)的甄別中起到了篩選作用。圖中，代理人在受聘后可獲得的利益為i，只有那些向企業(yè)發(fā)送真實信號的成本低于i(也就是勝任素質(zhì)高于q)的代理人才會選擇向企業(yè)發(fā)出真實信號，以促成最后的簽約;而那些發(fā)送信號的成本高于i(勝任素質(zhì)低于q)的代理人發(fā)送其真實信號后會導(dǎo)致負(fù)收益，因而會選擇放棄。這樣，通過信號傳遞機制的引入，可有效地解決招聘者與代理人之間的信息不對稱問題。

逆向選擇的存在對勝任素質(zhì)低的代理人無疑是有利的，而對招聘方(企業(yè))和勝任素質(zhì)高的代理人卻造成利益損害。因此，除了企業(yè)作為招聘者在勞動力市場上有很強動機要解決逆向選擇問題外，勝任素質(zhì)高的代理人為了與勝任素質(zhì)低的代理人區(qū)分開來不被埋沒，在向招聘方傳遞真實信息更有利的情況下，也會主動選擇把自身的某些優(yōu)秀特性或自己的某些潛在的勝任素質(zhì)顯示出來，這種信息不對稱條件下處于信息優(yōu)勢的一方(代理人)通過某種手段主動向處于信息劣勢的一方(委托人)發(fā)送有效信號以證明自身能力、素質(zhì)的行為，稱為代理人的信號顯示(market signaling)。在勞動力市場上，代理人向招聘方傳遞的信號主要有教育經(jīng)歷、持有職業(yè)證書、職稱、各種榮譽證書、工作經(jīng)驗、政治面貌、擔(dān)任職務(wù)、家庭背景、推薦信、個人的價值觀、性格特征及對應(yīng)聘企業(yè)的認(rèn)識等等。

可用圖3分析勝任素質(zhì)高的代理人向招聘方主動顯示的私人信息。

圖中，橫坐標(biāo)q表示被錄用的勝任素質(zhì)較高的代理人數(shù)量，縱坐標(biāo)w表示企業(yè)愿意支付給勝任素質(zhì)較高的代理人的報酬水平，s、d1分別為勝任素質(zhì)高的被代理人的供給曲線和需求曲線。當(dāng)企業(yè)設(shè)計的最初，有ql數(shù)量的高勝任素質(zhì)代理人向企業(yè)主動發(fā)送真實的私人信息，此時企業(yè)與高勝任素質(zhì)的代理人之間信息對稱，企業(yè)花費w1招聘到q1的高勝任素質(zhì)員工，達(dá)到市場均衡e1;企業(yè)因成功招聘到高勝任素質(zhì)員工提高了企業(yè)績效，從而增加了對高勝任素質(zhì)員工的需求，需求曲線右移到d2;又因高勝任素質(zhì)代理人屬于勞動市場上的稀缺資源，在短期內(nèi)其供給不變，故在需求增加供給不變的情況下，當(dāng)企業(yè)對高勝任素質(zhì)代理人的錄用數(shù)量增加到q2時，企業(yè)的支付也隨之增加到w2，形成新的均衡點e2。在講真話的信號傳遞機制的激勵和約束下，高勝任素質(zhì)代理人會主動向招聘方發(fā)送真實信號，而低勝任素質(zhì)代理人則因講假話的成本過高而被擠出高勝任素質(zhì)代理人市場。

需要特別指出的是，上述使代理人講真話的信號傳遞機制的設(shè)計原理和原則，不僅適用于企業(yè)在外部勞動力市場上的招聘工作中甄選勝任素質(zhì)較高的員工，而且也適用于企業(yè)內(nèi)部重要崗位的競聘工作。

(二)道德風(fēng)險的治理:委托代理理論模型的拓展

根據(jù)經(jīng)典的委托代理理論模型，在其他條件不變時，企業(yè)的收益R為代理人的工作努力程度h及一些其他隨機變量λ的函數(shù)，即R=R(h，λ)。其中，代理人的工作努力程度是企業(yè)無法完全觀察到的，因此企業(yè)支付給代理人的報酬W只能依據(jù)企業(yè)的收益R來確定，即W=W(R)。企業(yè)追求的目標(biāo)為凈利潤L最大化(不考慮其他成本)，即 L=R(h，λ)－W(R)=R(h，λ)－W(R(h，λ))最大化。代理人追求的是自身效用u的最大化，即:u=u(W，h)=u(W(R(h，λ))，h)最大化。效用u與報酬W正相關(guān)，與工作努力程度h成負(fù)相關(guān)。假設(shè)代理人從事其他工作獲得的效用為u'，其參與約束條件是:

