我國私營企業激勵導向的薪酬體系構建——基于員工激勵“四力模型”的思考

胡劭穎

(漳州職業技術學院，福建漳州363000)

一個人對企業的價值并不完全取決于他的能力，在很大程度上還取決于他的工作動機，即工作的積極性。人的工作動機并非天生就有，人的努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足需要。因此，能否有效激勵員工是決定企業是否具有競爭力和持續力的重要因素。而從目前情況來看，我國大部分私營企業由于自身規模及人才方面的限制，缺乏系統的薪酬激勵機制，在市場競爭激烈和金融危機的大背景下，私營企業如何構建薪酬激勵機制，從而發揮最佳的薪酬激勵作用，是私營企業需面對的重要管理問題。

一、激勵的作用及員工激勵的“四力模型”

(一)激勵的定義及作用

激勵，一般定義為通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。激勵員工，就是要設法讓員工看到自己需要的滿足與組織目標實現之間的關系，調動人的積極性，發揮人的主觀能動性和創造性，提高績效，使他們自覺地為實現組織目標努力工作，增強組織凝聚力。

根據管理經驗，絕大多數管理者都相信激勵是有作用的，心理學家奧格登曾于1963年做過一個“警覺性試驗”來研究這個問題。試驗表明個人競賽組和獎懲組成績最好，沒有激勵措施的控制組成績最差。這說明有無激勵，用哪種方式進行激勵對人們的行為表現影響非常明顯。

哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵的調查研究中也發現:按時計酬的員工只要發揮20%～30%的能力，就可保牢飯碗。如果給予充分激勵，詹姆斯認為他們的能力可發揮至80%～90%。問題是如何有效運用激勵理論和手段，真正挖掘出人們的內在潛力，這是管理中最關鍵、最困難的課題。

(二)激勵員工的“四力模型”

尼廷·諾里亞(Nitin Nohria)、鮑里斯·格魯斯伯格(Boris Groysberg)、琳達－埃琳·李(Linda－Eling Lee)在《哈佛商業評論》發表了《員工激勵的“四力模型”》。他們通過“神經科學、生物學、進化心理學等領域的跨學科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅動力，而這些驅動力正是我們一切行為的基礎。”四種基本需求包括:

獲取——人們總是設法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當這個驅動力得到滿足時，我們會感到高興;反之，則會覺得不滿意。這個驅動力往往是相對的(我們總是拿自己與別人進行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。

結合——許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關系，但只有人類把這種關系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族。“結合”驅動力得到滿足，人們就會產生熱愛、關懷等強烈的積極情感;反之，則會出現孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高;而當組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。

理解——我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰，一般會讓我們充滿激情。在工作環境中，員工所做的工作如果具有挑戰性，并能讓他們成長和學習，他們就會受到激勵;而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。

防御——在面對外來威脅時，保護自己，保護我們的財產和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅動力根植于“斗不過就逃”的基本反應中，這種反應是大多數動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現為攻擊性或防御性的行為，還表現為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。

(三)簡析員工激勵的“四力模型”

《員工激勵的“四力模型”》的作者從生物學和心理學的角度，綜合分析了發揮激勵作用的四個驅動力，這四個驅動力確實是任何行業任何職位的員工最根本的情感需求，是“放之四海皆準”的激勵驅動力。但筆者認為這個模型存在兩個不足:其一，作者在闡述“四力模型”理論時，認為這四個驅動力是獨立的，沒有主次之分，然而，從作者對四個驅動力的解析看，“獲取”和“理解”有重合部分。員工在“理解”需求上的滿足，其實也是一種精神上的“獲取”，他通過被理解、被承認價值，獲得了心理上的滿足，也產生了幸福感。所以筆者認為，若要將兩者完全區分開，可以將“獲取”限于物質上的滿足感，而“理解”更注重的是一種精神方面的承認和激勵。其二，第四個驅動力“防御”一詞概括不全面。作者認為“防御”是人在面對外來威脅時保護自己的天性，從而期待建立一系列制度來推動正義，這其實是對員工的一種保障，即讓員工在“斗不過”的時候有制度的保護，不至于“逃”，而這種針對員工的恐懼、不安全感和憎恨所建立起來的制度，不僅只出于動物本性的防御，更是基于員工心理需求的制度保障，所以用“保障”更為恰當。

二、我國私營企業現有薪酬體系在激勵方面存在的缺陷

我國私營企業由于自身規模及人才方面的限制，一向對薪酬管理重視不夠，使得薪酬激勵未能發揮其應有的作用，目前私營企業的薪酬激勵存在諸多缺陷，主要表現在以下幾個方面:

首先，薪酬激勵缺乏合理的模式，與績效之間掛鉤不明顯，員工缺少“獲取”的滿足。私營企業存在人才流失、效率低下的問題在于缺乏一套適合自身發展的激勵機制。很多私營企業的管理者由于自身素質的局限，在企業管理中很少有自己獨立的思想，習慣于照抄一些大公司的管理模式。刻意模仿的激勵機制沒有結合企業的實際情況，很多也沒有與績效真正掛鉤，不能留住優秀人才，從而阻礙企業的發展，甚至被淘汰出局。其次，企業內部團體協作不足，員工沒有“結合”的歸屬感。私營企業員工的薪酬往往是獨立的，與團隊、部門沒有太大關系，是非透明化的薪酬，容易使員工互相猜忌，心里對薪酬的不公平感轉化成對其他成員本人的不滿，影響員工間的友好關系，沒人愿意分享成功經驗，內部凝聚力不足，沒有團隊氣氛，員工在企業內部常常感到沮喪與壓力，沒有歸屬感。第三，薪酬管理不到位，崗位設計不合理，員工得不到“理解”，失去動力。我國私營企業經常出現一次性激勵的現象，但這只能滿足員工眼前的利益，而不能著眼于長期利益，而且，不同崗位的薪酬差距不大，對優秀人才的激勵不足，不利于私營企業人才梯隊的建設。第四，缺乏客觀的績效考核體系，員工易產生“防御”的消極情緒。考核制度在實際中流于形式，直接影響到企業薪酬激勵效果。另外，在一些私營企業經理們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，至于薪酬框架的設計與運作如何制訂，以及員工是否知曉并不重要。因此，相當一部分私營企業老總往往實施“暗箱操作”的薪酬框架，員工事前或事后對整個薪酬的制定過程和制定原則并不知曉，導致企業員工對自己的報酬感到懷疑。這時的薪酬不但無法起到激勵作用，更由于員工對薪酬分配的不滿而喪失工作積極性。

