泰勒制與工資機制問題研究

劉 誠

(上海師范大學 法政學院，上海 200234)

習近平在同全國勞動模范代表座談時指出：“人民創(chuàng)造歷史，勞動開創(chuàng)未來。勞動是推動人類社會進步的根本力量。必須堅持崇尚勞動、造福勞動者。”“勞動是財富的源泉，也是幸福的源泉。人世間的美好夢想，只有通過誠實勞動才能實現(xiàn)；發(fā)展中的各種難題，只有通過誠實勞動才能破解；生命里的一切輝煌，只有通過誠實勞動才能鑄就。勞動創(chuàng)造了中華民族，造就了中華民族的輝煌歷史，也必將創(chuàng)造出中華民族的光明未來?！薄叭鐣家瀼刈鹬貏趧印⒆鹬刂R、尊重人才、尊重創(chuàng)造的重大方針，維護和發(fā)展勞動者的利益，保障勞動者的權(quán)利。”“要堅持社會公平正義，排除阻礙勞動者參與發(fā)展、分享發(fā)展成果的障礙，努力讓勞動者實現(xiàn)體面勞動、全面發(fā)展。”[1]習近平代表中央再次宣告了維護勞動者權(quán)利、勞資共享經(jīng)濟發(fā)展成果的政策，也肯定了勞動創(chuàng)造財富這一經(jīng)典結(jié)論，即肯定了勞動價值論。

其實，勞動價值論是與古典政治經(jīng)濟學同時產(chǎn)生，古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人威廉·配第在提出勞動價值論的同時創(chuàng)立了古典政治經(jīng)濟學。①古典政治經(jīng)濟學奠定了勞動價值論的基礎(chǔ)，并在不同程度上探討了剩余價值的各種形式。始于威廉·配第的勞動價值論，經(jīng)過亞當·斯密、大衛(wèi)·李嘉圖和馬克思的發(fā)展，關(guān)于勞動價值的理論已經(jīng)幾近完美，只是關(guān)于剩余價值的理論發(fā)生沖突、出現(xiàn)問題，[2]導(dǎo)致當代西方經(jīng)濟學數(shù)典忘祖、徹底拋棄了勞動價值論。

盡管勞動創(chuàng)造財富的觀點是亞當·斯密經(jīng)濟理論和馬克思經(jīng)濟理論的共同基石，但許多所謂的斯密信徒卻信奉交換價值論或效應(yīng)價值論，認為交換創(chuàng)造財富、邊際效用決定價值，②導(dǎo)致金融投機盛行、金融泡沫泛濫，③也導(dǎo)致了“企業(yè)家養(yǎng)活工人”的論調(diào)盛行、④貧富差距的擴大。過去30年，全球普遍出現(xiàn)了工資增長落后于經(jīng)濟增長的現(xiàn)象，收入差距急劇擴大。以美國為例，過去的幾十年里，關(guān)于公司主要或者只是為了股東價值最大化的觀點在商業(yè)媒體和執(zhí)行行為中已經(jīng)占據(jù)了支配地位。第一階段發(fā)生在20世紀80年代，伴隨著惡意的公司兼并和公司控制權(quán)市場的興起。對公司的建議就是最好把那些公司的所有者與CEO和其他高級主管的獎勵擺在一起。結(jié)果是優(yōu)先認股權(quán)和主管人員薪酬的增長，擴大了美國CEO和普通工人薪酬的差距：在20世紀70年代大約24：1，而在2005年保守估計約是260：1。同時，從1979年到2005年普通工人的報酬基本上仍舊保持不變，盡管在這個時期，生產(chǎn)力提高了70%多。[3]林肯曾把“民有民治民享”的政府永存作為美國的理想，但美國現(xiàn)狀是實體經(jīng)濟萎縮、失業(yè)率攀升、債臺高筑，財富從底層向少數(shù)精英轉(zhuǎn)移，貧富分化急劇擴大。美國著名經(jīng)濟學家約瑟夫·斯蒂格利茨說，美國最富有的1%的人每年拿走總收入的近25%，其財富則占到總財富的40%，25年前這兩個數(shù)字分別是12%和33%。[4]斯蒂格利茨把這種現(xiàn)象稱之為“百分之一有、百分之一治、百分之一享”，[5]“占領(lǐng)華爾街”的示威者打出了“我們是99%”的標語，[4]金融家索羅斯則警告：“太多的競爭、太少的合作會導(dǎo)致不能容忍的不平等和不穩(wěn)定。”[6]中國的情況也很相似，收入差距一直在擴大、基尼系數(shù)甚至已經(jīng)突破警戒線，已經(jīng)對社會穩(wěn)定構(gòu)成巨大威脅。

