新時(shí)期下知識(shí)型企業(yè)的跨文化人力資源管理解析

王心怡

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化的不斷深入，我國越來越多的企業(yè)走出國門，走向全球經(jīng)營，由于文化、經(jīng)濟(jì)以及政治等方面存在差異，使得跨文化的人力資源管理成為我國很多企業(yè)面臨著的一個(gè)重要難題，做好跨文化人力資源管理不僅可以充分利用企業(yè)有限的人力資源，更可以維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。下面就知識(shí)型企業(yè)的跨文化人力資源管理來進(jìn)行一些簡單的探討和分析，希望可以給我國知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理者一些有益的幫助與建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型企業(yè) 跨文化人力資源管理

一、知識(shí)型企業(yè)和跨文化人力資源管理的概念

（一）知識(shí)型企業(yè)的概念

知識(shí)型企業(yè)最早由瑞典裔管理大師卡爾-愛瑞克-斯威比博士在1986年提出的，知識(shí)型企業(yè)是指運(yùn)用新知識(shí)、新技術(shù)、創(chuàng)造高附加值產(chǎn)品的企業(yè)；進(jìn)行企業(yè)知識(shí)管理、重視創(chuàng)新研發(fā)和學(xué)習(xí)的企業(yè)；以知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和知識(shí)發(fā)展戰(zhàn)略以及知識(shí)運(yùn)營作為主要發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)；以知識(shí)服務(wù)為導(dǎo)向，充分利用和組合國際國內(nèi)現(xiàn)有成熟技術(shù)和管理工具，通過知識(shí)服務(wù)、創(chuàng)新和各種經(jīng)營模式達(dá)到高附加值的知識(shí)產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品和品牌及重視無形資產(chǎn)的企業(yè)；以高新技術(shù)和現(xiàn)代服務(wù)咨詢業(yè)等知識(shí)產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)發(fā)展的企業(yè)。

（二）跨文化人力資源管理

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，以及世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源管理也發(fā)生了巨大的改變，跨文化人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中的一個(gè)重要管理方面，看到這里很多讀者都會(huì)有個(gè)疑問就是“跨文化人力資源管理”的概念是什么？在了解什么是“跨文化人力資源管理”之前，我們來看看什么是“跨文化”，這對(duì)我們更好的理解“跨文化人力資源管理”概念是有很大的幫助的。“跨文化”是對(duì)于與本民族文化有差異或沖突的文化現(xiàn)象、風(fēng)俗、習(xí)慣等有充分正確的認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上以包容的態(tài)度予以接受與適應(yīng)。而“跨文化人力資源管理”則是指企業(yè)在國際化經(jīng)營中對(duì)來自不同文化背景，具有文化差異的人力資源進(jìn)行獲取、融合、保持、培訓(xùn)開發(fā)以及調(diào)整等一系列的管理活動(dòng)和管理過程。

二、跨文化情境引發(fā)的沖突

在知識(shí)型企業(yè)中由于組織人員來源于世界各地，不同的組織人員具有不同的文化背景，在企業(yè)內(nèi)部很容易產(chǎn)生碰撞，產(chǎn)生新的沖突和危機(jī)，給知識(shí)型企業(yè)的跨文化人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。

（一）個(gè)人層面

1、思維方式

思維方式與文化密切相關(guān)，思維方式是溝通文化與語言的橋梁。由于跨文化的知識(shí)型企業(yè)的組織人員來源于世界各個(gè)地方，由于每個(gè)地方的文化背景不同，造就了每一個(gè)企業(yè)員工在思維方式方面存在著重大的分歧這種分歧和沖突會(huì)體現(xiàn)在知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的方方面面。如對(duì)待企業(yè)管理規(guī)則規(guī)定上面，不同的國家的員工就有很大的差異，日本員工由于屬于東方文化，在工作中嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守每一項(xiàng)企業(yè)規(guī)則制度，而法國員工由于屬于西方文化，生性自由，可能就不會(huì)像日本員工那樣嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)則制度了，由此可見，不同的思維方式會(huì)給知識(shí)型企業(yè)的跨文化人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。

