探索提高護士工作滿意度的對策

劉 蔚，彭 娟，郭小華

(四川綿陽四○四醫院，四川綿陽621000)

工作滿意度是一個人對自己工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應。目前被認可和應用的是Cavanagh對工作滿意度的定義，即個人所表現出來的喜歡他的工作的程度。近年來護士工作滿意度逐步引起人們的關注。由于護士人力資源的緊缺，護士面臨的職業壓力和職業緊張日益增強，身心健康受到影響，護士工作滿意度下降，護士離職意愿和離職率升高，導致護理隊伍不穩定，從而在一定程度上影響護理質量和護理安全。因此作者于2011年4月對本院300名護士調查了影響護士工作滿意度的相關因素。找出了關鍵因素:工作負荷、工資及福利。2011年5月至2012年4月有針對性采取對策后于2012年5月再次調查本院300名護士工作滿意度，結果護士滿意度明顯提高，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象:調查我院300名護士。入選標準:注冊護士;工作年限≥1年，知情并同意參與本院研究。發放問卷共300份，回收284份。其中有效問卷270份。有效回收率為95%。年齡結構:＜25歲90名;25～30歲78名;36～45歲62名;＞46歲40名。工作年限:＜5年102名;＜10年98名;＞10年70名。文化程度:中專50名，大專(高職)162名，本科58名。職務:護理部主任、副主任2名、科護士長2名、護士長14名、護士252名。婚姻狀況:未婚109名、已婚155名、離異或喪偶6名。

1.2 調查方法:采用問卷調查法，由研究者本人利用醫院護士集體學習或召開全院護士會機會，親自發放問卷并當場收回。問卷包括個人資料問卷、護士工作滿意度量表。

1.2.1 個人資料問卷:此問卷為自行設計、包括年齡、文化程度、工作年限、職務和婚姻狀況，共五項內容。

1.2.2 護士工作滿意度量表:采用陶虹等［1］研制的護士工作滿意度量表。此量表包括8個因素:工資及福利、管理、工作負荷、家庭和工作的平衡、與同事關系、個人成長及發展、工作本身、工作被認可。量表采用Likert5級計分法，“非常滿意”“滿意”“不確定”“不滿意”“非常不滿意”依序賦值5～1分。分數越高，表示護士工作滿意程度越高。

1.3 統計學分析:根據調查資料建立數據庫，使用SPSS 16.0統計學軟件，采用描述性統計，相關分析進行統計分析。

2 調查結果

2011年4月被調查護士對工作整體滿意度得分為(2.98±0.34)分，護士工作滿意度的總體水平不高，護士對工作負荷、工資及福利滿意度最低。工作滿意度各因子得分結果，見表1。

表1 2011年4月被調查護士工作滿意度總分及各因子得分

3 對策

3.1 降低護士工作負荷，增加護士人力資源，醫院從2011年5月起床護比由原來的1:0.26變為1:0.41，簡化護理文書書寫，減少護士承擔不屬于護士的工作，把時間還給護士，把護士還給病人。

3.2 改善護士的工資及福利:醫院從2011年5月起改變以往的績效工資核算辦法，從2009年起醫院雖然把績效工資總和核算到了各護理單元，但所用指標少(主要有:科室總收入、凈收入、患護比，按一定比例核算)且不能準確反映各護理單元工作量，護理難度等。從2011年5月起醫院采用了如下指標對各護理單元核算績效工資總和，分別是收支凈結余(不含藥品的總收入－支出)、護理收入、出院人次、平均占用床日、一級護理床日、二級護理床日、病危患者護理床日、病重患者護理床日、成本收益率、平均住院日、申請院內會診人次、每百元材料成本收入、住院病人滿意度、培訓到課率、有效投訴、院感管理合格率等等。

各護理單元護士長再根據護士崗位風險大小、工作量、服務質量、出勤情況等將績效工資核算到個人。新的績效工資和過去相比，護士人均增加了2～3倍，準確反映了各護理單元工作量及護理難度。

3.3 實施上述對策后的調查結果:2012年5月被調查護士對工作的總體滿意度得分為(3.51±0.56)分，護士工作滿意度的總體水平提高。工作滿意度各因子得分結果見表2。