堅持勞動價值論、堅持勞資共享經(jīng)濟發(fā)展成果，不僅政治正確、理論正確，而且也是社會穩(wěn)定的需要，并且已經(jīng)具有廣泛的社會基礎(chǔ)、達成了一定程度的共識(如美國“股神”沃倫·巴菲特多次抱怨美國國會“溺愛”超級富豪，要求政府向包括自己在內(nèi)的富人增稅)。中國目前大量涌現(xiàn)的勞資沖突導(dǎo)致的群體性事件，不僅威脅社會穩(wěn)定，也已經(jīng)引起企業(yè)管理方的反思，企業(yè)管理方甚至提出了罷工立法的要求，以避免無序罷工帶來的災(zāi)難性破壞以及缺乏談判對手帶來的爭議解決困境。就勞動定額而言，應(yīng)該走出泰勒制、走向共治，堅持勞資兩利、公平合理，通過集體協(xié)商確定計件工資標準。只有這樣，才能構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

一、泰勒制、勞動定額與計件工資

1.泰勒制

泰勒制也叫科學管理，是一種工業(yè)企業(yè)管理方法。是泰勒在傳統(tǒng)經(jīng)驗管理基礎(chǔ)上首創(chuàng)的一種新的企業(yè)管理制度。泰勒制可以使作業(yè)標準化、規(guī)范化，提高生產(chǎn)效率。同時，泰勒制是典型的工程師管理，缺乏人文關(guān)懷。

1911年美國工程師泰勒的《科學管理原理》一書出版，標志著管理理論的誕生。這本書中，泰勒根據(jù)多年的研究和實驗，闡述了科學管理的基本原理和方法，講述了應(yīng)用科學方法確定從事一項工作的最佳方法，使管理從經(jīng)驗變?yōu)榭茖W，極大地提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，對當時資本主義企業(yè)管理產(chǎn)生了巨大影響。泰勒也因此被稱為“科學管理之父”。

泰勒制的主要內(nèi)容和方法包括勞動方法標準化、制定標準時間、有差別的計件工資、挑選和培訓工人、管理和分工。其中，與目前我國確定工資率的勞動定額制度密切相關(guān)的是制定標準時間和實行有差別的計件工資。(1)制定標準時間：泰勒研究了操作時間。他挑選技術(shù)熟練的強壯工人，要求他們緊張地操作，同時用幾分之一秒的時間為單位，記錄每道工序、每個動作所需要的時間，加上適當?shù)男菹?、調(diào)整、熟悉操作過程等額外時間，經(jīng)過周密分析，制定出完成每個標準動作所需要的標準時間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)。(2)實行有差別的計件工資：對按操作標準和工時定額完成計劃工作量的工人，以較高的工資率支付工資，對不能完成生產(chǎn)定額的工人，以較低的工資率支付工資，以鼓勵工人提高生產(chǎn)效率。[7]

2.勞動定額

勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，預(yù)先規(guī)定勞動者生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作的必要勞動消耗量的標準。勞動定額有工時定額和產(chǎn)量定額兩種形式。工時定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時；產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。工時定額是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所規(guī)定的時間消耗量。如對車工加工一個零件、裝配工組裝一個部件或一個產(chǎn)品所規(guī)定的時間，對賓館服務(wù)員清理一間客房所規(guī)定的時間。產(chǎn)量定額是在單位時間內(nèi)(如小時、工作日或班次)規(guī)定的應(yīng)生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或應(yīng)完成的工作量。如對車工規(guī)定一小時應(yīng)加工的零件數(shù)量、對裝配工規(guī)定一個工作日應(yīng)裝配的部件或產(chǎn)品的數(shù)量、對賓館服務(wù)員規(guī)定一個班次應(yīng)清理客房的數(shù)量。