2、價(jià)值觀

價(jià)值觀是文化的主要表現(xiàn)形式之一。由于文化背景不同，不同國家地區(qū)的企業(yè)員工的價(jià)值觀是不盡相同的，如在一個(gè)企業(yè)中，中國的企業(yè)員工由于生活在集體主義價(jià)值觀占主導(dǎo)的社會(huì)主義社會(huì)中，從而奉行集體主義價(jià)值觀，在處理與企業(yè)關(guān)系時(shí)，會(huì)更多的優(yōu)先考慮企業(yè)的利益，而美國員工生活在一個(gè)人主義價(jià)值觀占主導(dǎo)的資本主義社會(huì)中，奉行個(gè)人主義，一切從個(gè)人利益出發(fā)，在處理個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系中更多的會(huì)考慮自己的切身利益而非集體利益，因此，不同的價(jià)值觀會(huì)給知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理的團(tuán)隊(duì)合作、信息共享以及人員梯隊(duì)建設(shè)等方面帶來極大的阻力。

（二）組織層面上

1、心理契約

心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。員工與企業(yè)之間的契約不能由正式契約簽訂的條款所全面覆蓋，因而心理契約成為了最有效的彌補(bǔ)方式。契約形式是隱含的，是多項(xiàng)主體或機(jī)構(gòu)之間的信念的獨(dú)特組合。在跨文化的知識(shí)型企業(yè)中由于員工文化背景、生活方式等方面存在的差異，因?yàn)槠湫睦砥跫s的建立是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。

2、信任

信任能吸引協(xié)調(diào)行為，能讓企業(yè)員工主動(dòng)的追求共同的目標(biāo)，但在跨文化的知識(shí)型企業(yè)中，由于各個(gè)員工都來自于世界各地，沒有共同的言語，加上文化的差異，使的各個(gè)員工之間的感情信任和認(rèn)知信任很難在短時(shí)間之內(nèi)就可以建立起來。沒有情感信任和認(rèn)知信任，員工之間很難做到協(xié)調(diào)，從而影響了企業(yè)的協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)、交流以及創(chuàng)新。

三、知識(shí)型企業(yè)跨文化人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

上面我們探討和分析了知識(shí)型企業(yè)人力資源管理由于跨文化原因而產(chǎn)生的種種沖突和問題，面對(duì)問題，我們不能有視無睹，必須采取相應(yīng)的策略來解決問題和沖突，以提升知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的水平與質(zhì)量。

（一）充分認(rèn)識(shí)文化差異的客觀性

由于歷史、地理等方面的原因，各個(gè)國家、地區(qū)以及民族的文化存在著差異是一個(gè)非常普遍的問題，在知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的管理者更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到文化差異是一種普遍的問題，如常見的西方追求卓越，而東方追求和諧，沒有那樣更好，都對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，因此應(yīng)該用包容的態(tài)度去對(duì)待文化差異，而不是去消滅文化差異，只有充分認(rèn)識(shí)文化差異的客觀性，才能真正的做好跨文化人力資源管理工作。

（二）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的跨文化培訓(xùn)，提高員工跨文化的溝通能力

在知識(shí)型企業(yè)中，由于企業(yè)需要，員工來自于世界各地，不同的文化背景，使得各個(gè)員工在工作中可能會(huì)產(chǎn)生各種各樣的沖突，不僅影響了員工的工作效率的提高，更會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，在很多企業(yè)中，往往偏重對(duì)員工的純技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也多是側(cè)重于專業(yè)技能的培訓(xùn)，而忽視對(duì)企業(yè)員工溝通能力的培訓(xùn)，在知識(shí)型的企業(yè)中，不同文化背景員工之間往往由于溝通不暢而導(dǎo)致產(chǎn)生各種沖突，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的跨文化培訓(xùn)，如要員工了解熟知世界主要民族文化、宗教文化；沖突處理能力培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)就可以很好的提高員工的溝通能力，使員工用正確的態(tài)度來看待彼此之間的文化差異，從而減少彼此之間的文化沖突。

