地方性高校人力資源管理課程實踐教學模式探索

劉 軍

（包頭師范學院 政法學院，內(nèi)蒙古 包頭 014030）

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展的加快和對外開放力度的持續(xù)加大，我國目前重理論而輕實踐的人才培養(yǎng)模式已經(jīng)越來越不能適應(yīng)國家經(jīng)濟發(fā)展的需求，培養(yǎng)實踐型人才、應(yīng)用型人才是我們高等教育人才培養(yǎng)的首要目標，而實踐教學模式正是達到這一目標的有效途徑.特別是像人力資源管理專業(yè)這種實踐性很強的學科，這種教學模式的變更顯得尤為重要.人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚但發(fā)展很快,各高校幾乎都有開設(shè)，但是教學效果卻差強人意，我們培養(yǎng)出的學生對人力資源管理各環(huán)節(jié)的專業(yè)術(shù)語即理論知識掌握很好，但走上工作崗位卻不會應(yīng)用，更不會變通、創(chuàng)新.所以加強實踐教學，無論是對于提高學生的實踐能力、教師優(yōu)化教學，還是對于整個人力資源管理課程的學科建設(shè)，都有著重要的意義.理想的人力資源實踐教學模式能使學生在加深理論知識理解的同時，能提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的實踐能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，現(xiàn)在各高校都在積極建立人力資源管理的仿真實驗室、還有就是與企業(yè)聯(lián)手為學生提供真實的演練平臺，希望這些做法真正能改變學生的命運.

1 人力資源管理的實踐教學中存在的問題

在人力資源管理教學目標中，不僅強調(diào)知識目標的綜合性、系統(tǒng)性，還強調(diào)能力目標的實踐性和實際操作的靈活性，著重培養(yǎng)學生的實踐能力、創(chuàng)新能力以及綜合分析問題和解決問題的能力.就這一要求而言，目前大部分高校教學沒有達到這一目的.在教學過程中存在的重要問題有：

1.1 教師以理論知識的講授為主，實訓和實踐嚴重缺失

在具體教學過程中，人力資源管理的教學形式是教師講授理論知識為主，雖然在課堂教學中教師采用了案例分析、角色扮演、課堂討論等教學方法以促進學生對相關(guān)技能的掌握.由于缺乏針對企業(yè)實例的調(diào)研和分析，就無法了解企業(yè)的復雜情況，就無法對企業(yè)實例展開分析和演練，就無法將所學理論應(yīng)用于實踐.因此，即使教師要求學生對在課堂所舉的企業(yè)案例進行分析，也只能停留在間接材料的感性認識基礎(chǔ)之上，掌握的技能也只是停留在理論層面，大多數(shù)學生只是就理論而談理論，不適應(yīng)復合型、應(yīng)用性人才的培養(yǎng).

1.2 學校的教學評價方式以理論知識的考試為主，實際操作技能的評估和考核形同虛設(shè)

目前，我國高校的人力資源管理考核評價主要以理論學習成績?yōu)橹饕问剑毩⒌膶嵺`教學考核體系尚未建立或健全，在這一考試指揮棒的作用下，必然造成實踐性較強的人力資源管理教學的理論和實踐的脫節(jié)，這樣，不但教師不重視實踐教學，學生更不重視實踐技能的評價，而且，更大的隱憂是實踐不能很好的支持理論學習，僅僅被用于考試，實踐往往就成了不被重視的簡單操作和模擬訓練，真正作為立身之本的實踐技能的學習只能處于從屬地位或干脆不被重視.

誠然，部分高校也在積極探索人力資源管理實踐教學模式，但由于尚未建立獨立的實踐教學考核體系，所以很難對教師的課堂實踐教學效果和學生是否真正獲得了實踐能力作出客觀、科學的評價.實踐教學過程和考核評價體系難以標準化和規(guī)范化，這使得教學主管部門和教師無法形成有效的實踐教學質(zhì)量引導機制和評價機制，因此實踐教學往往帶有很大的隨意性，很難形成像理論教學那樣成熟的、規(guī)范化的評價體系.

1.3 現(xiàn)有人力資源管理實踐教學模式以“課堂實踐”為主，其他實踐形式過于匱乏

1.3.1 從實踐教學計劃的制定和實施來看，大部分的本科院校都沒有單獨的人力資源實踐教學計劃，僅僅由專業(yè)任課老師根據(jù)自己對本門課程的理解程度簡單設(shè)置一些所謂的實踐教學環(huán)節(jié)，如參觀一下人力資源市場、模擬一下招聘、面試、參觀一下企業(yè)等，個別學校的學生能在企業(yè)見習一段時間，而這些加起來僅僅占到教學的很少一部分.