表2 2012年5月被調查護士工作滿意度總分及各因子得分

4 討論

4.1 護理人員工作滿意度分析。本研究結果表1顯示:我院護理人員的工作滿意度總體水平不高，與Finncp［2］、王群及唐吉榮［3］等研究結果一致。其8個影響因子中，護士感到滿意的4個因子分別是:與同事關系、家庭和工作的平衡、管理及工作被認可，尤以與同事間關系的滿意度最高，表明護士所在群體有良好的人際氛圍，這也是護理管理者帶領護士團隊多年來共同為之努力的成效。本研究所呈現護士不滿意的4個因子為:工資及福利、工作負荷、工作本身、和個人成長及發展，尤以工作負荷、護士對工資及福利的滿意度最低。隨著人們對服務的需求增加，護士除了承擔大量的治療和基礎護理工作任務外，還要做好心理護理、健康教育、病歷書寫、出院指導等細節性工作，同時也在非護理工作上占據了一定的時間;很多醫院實際開放床位超過額定床位，加床現象較普遍，使得護士實際分管的患者數大大增加，護士工作經常是超負荷運轉，而護士的勞動價值體現往往和付出是相對不平衡的，從而造成護士身心疲憊，嚴重影響護士的工作滿意度。護士工作滿意度影響到患者的安全、服務的質量、護士工作效率和能力的發揮，同時也造成護士的離職，導致護理隊伍不穩定。

4.2 降低護士的工作負荷依靠國家政策的支持和醫院領導的高度重視。中國護理事業發展規劃綱要(2011至2015年)指出:三級綜合醫院到2015年，全院護士與實際開放床位比為0.8:1，全院病區護士與實際開放床位比為0.6:1;四川省綜合醫院等級評審倒扣分提醒條款［4］:普通病房實際床護比未達到1:0.4的要求的倒扣20分。我院正在申報三級甲等綜合醫院評審，醫院領導高度重視，并認真執行以上規定。

4.3 護理績效薪酬制度是醫院整體改革的重要組成部分［5］。建立可充分調動護理人員工作積極性、體現多勞多酬、優勞優酬的護士績效薪酬管理辦法，是近幾年來我院分配制度改革中探索和實踐的課題。傳統的績效工資分配制度存在缺陷競爭性、激勵作用弱、不公平性等弊端［6］。我院以往的護理績效工資分配方法是在傳統的績效工資制度下產生的，護士工資的多少不是根據崗位特點和勞動強度的大小拉開差距，而是根據年資和職稱確定;護士績效工資的高低不是取決于工作量的大小、質量的高低，而是取決于所在科室的經濟效益。導致護士不愿意到辛苦的崗位工作，護理工作繁重、崗位風險大的科室護士動用各種關系調離，臨床一線護理隊伍不穩定性增加，不僅影響了多數護理人員的工作積極性，也制約了護理質量的提高。為了實現"以患者為中心"的護理模式轉變，改變護士績效工資低和不合理現象，穩定護理隊伍，提高護理工作效率及質量。我院從2011年5月起調整各項指標核算各護理單元護理人員的績效工資，實施1年后收到良好效果。

4.4 醫院領導支持是護理績效薪酬改革順利實施的關鍵。醫院領導重視是實施有效的護理績效薪酬改革的保證［7］，任何一項改革方案的實施，沒有領導支持，改革難以成功。護理績效薪酬改革更是如此。因為它涉及到醫院的成本投入、資金保障和各部門的通力配合。

5 結論

護士對工作負荷、工作及福利滿意度最低是關鍵因素，有針對性采取對策后提高了護士工作滿意度，將有益于護士人才隊伍的穩定、健康發展，確保護理質量和護理安全。

［1］ 陶紅，胡靜超，王琳，等.護士工作滿意度評定量表的研制［J］，第二軍醫大學學報，2009，30(11):1292 －1296.

［2］ Finncp.Autonomy:an important component for nurses’job satisfaction［J］.Int J Nurs stud，2001，38(3):349 －357.

［3］ 唐吉榮，陳毅怡，張雪嵐.臨床護士工作滿意度調查及分析［J］.中國實用護理雜志，2007，23(8):59 －60.

［4］ 四川省綜合醫院評審標準(2011版)四川省衛生廳，2011:8.

［5］ 成翼娟，李繼平.護理人員薪酬改革方案的設計與實施［J］.中國護理管理，2008，9(8):45.

［6］ 彭麗華，何柄文.陳亞光.績效分配系數在護理工作中的應用［J］.中華醫院管理雜志，2007，23(6):417.

［7］ 郭小紅，趙飛英.護理薪酬績效分配的管理［J］.中國農村衛生事業管理，2008，28(7):525.