（三）重視跨文化溝通

企業(yè)的管理離不開有效的溝通，跨文化溝通是跨文化人力資源管理的重要手段。知識(shí)型企業(yè)要想做好跨文化溝通就應(yīng)該從以下幾點(diǎn)入手，首先，保證企業(yè)管理層之間溝通是相互理解和尊重的。由于管理層對(duì)企業(yè)的方方面面都有著重要的影響，因此，做好企業(yè)管理層之間的溝通就顯得尤為重要了；其次，做好企業(yè)管理層與員工之間的溝通。企業(yè)管理者與員工之間的溝通是否順暢，是企業(yè)跨文化溝通能否取得實(shí)效的關(guān)鍵，在知識(shí)型企業(yè)中，企業(yè)管理者要積極培育開放式溝通，加強(qiáng)建設(shè)各種跨文化溝通組織與渠道的建設(shè)，保證管理層與員工之間的交流與溝通的暢通有效；最后，員工之間的溝通。員工是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，眾多不同文化背景的企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了極大的挑戰(zhàn)，為了做好跨文化的人力資源管理，企業(yè)人力資源的管理者就必須做好企業(yè)員工之間的交流溝通，積極創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，如可以多舉辦公司內(nèi)部聚會(huì)，給不同文化背景員工之間一個(gè)相互了解和熟悉的機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成平等、理解以及親切的氛圍。

（四）靈動(dòng)自由的“第三種”文化

在知識(shí)型企業(yè)中，由于員工來源于世界各地，在企業(yè)中存在著眾多的文化差異，不同的文化背景，使員工在工作中會(huì)產(chǎn)生各種沖突，從而影響企業(yè)的正常經(jīng)營。在眾多的文化中，企業(yè)也不可能以哪種文化為主，這就需要知識(shí)型企業(yè)在跨文化人力資源管理中最終形成“第三種”文化，不以哪種文化為主，具體問題具體對(duì)待，形成超越原有文化而服務(wù)于雙方文化的狀態(tài)。在形成“第三種”文化中，企業(yè)要承認(rèn)文化差異存在的客觀性，用求同存異的方法來對(duì)待各種文化，凡是對(duì)企業(yè)發(fā)展有利，有利于企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的文化，就應(yīng)該得到尊崇，并慢慢的固化下來，作為企業(yè)形成“第三種”文化的基礎(chǔ)；對(duì)不利于企業(yè)發(fā)展的文化，也不能用抵觸甚至消滅的態(tài)度來看待，而是要用包容的態(tài)度對(duì)待，這樣才能最大限度的消除不同文化背景員工之間的隔閡，建立相互欣賞和信任的關(guān)系，從而就會(huì)形成靈動(dòng)自由的“第三種”文化。

四、總結(jié)

員工的多樣化，是世界經(jīng)濟(jì)全球化的產(chǎn)物，在企業(yè)發(fā)展中要用正確、合理的態(tài)度來看待企業(yè)中存在的文化差異。在企業(yè)人力資源管理中，員工的多元化會(huì)給企業(yè)的人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)，但知識(shí)型企業(yè)只要選擇了適合自身的跨文化人力資源管理模式，就可以促進(jìn)不同文化的融合，最大限度的挖掘企業(yè)自身有限的人力資源，從而就可以提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]金濤，施建軍.知識(shí)型企業(yè)的跨文化人力資源管理解析[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2012（6）

[2]郭燦，程經(jīng)緯.跨國公司跨文化人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略[J].商情，2012（28）

[3]王歡，李仲秋.全球化背景下的企業(yè)跨文化人力資源管理淺議[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2009，16（4）