基于希望中介效應的組織支持與知識轉移影響機理研究

摘要：根據組織支持和知識轉移的影響路徑，指出了基于希望中介效應的組織支持對知識轉移影響研究的必要性；提出了基于希望中介效應的組織支持對知識轉移影響的研究假設和結構模型；設計了基于希望中介效應的組織支持對知識轉移影響的研究變量和結構問卷；第四，對基于希望中介效應的組織支持對知識轉移影響數據進行了統計分析；對基于希望中介變量的組織支持對知識轉移的影響效應進行了結構方程效應分析；提出了基于希望培育的組織支持措施。

關鍵詞：希望；中介效應；組織支持；知識轉移

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

科技源于知識型員工的知識轉移，而知識型員工的希望直接影響其知識轉移的動機和意愿，同時其希望受到組織文化、氛圍和制度等組織支持因素的影響。因此，企業要想吸引人才，發揮人才的作用，實現人才的知識轉移，組織支持系統如何構建就顯得至關重要，而要想制定有效的組織支持措施，首先必須了解組織支持如何影響希望。基于此，本文旨在識別組織支持、希望以及知識轉移相關變量，構建其影響關系的模型，指出影響傳導路徑。

一、文獻回顧與研究假設

（一）組織支持與希望影響的的文獻回顧與研究假設

Eisenberger等[1]認為，有效的組織支持感有助于提升員工的未來希望，從而激發其積極態度和行為。Luthans等[2]認為，領導的希望水平可以有效影響員工的希望。Harland等[3]發現，領導的魅力、感召力、能力激發和個性化關懷等與員工希望水平正相關。據此，本文提出以下假設。

H1：組織支持與員工希望水平顯著正相關。

（二）組織支持與知識轉移影響的文獻回顧與研究假設

員工的組織支持感越強，越能增強其對組織的認可，越能有效降低知識轉移的阻力，從而激發員工知識轉移的意愿和行為[4]。O'Driscoll等[5]認為，組織支持感強的員工覺得自己更有責任關心組織。知識轉移雙方根據自身需要和外部誘因決定是否進行知識轉移。Constant等[6]發現，自利、互惠、自我實現等是知識源轉移知識的主要動機。King等[7]發現，在美國文化背景下，組織支持對知識轉移有顯著影響。此外，臺灣學者林鉦棽等[8]的調查表明，組織支持感對員工的知識轉移有積極影響。曹科巖[9]的研究表明，員工知覺到的組織支持對員工知識轉移有正向的影響。由此，本文提出如下假設。

H2：組織支持與員工知識轉移顯著正相關。

（三）希望與知識轉移影響的文獻回顧與研究假設

希望不一定要建立在具體事物或現實目標上，希望是自己可以勝任和應對的能力感，也是一種心理和精神的滿意度[10]。希望水平高的員工一般有清晰的目標，尋求目標達成的多種途徑，不會非常焦慮，遇到挫折仍能積極應對[11]。擁有希望的員工通常都有明確的工作目標，會制定切實可行的行動計劃，并且努力實現，同時有效的目標制定也會影響員工的動機、努力和堅持，也會影響其實現目標和尋找實現途徑的意愿和能力[4]。因此，本研究提出以下假設。

H3：希望水平和知識轉移顯著正相關。

在創造性研究中，心理資本被認為是環境與績效之間的中介變量[12]。Carless[13]研究表明，員工對工作環境因素的感知直接影響他們的心理資本，心理資本又影響工作滿意感。組織支持是員工感知到的組織對員工知識轉移的支持程度，能夠影響員工在知識轉移過程中的自信等心理資本，進而影響員工的知識轉移行為。Luthans 等[14]研究表明，心理資本對組織支持與員工工作績效具有中介作用。基于此，本文提出如下假設。