3.計件工資

計件工資是指用人單位按勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量和用人單位規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。計件工資制直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單價來計算和支付員工的勞動報酬，包括工作物等級、勞動定額和計件單價三個構(gòu)成要素。當前，一些用人單位以實行計件工資制度為名，不顧勞動者健康使勞動者超強度勞動，且以此為由拒絕支付勞動者加班費，不但損害勞動者的身心健康，也損害了勞動者的權(quán)益。

計件工資制是一種最古老、應(yīng)用也最廣泛的獎金制度。1895年，泰勒發(fā)表了《計件工資制》，提出了差別計件工資制，是計件工資由經(jīng)驗變?yōu)楣芾砑夹g(shù)的標志?！安顒e工資制”方案的主要內(nèi)容是：制定差別工資率，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進，就要被解雇。

二、勞動定額和計件工資的確定、績效工資制度與勞動法

1.勞動定額和計件工資的確定

目前，勞動定額和計件工資制已經(jīng)成為許多企業(yè)壓低勞動者工資、迫使勞動者“自愿”加班的訣竅。一方面，處于弱勢的勞動者在跟企業(yè)的協(xié)商中處于“有求于人”的弱勢地位，往往因為擔心工作不保而選擇放棄爭取簽訂合同時的一些權(quán)益。另一方面，勞動定額和計件工資率基本上由企業(yè)單方面決定，是否符合“70%～90%的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成”的規(guī)定，⑤很大程度上是由企業(yè)來判斷的；并且，作為是否計算加班工資依據(jù)，“70%～90%的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成”本身就涉嫌迫使10%～30%勞動者經(jīng)常加班(加班常態(tài)化)而得不到加班工資。此外，企業(yè)如果違反規(guī)定制定高勞動定額，其可能遭受的處罰跟它可能獲得的利益相比，也微不足道——違法成本低，就難免誘發(fā)一些企業(yè)違法制定過高的勞動定額，這無異于鼓勵企業(yè)違法。

2.勞動定額與加班工資的計算

當前，一些企業(yè)以實行計件工資制度為名，不顧勞動者健康使勞動者超強度勞動，并且以此為由拒絕支付勞動者加班費。一是勞動者完成勞動定額后，勞動者基于“自愿”或企業(yè)要求而加班加點；二是勞動者為了完成企業(yè)制定的勞動定額，不得不延長勞動時間；三是沒有確定勞動定額的情況下，企業(yè)要求勞動者加班加點，或勞動者由于計件工資率過低而被迫“自愿”加班加點。這不但損害勞動者的身心健康，也損害了勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)于計件工資制度下的加班費問題，根據(jù)法律法規(guī)，可分為兩種情況，一是沒有確定勞動定額，或勞動者已經(jīng)完成勞動定額情況下的加班加點，依法應(yīng)該給予加班費；二是勞動者沒有完成勞動定額情況下的加班加點，由于法律規(guī)定存在缺陷，勞動爭議處理(仲裁和司法)實踐中都否決加班費訴求。

需要指出的是，在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。[8]這實際上是錯誤適用法律法規(guī)，應(yīng)該予以糾正。

3.績效工資制度

績效工資機制是人力資源管理的重要內(nèi)容?？冃ЧべY制的前身是計件工資制，但它不應(yīng)該是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而應(yīng)該是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。并且，績效工資機制存在固有的局限性，不應(yīng)該盲目擴大其使用范圍，更不應(yīng)該推廣到科研領(lǐng)域。

績效工資制度的基本特征是將勞動者的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)的其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機地結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。[9]可見，績效工資制盡管受到追捧，但實行績效工資制的企業(yè)仍然有限。并且，對于績效工資制的作用也有很多質(zhì)疑。[10]

4.勞動法對勞動定額和計件工資的限制

勞動法對勞動定額和計件工資的限制表現(xiàn)在三個方面。首先，勞動者標準工作時間為“每日工作8小時、每周工作40小時”，⑥勞動定額應(yīng)該依據(jù)標準工時制定。其次，實行計時工資制度的用人單位，在標準工時以外安排勞動者工作的，應(yīng)當支付加班工資。⑦第三，實行計件工資制度的企業(yè)，勞動者的勞動定額和計件報酬標準應(yīng)當根據(jù)標準工時制度合理確定；⑧勞動者在完成勞動定額后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)當支付加班工資。⑨