委托人在滿足參與約束的前提下設(shè)計一種機制促使代理人選擇的工作努力水平h'，不僅可以使 u 最大化，即 u(W(R(h'，λ))，h')=Max u(W(R(h，λ))，h)，另一方面也可以使 L 最大化，即 R(h'，λ)－ W(R(h'，λ))=Max R(h，λ)－W(R(h，λ))，這樣就可避免代理人產(chǎn)生道德風(fēng)險行為。

根據(jù)委托代理模型的上述基本思想，本文提出一個拓展的委托代理模型來解決簽約后的企業(yè)優(yōu)秀員工甄別問題:

假設(shè)代理人完成委托人要求的一個產(chǎn)出在一定范圍內(nèi)是隨機的。若代理人選擇積極工作，產(chǎn)出為e的概率為pe，產(chǎn)出為0的概率為1－pe，且e＞0，pe∈(0，1);反之，若代理人選擇消極工作，則產(chǎn)出為 e的概率為 pl∈[0，1)，且 pl＜pe。假設(shè)積極工作的成本為c，消極工作的成本為0。如果我們假定epe－c＞epl，則積極工作是代理人的最優(yōu)策略。參數(shù)e為代理人的認(rèn)知能力。

假設(shè)代理人集合中代理人序數(shù)j∈［0，1］。代理人的工作積極性和自覺程度等隱性的勝任素質(zhì)各不相同，代理人 j的自覺程度為 βj∈{0，β}，βj亦為代理人消極工作時被委托人發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的內(nèi)疚感，為減少或消除內(nèi)疚感，代理人選擇較高的自覺程度，故βj值越大，表明代理人越優(yōu)秀。據(jù)此，當(dāng)βj=β＞0時，代理人為優(yōu)秀員工;反之，當(dāng)βj=0時，代理人則不是優(yōu)秀員工。

本模型的理論假設(shè)前提條件有4個:一是委托人具有相同的性質(zhì);二是委托人的替代收益與代理人接受某項工作委托獲得的最低薪酬之和為0;三是代理人屬風(fēng)險厭惡型;四是委托人為了減少代理人消極工作的行為，可能會采用激勵工資、監(jiān)督和甄別等方法。

假設(shè)委托人的監(jiān)督力度aj∈[0，1]，而委托人逮住消極工作的代理人的概率為q( aj)，且 q'＞0，q"＜0。監(jiān)督總成本為ajta，aj也表示單位監(jiān)測成本，如聘請專業(yè)監(jiān)事或安裝監(jiān)控設(shè)備所產(chǎn)生的費用。

代理人的薪酬βj由基礎(chǔ)薪酬xj和激勵薪酬yj兩個部分組成?；A(chǔ)薪酬xj是固定部分，與代理人的工作積極性沒有直接聯(lián)系。而激勵薪酬yj是為激勵代理人積極工作而設(shè)定的，因此它的多少與代理人工作的積極程度(衡量標(biāo)尺:最后的產(chǎn)出)在一定范圍內(nèi)呈正相關(guān)。本文的重點旨在甄別監(jiān)督力度aj與代理人的內(nèi)在動力βj和之間的關(guān)系，我們假設(shè)沒有損失一般性，則

y為任意常數(shù)且y＞0。此時，代理人的總收入可用rj=xj+y表示。

代理人j努力工作取得薪酬為βj時的效用函數(shù)為

其中，u″≤0，v'≥0。當(dāng)代理人積極工作的成本c不大于委托人對工作的懲罰q(aj)u(y)與自律水平βj之和時，代理人不會選擇消極工作，即βj+q(aj)u(y)≥c，這點很容易證實。

非優(yōu)秀員工被甄別出的概率為n∈[0，1]，則不被甄別出的概率為1－n，而優(yōu)秀員工相對來說在甄別過程中很容易被辨認(rèn)出來。且委托人往往會聘用第一個被甄別為優(yōu)秀員工的被甄別人，而放棄其他被甄別人。所以，合作型代理人在甄別過程中被委托人聘用到的概率為:

其中，f表示甄別的程度，n的一個積極變形。m表示優(yōu)秀員工在所有員工中所占的比例。k(f)tf為甄別成本，且 k'＞0，k″＜0，tf為甄別技術(shù)的成本參數(shù)。