H4：希望在組織支持與知識轉移之間起中介作用。

H4a：希望在組織文化與知識轉移之間起中介作用。

H4b：希望在組織氛圍與知識轉移之間起中介作用。

H4c：希望在組織制度與知識轉移之間起中介作用。

綜上所述，基于希望中介效應的組織支持與知識轉移之間的影響機理，見圖1。

二、變量設計與問卷設計

（一）組織支持（OS）變量設計與問卷設計

組織文化（OCU）決定了員工對待、吸收和傳播知識的態度行為。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價值觀。組織文化維可以為目標認同、參與保障、管理支持、任務導向等[15]。因此，組織文化變量包括：組織愿景、價值觀和目標的認同；組織成員的建議支持與積極反饋；組織成員的學習成長鼓勵；組織對成員學習交流的支持；組織成員的開放交流的心理安全保障。

Za'rraga等[16]認為，組織氛圍包括：互相信任、積極情感、失敗寬容、鼓勵創新、互相幫助等；John[17]認為，組織氛圍包括：信任、尊重、開放、凝聚和互愛等。綜上所述，組織氛圍變量包括：工作資源支持；領導同事信任認可；領導同事的幫助支持；領導同事相互關系；領導風格決策方式。

組織制度（OSM）。根據Watson等[18]的相關研究，組織制度變量包括：薪酬福利、職位晉升、精神榮譽、工作授權、決策參與。

（二）希望（HOP）變量設計與問卷設計

根據柯江林等[19]的相關研究，本文把希望變量設為：困境處理有道、目標信心滿滿、當前工作成功、目標總能實現等幾個方面。

（三）知識轉移（KP）變量設計與問卷設計

Cohen等[20]從將知識績效定義為員工吸收、消化并創造知識的績效。知識績效是組織成員利用知識重新規范工作認知的績效。由于本文旨在研究基于自信中介效應的組織支持對知識轉移的影響機理，因而這里主要關注知識轉移過程。知識轉移過程績效包括知識傳播績效和吸收績效。其中知識傳播（KTP）績效包括：與相關利益者學習交流的充分性；同事間意見交流的建設性；同事間交流的總結性；新知識、新技術和新方法的應用性；經驗分享與技能交流的頻繁性。知識吸收（KAP）績效包括：知識、技能和方法完善的及時性；新知識、方法、觀念等掌握的及時性；組織環境的適應性；經驗、技能和方法吸收的有效性；工作事務處理的有效性。

最終形成3個維度，6個變量和29個題項的正式問卷。

三、問卷調查與統計分析

（一）問卷發放與回收

問卷發放的主要渠道有四種：武漢理工大學MBA學生平臺、企業人力資源部門、電子郵件隨機發放以及專業調查網站。調查共發放問卷321份，收回301份，有效問卷286份，問卷回收有效率為95%，符合社會學調查有效回收率大于2/3的要求。

（二）樣本描述性統計

在286個調查對象中，男性178人，女性108人；大專以下48人，大專71人，本科96人，碩士52人，博士19人；理工類83人，經管類70人，文法類33人，其他100人；決策部門20人，研發部門41人，管理部門83人，其他部門142人；機械制造行業33人，電子電氣44人，IT通訊14人，生物醫藥20人，化工設備17人，能源礦產26人，教育科研23人，其他109人。

（三）變量因子分析

1.組織支持變量因子分析。統計發現，組織支持總問卷的Cronbach's Alpha系數為0.970，其中組織文化為0.918，組織氛圍為0.932，組織制度為0.931。因此，問卷的信度非常好。組織支持變量維度的KMO為0.966，其中組織文化為0.861，組織氛圍為0.906，組織制度為0.888，Bartlett's均小于0.001，適合對組織支持變量進行因子分析。根據總體變異量解釋百分比，可以提取1個公因子，對原始變量總體描述程度為70.549%，這里命名為組織支持。

2.希望變量因子分析。根據統計結果，希望變量問卷總體Cronbach's Alpha系數為0.921，因而信度良好。自信問卷總體KMO為0.852，Bartlett's小于0.001。因此，適合對希望變量進行因子分析。根據總體變異量來解釋百分比，可以提取1個公因子，對原始變量總體描述程度為81.050%，這里命名為希望。