三、建立基于“四力模型”激勵導向薪酬體系的思考

薪酬激勵是激勵內容的重要組成部分，是一種最容易控制和衡量的激勵的制度。按照員工激勵的“四力模型”理論，“獲取”、“結合”、“理解”、“防御”這四個驅動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅動力，才能起到對員工的激勵效果。因而，要根據企業不同生命周期確定戰略性激勵薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，可以從以下幾個方面入手:

(一)建立合理的薪酬激勵模式，保證薪酬與績效明確掛鉤

根據馬斯洛的需求層次理論，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足最低層次需求的保障條件，對私營企業中絕大多數人來說，仍是個硬道理。但如果只是單純增資，很難起到調動員工積極性的作用，要創造性地增加非經濟性的精神激勵因素。所以，要根據私營企業的實際情況，合理組合薪酬，由于私營企業員工人數少，組織構造簡單，企業可以靈活地調整激勵制度以適應戰略的需要，既能使薪酬制度具有激勵性，又能讓員工有安全感。

根據企業的實際情況，可以選擇和確定不同的因素進行評價，例如對企業規模(年度主營業務收入)、效益貢獻(年度總利潤指標)、經營難度(由于市場化程度、行業條件以及自身條件等內外部因素差異導致的企業經營管理的相對難度差異)、戰略重要性等因素進行評價，然后采用Delphi法(專家意見法)，借用統計工具確定不同因素的權重，從而確定出不同類別、不同檔級的薪酬標準水平，盡力做到薪酬與績效明確掛鉤。

(二)重視團隊精神和企業文化的培育，力求團隊氣氛和諧

要滿足“結合”驅動力，在員工之間培養出良好的合作精神，就要在薪酬增長上建立良好的企業文化，讓大家知道企業關注什么，大家就該關注什么，什么是企業的價值所在。團隊精神在薪酬上的體現，就是建立與團隊其他成員相關的薪酬結構，如團體獎金、部門分紅等，讓員工以團隊的目標為個人目標，最終以企業的目標為個人目標，相互幫助，協作成長，塑造良好的團隊精神，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，這樣才有利于私營企業的長遠發展。

(三)崗位設計要具有獨特性，適當拉開工資差距

在激勵導向的薪酬設計中，需要一種科學的方法來衡量崗位間的價值，從而確定公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪酬結構，即要實現內部公平、外部公平和自我公平。在企業內部，如果薪酬增量拉不開差距，勢必起不到激勵作用，員工工作的積極性也不高。每個人的知識、技能、貢獻大小不一樣，這些理應反映在薪酬上，所以，要合理確定企業內部不同崗位的相對價值，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，從根本上解決內部薪酬不公平。

在企業經營困難的情況下，不要承諾員工太多的薪資，但可以保證與員工共同成長，轉變以往過多關注短期效益的做法，著眼于長期利益，將短期利益和長期利益相結合，留住人才、激發人才潛能，使企業和員工共同抵抗風險。

(四)建立科學的績效考評體系，增加績效管理的透明度和公平性

根據“四力模型”，公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅動力。績效考核是對員工在一個既定時期內對企業的貢獻做出評價的過程。科學的績效考評體系是薪酬激勵的基礎，好的薪酬制度的關鍵是建立在績效考核基礎上的，伴隨著工作業績增長或員工貢獻加大的薪酬激勵才是真正有效的激勵。薪酬管理是人力資源中最為敏感的部分，我國私營企業的薪酬管理者認為員工參與薪酬管理會使管理增加矛盾，盡管大部分員工清楚企業薪酬評定標準，但仍有部分員工不了解自己薪酬水平評定的依據。所以，擴大員工的參與程度，增加績效管理的透明度，從長遠來看，可以提高職工的工作積極性和主動性，增加員工的凝聚力和歸屬感，從而有利于提高企業的產品質量、服務質量，使得企業銷量提高、利潤增加，從而實現企業與員工的“雙贏”。

著名的管理大師彼得·德魯克曾經說過:“企業只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”因此，私營企業的發展離不開人力資源。而員工的情感是一個復雜的過程，不能將“四力模型”的四種因素簡單孤立起來，應隨著企業不斷發展逐步建立完整的、科學化的薪酬體系，通過薪酬調查、崗位評價等一系列的薪酬工具制定具有激勵導向的薪酬制度，還應結合企業的實際情況和承受能力不斷修訂和完善。

［1］尼廷·諾里亞，鮑里斯·格魯斯伯格，琳達－埃琳·李.員工激勵的“四力模型”［J］.商業評論，2008 (8).

［2］周心元，夏小莉.薪酬設計:從戰略到執行［J］.經濟論壇，2005(18).

［3］馬新建，山小花，劉慶.短期薪酬激勵與私營企業薪酬體系構建——于某服裝公司的管理診斷研究［J］.中國人力資源開發，2006(8):86－89.