可見，計件工資制度下的勞動定額制定不是任意確定的，是有相關(guān)的法律法規(guī)需要遵循的，用人單位不顧勞動者的身體健康制定高額標準的做法無疑是違法的。但遺憾的是，法律法規(guī)沒有提及勞動者沒有完成勞動定額情況下延長工作時間是否要支付加班工資的問題。如果僅從《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定字面理解，可能得出“勞動者因沒有完成勞動定額而延長工作時間的，不支付加班工資”這一結(jié)論。但《勞動法》第四十四條規(guī)定是無條件的，只要延長工作時間就必須支付加班工資。結(jié)合勞動法法理及《勞動法》第三十六條關(guān)于標準工作時間的規(guī)定，結(jié)論應(yīng)該是：任何情況下安排勞動者延長工作時間，都必須支付加班工資，無論是否完成勞動定額；至于沒有勞動定額而安排勞動者延長工作時間的，更應(yīng)該支付加班工資。

總之，勞動定額作為人力資源配置手段，應(yīng)該基于標準工作時間(定額應(yīng)該以標準工作時間的平均水平確定)——正常情況下，應(yīng)該所有勞動者都能夠在標準工作時間內(nèi)完成；實行計件工資制情況下，即使勞動者不能在標準工作時間內(nèi)完成勞動定額，加班也應(yīng)該付加班工資。此外，完不成定額也不得經(jīng)常加班；加班只能基于特殊情況，不能將加班常態(tài)化(無論計件工資還是計時工資，都不得以沒有完成定額為由使加班常態(tài)化)?？紤]到勞動爭議仲裁員、法官及勞動檢察員的勞動法素養(yǎng)問題，加之普遍忽視勞動法法理的法條主義盛行的現(xiàn)實，應(yīng)該盡快完善相關(guān)法規(guī)、規(guī)章或司法解釋，明確延長工作時間支付加班工資是無條件的，并加強相關(guān)的監(jiān)管和處罰，以便保障勞動者的權(quán)益，特別是勞動定額和計件工資制度下勞動者的權(quán)益。

三、泰勒制與企業(yè)管理現(xiàn)代化

時代在發(fā)展，管理在進步。我們不能停留在泰勒制時代，而應(yīng)該走出泰勒制，走向現(xiàn)代管理。正如寇肯教授所言，企業(yè)管理需要新的社會契約、勞資雙方需要重建信任。寇肯認為，需要建立一份新的社會契約，保證那些工作的人和將他們的人力資本投資在工作上的人將受到尊重的對待，并得到他們幫助創(chuàng)造的經(jīng)濟價值的公平的份額。[3]

關(guān)于重建信任，50多年前道格拉斯·麥格雷戈出版了他的經(jīng)典著作《企業(yè)的人性面》，論及信任問題。他向管理者挑戰(zhàn)反思他們堅持的動機假設(shè)和他們下屬的能力。傳統(tǒng)的觀點是雇員們不情愿地付出他們的精力和努力，并缺乏如何把工作做到最好的知識，他把這種觀點稱為“X理論”。持有這些假設(shè)導(dǎo)致一個管理系統(tǒng)集中于控制雇員、監(jiān)督雇員的工作，并限制雇員出聲和怎樣工作的判斷力。他提供了一套備擇假設(shè)，即員工將大量的知識、技能和經(jīng)驗投入工作中，并要利用這些屬性促進企業(yè)目標的實現(xiàn)和滿足客戶或顧客的需求。麥格雷戈把它稱為“Y理論”，并且主張通過信賴員工、授權(quán)員工去運用他們的技能和動機，他們將會付出創(chuàng)造力達成企業(yè)的目標。麥格雷戈的兩種管理模式仍然活躍，且在當代的管理實踐和組織生活中彼此適當?shù)馗偁?。所不同的是，當前我們有大量的實證和理論研究表明，也許企業(yè)在任一管理模式下都可能成功地脫穎而出，而成功地競爭、尊重工人的人格、獲得工人的必要支持來創(chuàng)造經(jīng)濟效益的唯一途徑是開發(fā)圍繞Y理論原則的管理系統(tǒng)。[3]