3.知識轉移變量因子分析。本研究利用SPSS19.0統計軟件對知識轉移過程績效進行統計分析。根據信度與效度分析結果，知識轉移總體Cronbach's Alpha為0.956，其中知識傳播為0.929，知識吸收為0.930，可見問卷的信度非常好；知識轉移總體KMO為0.959，其中知識傳播為0.895，知識吸收為0.893，Bartlett's值均小于0.001，因而適合對變量進行因子分析。根據總體變異量解釋百分比統計，提取1個公因子對原始變量總體描述程度接近74.728%，這里命名為知識轉移績效。

四、結構方程與效應分析

（一）組織支持對希望與知識轉移的影響效應

根據數據分析結果，繪制出組織支持對希望和知識轉移的影響路徑圖。見圖2。

根據圖2，組織支持直接影響希望以及知識轉移，影響系數分別為0.93和0.92。因此，假設H1（組織支持與員工希望水平顯著正相關）和H2（組織支持與知識轉移顯著正相關）在這里得到了驗證。

（二）基于希望中介效應的組織支持對知識轉移的影響效應

基于希望中介效應的組織支持對知識轉移的影響效應，見圖3。

根據圖3，組織支持對知識轉移直接效應顯著降低，由0.92減小到0.24。組織支持對知識轉移的效應，除了直接效應，還有通過希望的中介效應來實現，組織支持通過希望對知識轉移的影響為0.92×0.72=0.66，其中希望對知識轉移的影響系數為0.72。因此，假設H3（希望水平和知識轉移呈正相關關系），H4（希望在組織支持與知識轉移之間起中介作用）以及H4a（希望在組織文化與知識轉移之間起中介作用），H4b（希望在組織氛圍與知識轉移之間起中介作用），H4c（希望在組織制度與知識轉移之間起中介作用）得到驗證。

圖2的結構方程模型和圖3的結構方程模型擬合指標良好，圖2的結構方程模型根據T-value和MI值進行修正后的結構模型見圖3。模型修正后擬合指標得到相應的改善，并且組織支持對知識轉移的直接影響顯著減小，說明希望在組織支持與知識轉移影響中的中介效應顯著。修正后的主要擬合指標，見表1。

五、基于希望培育的組織支持措施

綜上所述，由于組織支持通過希望的中介效應對知識轉移績效產生影響，希望受到目標、路徑和動因的影響，因而知識轉移績效的提升可以通過基于希望培育的組織支持管理實現，組織管理措施包括以下措施。

（一）適當目標設置

研究表明，合適有效的目標設置與工作績效顯著正相關。當員工把組織目標分解內化為自己的目標時，就會對目標有比較高的承諾。適當的目標設置不僅能影響個體的動機、努力及堅持，還對個體尋求目標實現路徑的意愿和能力產生影響。可以設置有一定難度且可以實現的彈性目標，挖掘個體的潛能，讓個體勇于面對挑戰，激發員工的興奮程度和探索精神，要讓員工感到如果有足夠的努力就會取得成功。

（二）目標分步前進

要想實現充滿希望的目標，目標的分解和分步推進不可或缺，在目標分解和分步推進的過程中，將長期、宏觀、困難、模糊的目標分解成近期、具體、容易、明確且可實現的目標。每實現一個小目標，就會進一步增強目標實現的動因和途徑，從而為成功的目標實現奠定基礎。

（三）管理決策參與

讓員工積極參與決策不但會影響個體的情緒和動機，而且也會影響個體的認知過程，以至影響個體工作績效和目標實現。通過參與決策讓員工進行發散性創新思考，集思廣益把看似不可能的事情變為可能，從而提升員工的希望水平。

（四）公平激勵機制

當員工主動地設置有效目標，通過自我行為的調節，為實現目標尋找解決途徑，并對目標實現作出貢獻時，要對他們進行及時、公平的獎勵，以強化他們的希望。

（五）工作目標協同

從希望的途徑因素可以看出，當員工目標與工作目標一致時，會激發員工選擇多種實現途徑的可能性。如果把人安排在合適的位置上，給他們提供更多的選擇機會和目標實現的途徑，他們通過自己的努力在工作上獲得成功，這樣就能夠提升員工的希望水平。

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（責任編輯王婷婷）