1.3.2 從實踐教學具體實現(xiàn)途徑來看，一些學校采用建立人力資源管理實踐教學基地，讓學生在實踐教學基地見習或?qū)嵙暤牡淖龇▉硖岣邔W生的實踐能力，然而從人力資源管理實踐教學基地的建設(shè)來看，目前我國各高校特別是地方性高校的人力資源校外實踐教學基地還相當缺乏，特別是能真正起到培養(yǎng)學生實踐能力的基地甚少，大多數(shù)都是老師憑借自己的社會關(guān)系聯(lián)系的一些企業(yè)或事業(yè)單位，所以這些所謂人力資源管理實踐教學基地與學生并無利害關(guān)系，開展工作僅僅出于義務(wù)，甚至有些單位還把學生當廉價勞動力，做一些與實習無關(guān)的工作.所以它們對學生的實習過程指導不夠，特別是與其專業(yè)有關(guān)的指導幾乎沒有.所以，人力資源實踐教學基地的缺乏和不專業(yè)成為制約大學生實踐能力提高的難題之一.

1.3.3 從實踐教學硬件配備來看，目前我國大部分地方性高校由于教學經(jīng)費短缺，沒有建立人力資源管理專業(yè)仿真實驗室，有個別地方高校建立了實驗室，但是實驗室規(guī)模很小，很多都是購買了一些人力資源實踐教學的軟件，功能非常單一，而且很多軟件都是對課堂教學的深化，真正的是否具有實踐性仍待探討，即使這樣的實驗室，有效利用率也非常低主要原因是無人會熟練操作，軟件制作方只是把簡單的操作技能培訓了老師，而教師如何能使用好這些軟件、有效利用好這些軟件才是關(guān)鍵，很多學校把這一職責給了任課教師，但很多教師對實驗課操作、評價不是很精通，致使這些昂貴的軟件成了擺設(shè)，根本沒有促進學生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng).

1.3.4 從實踐教學師資隊伍的建設(shè)方面來看，實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“軟肋”.我國高校教師隊伍的來源多是從學校畢業(yè)直接到學校工作，多從事理論教學和研究，對于像人力資源這樣實踐性很強、知識更新又很快的專業(yè)，如果一個教師只會從理論到理論，而且是把自己可能已經(jīng)陳舊的理論告訴學生的話，只會造成“惡性循環(huán)”.所以如何提高實踐經(jīng)驗嚴重不足，真正對學生能難以言傳身教，能真正指導學生進行實踐性學習是人力資源專業(yè)急需解決的師資問題.

1.3.5 從實踐教學教材建設(shè)方面來看，我們國家這方面的教材本身就十分匱乏，實踐教學教材很少，規(guī)范性、指導性不強，地方本科院校更是只能人云亦云，很多都是利用其他學校的教材，針對性、實用性不強.

2 “五維一體”人力資源管理實踐教學模式的探索

積極探索和構(gòu)建多種形式的人力資源實踐教學模式，成為當前高校人力資源專業(yè)專業(yè)建設(shè)的首要問題，大家普遍認識到既要加強“校內(nèi)實踐教學（如通過案例分析討論、模擬角色演練、無領(lǐng)導小組討論、模擬實操來進行實踐性教學）更要加強校外綜合實踐教學”的實踐教學體系才是全面的、科學的、可行的、有效的.

2.1 “五維一體”人力資源管理實踐教學模式的內(nèi)涵

2.1.1 以提高大學生職業(yè)技能為宗旨

根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才的要求，特別是在校外實踐的過程中能夠?qū)ΜF(xiàn)行企業(yè)人力資源管理崗位進行分析，能夠真正了解企業(yè)人力資源崗位到底需要具備什么樣的能力才能勝任，才能有目的的培養(yǎng)學生的相關(guān)職業(yè)技能和技巧.而且對于實踐教學計劃的制定和課程的安排應(yīng)該由學校和企業(yè)共同協(xié)商安排.實踐教學內(nèi)容可以根據(jù)相關(guān)行業(yè)制定的職業(yè)能力標準或國家、國際通行證書所涵蓋的內(nèi)容為基礎(chǔ)，做到學校和企業(yè)雙方人才供需對接.使實踐教學內(nèi)容逐步合理和完善，不斷提高學生的實踐技能，總之無論是學校還是企業(yè)都應(yīng)明白，學生的實習、實踐是以提高大學生職業(yè)技能為宗旨的.