委托人與代理人的具體博弈過程如下:首先，由委托人進(jìn)行是否實施甄別的決策。若甄別，則監(jiān)督力度為af，甄別力度為f，及對代理人的薪酬支付為y+xb;若不甄別，則監(jiān)督力度為ab及對代理人的薪酬支付為y+xb。然后，代理人根據(jù)委托人的決策進(jìn)行選擇是否為其工作。若對委托人沒有特殊固定偏好，那么代理人在選擇委托時人是完全隨機的。當(dāng)代理人與招聘職位之間為多對一的關(guān)系時，甄別型委托人會選擇聘用所甄別出的第一個合作型代理人;非甄別型委托人則會選擇聘用第一位職位申請者。整個代理人與委托人的匹配過程不僅透明而且沒有摩擦，所有人都可以直觀地觀察到甄別和聘用過程及結(jié)果。因此，無論是優(yōu)秀員工還是非優(yōu)秀員工，均最多享有一次被甄別的機會。優(yōu)秀員工無論遭遇的是甄別型委托人還是非甄別型委托人，被甄別或作為第一位面試者應(yīng)聘后都會被馬上聘用;而非優(yōu)秀員工被甄別型委托人準(zhǔn)確識別時，會被拒絕，作為第一位面試者被非甄別型委托人面試時，會被錄用。那些零次被甄別的優(yōu)秀員工則會重新尋找對代理人還有需求的委托人對其進(jìn)行甄別，優(yōu)秀員工可以選擇為甄別型委托人或非甄別型委托人工作，而非優(yōu)秀員工只有選擇為非甄別型委托人工作。整個匹配過程會一直延續(xù)到所有的委托人和代理人都已完整配對為止。

完成了匹配的委托人與代理人，又會進(jìn)入新一輪博弈。代理人會根據(jù)委托人所制定的薪酬制度(主要指薪酬的具體構(gòu)成)和投入的監(jiān)督力度及監(jiān)督措施，來選擇積極工作還是消極工作。代理人的決策追求的是自身利潤和效用的最大化。代理人沒被監(jiān)督到消極工作會獲得激勵薪酬d，被監(jiān)督到消極工作則只能獲得固定薪酬。委托人與代理人的博弈到此結(jié)束。

整個博弈過程中，委托人主要進(jìn)行兩次決策:一是是否對代理人進(jìn)行甄別，二是當(dāng)對代理人進(jìn)行甄別時，委托人的一系列激勵支付為f，af，xf;若不實施甄別，委托人的支付為(ab，xb)。相應(yīng)地，代理人也要進(jìn)行兩次決策:一是選擇為甄別型委托人還是非甄別型委托人工作;二是與委托人匹配成功后，是選擇積極工作還是消極工作。

勞動力市場競爭均衡指的是同時滿足委托人收益最大化和代理人效用最大化的市場勞動力出清，此時所有委托人都招聘到期望的代理人，所有代理人都找到愿意為其工作的委托人，委托人與代理人之間實現(xiàn)完美配對。均衡中的委托人的甄別策略不會發(fā)生改變，即原為甄別型委托人還是會實施甄別，原為非甄別型的委托人則堅持不甄別。每一個委托人與代理人都成功配對，且沒有配對會發(fā)生變化，即委托人和代理人都不會偏離其配對時所做出的選擇決策。

參數(shù)值不同，均衡結(jié)果也隨之不同。本著使此模型更貼近于現(xiàn)實，更好應(yīng)用于實踐的目的，本研究假定甄別成本參數(shù)ks的值既不太大，也不太小。則此時均衡中委托人做出甄別決策的前提條件為s*∈(0，1)。具體來說，即:

同樣的目的，假定單位監(jiān)督成本ga的取值不太大:

本模型式(2)～式(8)為前提條件的均衡結(jié)果可以表述成以下3點:

(1)在均衡中，比例為m/f*的委托人以f*的甄別力度來對代理人進(jìn)行甄別，比例為1－m/f*的委托人對代理人不進(jìn)行甄別。當(dāng)?f*/＜0時，最優(yōu)策略只有(f*，)。

(3)無論優(yōu)秀的代理人還是非優(yōu)秀的代理人都肯為甄別型委托人工作。一經(jīng)甄別型委托人聘用，優(yōu)秀員工選擇積極工作，非優(yōu)秀員工則會選擇消極工作。而為非甄別型委托人工作時，兩種類型的代理人因非甄別型委托人支付的基礎(chǔ)薪酬為0，都不會選擇消極工作。

三、結(jié)束語

通過以上模型對逆向風(fēng)險和道德風(fēng)險的治理，設(shè)計了使被甄別人講真話的機制，解決了被甄別人與甄別人之間之間的信息不對稱問題，彌補了勝任素質(zhì)模型理論假設(shè)不符合現(xiàn)實的不足，實現(xiàn)了模型間的優(yōu)勢互補，為后期應(yīng)用勝任素質(zhì)模型甄別人才掃清了障礙，奠定了基礎(chǔ)。

［1］ 鄧云.勝任素質(zhì)模型淺評［J］.企業(yè)人力資源，2010(1):25－27.

［2］ 王欽池.信號傳遞與信號均衡［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009(2):67 －68.

［3］ 王美田.企業(yè)招聘逆向選擇與治理路徑選擇［J］.統(tǒng)計與決策，2012(3):171 －172.

(責(zé)任編輯 張佑法)