寇肯指出：當麥格雷戈關(guān)注于管理者的人性假設(shè)時，現(xiàn)在我們知道不僅僅管理價值是重要的(盡管它們?nèi)匀皇腔疽蛩?。關(guān)于人們熟悉的如“高績效”或“知識型”工作系統(tǒng)的研究中，其主要發(fā)現(xiàn)是一整套的管理慣例、管理價值、管理政策必須相互配合、相互加強以達到和維持信任，構(gòu)建知識型、高績效的21世紀組織(見表1)。[3]

表1 超越麥格雷戈：20世紀和21世紀的組織假設(shè)

寇肯認為，為現(xiàn)代勞工和現(xiàn)代經(jīng)濟構(gòu)建新的契約將要求公司、政府和勞工角色進行基本的重新調(diào)整。20世紀產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的特征可以概括為敵對的勞資關(guān)系，這種關(guān)系將被工人發(fā)言權(quán)和勞資伙伴關(guān)系更為合作的形式所取代。[3]人們應(yīng)當?shù)玫剿麄優(yōu)樘岣吖竞蛧业慕?jīng)濟績效所做貢獻的合理份額。[11～13]為此，寇肯等提出了勞動與雇傭關(guān)系(labor and employment relations)或雇傭關(guān)系(employment relations)或勞動關(guān)系(labor relations)的概念，取代傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)關(guān)系(industrial relations)，并把勞動關(guān)系研究與人力資源管理研究結(jié)合起來，實現(xiàn)公平與效率的平衡。

蘭斯伯里則指出：隨著時間的推移，有很多因素塑造了各個國家雇主和雇員之間的關(guān)系，以及這些關(guān)系的異同點。正如Heery等人提到的，產(chǎn)業(yè)關(guān)系(IR)研究傳統(tǒng)上傾向于關(guān)注雇傭關(guān)系的三個因素：雇傭關(guān)系的雙方、雇傭關(guān)系管理的過程及其結(jié)果。因此，產(chǎn)業(yè)關(guān)系傾向于把重點放在正式與非正式的工作監(jiān)管機制上，包括集體談判、工會、雇主協(xié)會和勞資糾紛裁判。人力資源管理(HRM)卻更側(cè)重于個體組織層面，并注重“全面有效地管理一個組織的勞動力以促成預(yù)期目標的實現(xiàn)”。人力資源管理也因此往往把重點放在諸如招聘、選拔、薪酬、績效以及人力資源開發(fā)上面。我們認為這兩者對于了解塑造雇主和雇員之間關(guān)系的因素來說都很有價值,因此就用“雇傭關(guān)系(ER)”這個詞，把產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人力資源管理都包含在內(nèi)。盡管雇傭關(guān)系研究的重點在于工作監(jiān)管，但也不得不考慮其對資本和勞動力相對力量的更廣泛的經(jīng)濟和社會影響，以及雇主、雇員、他們所在的集體組織以及國家之間的相互作用，充分地理解雇傭關(guān)系需要采用多元科際研究法，采用包括會計學、經(jīng)濟學、歷史、法律、政治學、心理學、社會學和管理研究的其他要素等多種學術(shù)領(lǐng)域的分析手段。[14]

總之，要實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧，企業(yè)管理理論也應(yīng)該不斷完善，不能永遠停留于泰勒時代。一方面，企業(yè)管理理論應(yīng)該與時俱進；另一方面，人力資源管理應(yīng)該與勞動關(guān)系調(diào)整結(jié)合，以人為本。勞動定額作為工資確定依據(jù)，應(yīng)該通過集體協(xié)商確定——正常情況下，應(yīng)該所有勞動者都能夠在標準工作時間內(nèi)完成。

四、走向共治

長期以來，我國把勞動定額和工資制定權(quán)歸于企業(yè)管理權(quán)，并且由企業(yè)獨享、不容勞動者置喙。特別是企業(yè)普遍實行計件工資制以來，勞動定額更成為迫使勞動者“自愿”加班而得不到加班工資的“管理技巧”；人力資源管理走紅、事業(yè)單位實行績效工資制以來，把人視同無生命物的泰勒制受到普遍追捧，基于勞動定額的計件工資制在事業(yè)單位也普遍推行，甚至在科研領(lǐng)域泰勒制也大行其道。可以毫不夸張地說，中國正全面邁向泰勒制。豈不知，基于集體談判的工資共同決定機制已經(jīng)歷了上百年。