2.1.2 以學校內(nèi)外實踐基地為載體

“校內(nèi)實踐教學”和校外綜合實踐教學”應(yīng)共同成為培養(yǎng)學生實踐能力的載體.首先，并不是所有的實踐都是校外好，很多基本技能還是要在學校打好基礎(chǔ)，否則學校教學就沒有意義，所以校內(nèi)要盡可能建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室，因為在工作分析、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、績效評估、薪酬體系設(shè)計等實驗課程中都會涉及到學生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用，所以要做好人力資源管理軟件模塊的建設(shè)工作，使學生不僅學會了使用測評工具，還能夠分析測評的結(jié)果,把握測評的信度和效度,在學校學就學會和熟練掌握這些技能，才能在今后的工作崗位上派上用場.其次，校外實踐應(yīng)該是對校內(nèi)理論學習和校內(nèi)實踐教學的檢驗和提高，讓學生的學校學習的內(nèi)容真正得到實踐，加深理解，并能在實踐過程中得到完善.

2.1.3 以教師和專家指導為推手

學校在“五維一體”實踐模式的實施過程中要以以教師和專家指導為推手，解決實踐經(jīng)驗缺乏的問題.一方面把人力資源專業(yè)教師通過掛職鍛煉、對口交流或企業(yè)顧問等方式讓其進入企業(yè)鍛煉，使其“理論”和“實踐”能相結(jié)合，不斷提高其實踐教學能力和水平，豐富其工作經(jīng)驗；另一方面企業(yè)人力資源主管或其它專家學者、經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人員聘為兼職教師，作為學生校外實踐的指導老師，參與實踐性教學工作如制定實踐教學內(nèi)容和具體實踐.這樣不僅可以豐富教師資源，而且還能讓學生更多地接觸企業(yè)人士，了解企業(yè)的實際情況，明確學習方向和就業(yè)目標.

2.1.4 以校企資源互補為動力

校企可以通過協(xié)議的方式達成各自的目標，企業(yè)通過參與實踐教學培養(yǎng)自己發(fā)展所需要的人才，學校可以通過實踐教學提高學生的就業(yè)率.因此，校企通過在校內(nèi)安排課內(nèi)實踐教學，根據(jù)專業(yè)課程內(nèi)容要求，采取豐富多彩的教學方式進行實踐教學.學校與企業(yè)在合作的框架下，可以建立長期的合作關(guān)系，通過對口幫助交流，讓學生真正參與企業(yè)，從而可以實現(xiàn)校企資源互補和利益共贏.

2.2 “五維一體”人力資源管理實踐教學模式的教學目標及評估方式

現(xiàn)今，在國內(nèi)高校，理論知識的考試和校內(nèi)課堂實踐教學效果的考核模式已經(jīng)基本形成，但是重理論而輕實踐的評估格局沒有根本改變.在具體的考核構(gòu)成比例中，理論考試依然處于絕對主導地位，課堂實踐考試處于從屬地位，在總成績中占有很小比例，甚至僅僅作為參考而不計入總分.“五維一體”人力資源管理實踐教學模式的提出，就是希望能改變這樣一種評估格局，對于人力資源管理這樣一門實踐性較強的學科的評估更多側(cè)重于實踐，讓是否掌握實踐技能成為學習這門課程的教學目標.由于人力資源管理教學的落腳點是提高學生職業(yè)技能，因此，在注重理論考試的同時，必須重視校內(nèi)、校外實習實踐中的表現(xiàn)和技能的考核，甚至可以給其匹配更大的考核評估比重，具體比例：理論教學40%、校內(nèi)實踐20%、校外40%.這樣學生學習完這門課程就不會只有理論，沒有實踐技能的：“紙上談兵”式的學習，而是能直接勝任企業(yè)人力資源管理的環(huán)節(jié).這樣，人力資源專業(yè)畢業(yè)的學生才能真正受到用人單位的歡迎.

〔1〕梁大衛(wèi).淺談企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2011（16）.

〔2〕闞婷婷,程遠.人力資源企業(yè)發(fā)展的第一資源[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2002（11）.