集體談判屬于以工資為核心的勞動條件共同決定機制。英國于1871年通過的承認工會合法地位的《工會法》，也是集體談判合法化的標志。美國1935年頒布的《國家勞動關(guān)系法》，也確立了雇員集體談判和組織工會的權(quán)利，并且創(chuàng)設(shè)了國家勞資關(guān)系委員會實施這一權(quán)利、禁止雇主阻礙組織工會或防止工人商定集體合同的不公平勞動行為。此外，歐洲部分國家還實行了內(nèi)容更加廣泛的民主參與制度，美國也有部分學者提出了共同規(guī)制問題。[15](P167)我國以“溫嶺經(jīng)驗”為代表的工資集體協(xié)商機制，也突破了泰勒制的束縛，啟動了基于勞動定額集體協(xié)商的工資共同決定機制?？梢灶A(yù)見，以集體談判和民主參與為內(nèi)容的基于勞資自治的勞資共治，必將取代缺乏人文關(guān)懷的基于資方獨裁的泰勒制。

總之，我們應(yīng)該走出泰勒制，走向共治。勞動者首先是人，然后才是人力資源。要實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧，企業(yè)不僅應(yīng)該嚴格遵守勞動法，企業(yè)管理理論也應(yīng)該與時俱進；人力資源管理應(yīng)該與勞動關(guān)系調(diào)整結(jié)合，以人為本，走向共治。勞動定額作為人力資源配置手段，應(yīng)該基于標準工作時間；作為工資確定依據(jù)，應(yīng)該通過集體協(xié)商確定——正常情況下，應(yīng)該所有勞動者都能夠在標準工作時間內(nèi)完成。實行計件工資制情況下，即使勞動者不能在標準工作時間內(nèi)完成勞動定額，加班也應(yīng)該付加班工資。并且，加班只能基于特殊情況，不能常態(tài)化。

注釋：

①配第認為，物的有用性使物成為使用價值，使用價值總是構(gòu)成財富的物質(zhì)內(nèi)容，同時又是交換價值的物質(zhì)承擔者。勞動是價值的唯一源泉，但勞動并不是它所生產(chǎn)的使用價值即物質(zhì)財富的唯一源泉，勞動是財富之父，土地是財富之母。

②基于資源稀缺性分析的邊際效用價值論是一種混淆商品自然屬性(使用價值)與社會屬性(交換價值)的反科學判斷——因為資源稀缺性高導(dǎo)致勞動量大，所以交換價值(勞動價值)大；但使用價值(基于自然屬性的自然價值)是不可能變的，物品不會因稀缺性高而改變自然屬性。

③根據(jù)國際清算銀行統(tǒng)計，2007年國際金融危機爆發(fā)時，僅利率衍生品(利率賭博)一項，年末余額已達近400萬億美元(約全球GDP的8倍)，目前還在增長。

④實際上，勞資關(guān)系是一種持續(xù)合作關(guān)系。擁有資本(物化勞動)的所有者(企業(yè)主或股東)和擁有勞動力(活勞動)的勞動者通過合作創(chuàng)造財富，依靠技術(shù)進步和管理創(chuàng)新增加新的財富。因此，過去“工人養(yǎng)活資本家”的觀點、現(xiàn)在“企業(yè)家養(yǎng)活工人”的觀點，都是錯誤的。

⑤地方立法有的規(guī)定70%(如廣東)，有的規(guī)定90%(如江蘇)。

⑥《勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！贝撕蟮摹秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時?！?/p>

⑦《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?/p>

⑧《勞動法》第三十七條規(guī)定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準?！薄督K省工資支付條例》第十一條規(guī)定：“實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標準應(yīng)當遵循科學合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成?！薄稄V東省工資支付條例》第二十一條規(guī)定：“實行計件工資的，用人單位應(yīng)當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布?！薄按_定的勞動定額原則上應(yīng)當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成?！?/p>

⑨勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。”“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資?！薄督K省工資支付條例》第二十一條規(guī)定：“實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應(yīng)當根據(jù)本條例第二十條的規(guī)定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資?！?/p>

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