績效考核在我院護(hù)士獎金分配管理中的應(yīng)用

鮑美娟 董 寧 湯詠軍 張 林

一直以來醫(yī)院護(hù)士的績效考核與分配絕大多取決于科室效益，未能根據(jù)護(hù)理工作風(fēng)險、工作數(shù)量、工作質(zhì)量進(jìn)行考核分配，挫傷了護(hù)士的工作積極性[1]。為了真正發(fā)揮“獎金”的正向激勵作用，我院從2010年11月起實(shí)行護(hù)理部對科室考核，科室對個人考核，將護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度等考核結(jié)果與護(hù)理人員的獎金、評優(yōu)、晉升掛鉤。現(xiàn)報道如下。

1 一般資料

選擇我院14個護(hù)理單元共192名臨床護(hù)士，其中男 5 名(2.60%)，女 187 名(97.40%)。平均年齡(31.43 ±6.80)歲。從事護(hù)理工作平均(10.60 ±7.67)年。學(xué)歷:中專(含職高)43名(22.40%)，大專125名(65.10%)，本科及以上 24 名(12.50%)。職稱:護(hù)士82名(42.71%)，護(hù)師98 名(51.04%)，主管護(hù)師12 名(6.25%)。

2 方法

2.1 臨床護(hù)理單元的績效考核

2.1.1 績效考核的內(nèi)容 護(hù)理崗位績效考核指標(biāo)是在醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系下，結(jié)合醫(yī)院質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，從質(zhì)量、數(shù)量、滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)4個維度進(jìn)行考核，體現(xiàn)崗位性質(zhì)、技術(shù)水平、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、服務(wù)態(tài)度、職業(yè)道德等要求。

2.1.2 績效分配的方法 護(hù)理單元績效工資=80%基礎(chǔ)績效工資+20%護(hù)理績效工資。基礎(chǔ)績效工資=當(dāng)月全體護(hù)理人員績效工資×80%(人均分配)。護(hù)理績效工資=當(dāng)月全體護(hù)理人員績效工資×20%(根據(jù)護(hù)理單元考核分分配)。全院護(hù)理單元考核總得分=工作質(zhì)量計分+工作數(shù)量計分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)計分+滿意度計分。此外，根據(jù)我院各科室收治病種的差異、職業(yè)暴露風(fēng)險的程度及護(hù)理工作量的差異，護(hù)理部對不同科室確定了護(hù)理風(fēng)險系數(shù)，如感染科、呼吸科、感染外科的風(fēng)險系數(shù)為1.4，ICU、手術(shù)室、肝病婦產(chǎn)科為1.2，肝炎科、消化科、中醫(yī)科為1.0，門診、供應(yīng)室為0.8。

2.1.3 考核指標(biāo)權(quán)重比例與計分方法 工作質(zhì)量、工作量指標(biāo)各占40%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度指標(biāo)各占10%。工作量指標(biāo)的計算方法見表1。工作質(zhì)量的計分為每月各護(hù)理單元質(zhì)控分×40%。滿意度的計分為每月各護(hù)理單元住院患者滿意度調(diào)查得分×10%。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的計分為錦旗或表揚(yáng)信1～3封，加1分;4～6封，加2分，以此類推最高不超過10分。

2.2 護(hù)士的績效考核

2.2.1 績效考核的內(nèi)容 護(hù)士每月的績效從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、勞動紀(jì)律與儀表、團(tuán)結(jié)友愛5個方面進(jìn)行考核，并與護(hù)士每月的獎金分配掛鉤。其中，工作數(shù)量主要考核護(hù)理病人的人數(shù)及護(hù)理級別，分值占考核的30%。工作質(zhì)量主要考核基礎(chǔ)護(hù)理、一級護(hù)理、專科護(hù)理、護(hù)理文書、消毒隔離、護(hù)理安全、健康教育落實(shí)情況等，分值占考核的40%。服務(wù)態(tài)度主要考核病人及其家屬、其他醫(yī)護(hù)人員對其工作的滿意程度，分值占考核的10%。勞動紀(jì)律與儀表主要根據(jù)我院實(shí)際制定并貫徹實(shí)施的護(hù)士工作禮儀、工作制度標(biāo)準(zhǔn)，考核儀表是否符合規(guī)范、有無遲到早退、中夜班工作時是否有睡覺、玩手機(jī)等問題，分值占考核的10%。團(tuán)結(jié)友愛主要考核工作上是否協(xié)作，同事之間是否團(tuán)結(jié)，是否有團(tuán)隊精神，是否服從護(hù)士長安排，是否能夠主動協(xié)助其他同事工作等，分值占考核的10%。此外，在年終評估時增設(shè)了繼續(xù)教育評估，包括學(xué)歷提高、繼續(xù)教育出勤率、科研參與率、論文發(fā)表等，并與護(hù)士年終優(yōu)秀評選、年終績效分配、職稱晉升掛鉤，以鼓勵護(hù)士積極參與繼續(xù)教育與科研課題申報。

2.2.2 績效考核的方法 工作數(shù)量的考核根據(jù)護(hù)理部制定的護(hù)士工作量表手冊，每天由責(zé)任護(hù)士記錄自己的工作量，護(hù)士長或護(hù)士長助理審核，內(nèi)容包括護(hù)理病人總數(shù)、一級護(hù)理例數(shù)、二級護(hù)理例數(shù)、三級護(hù)理例數(shù)。為了體現(xiàn)不同級別護(hù)士勞動價值的差異，不同職稱及護(hù)齡的護(hù)士其工作量基本分不同，而且一級、二級護(hù)理根據(jù)病人的病情程度也各分3個計分檔次。此外，根據(jù)承擔(dān)一級護(hù)理病人的數(shù)量及天數(shù)不同設(shè)置了相應(yīng)的加分檔次。工作質(zhì)量按照上海市護(hù)理質(zhì)控考評標(biāo)準(zhǔn)，采取每月定期和不定期相結(jié)合的檢查方式進(jìn)行考核，檢查由護(hù)理部質(zhì)控小組、大科護(hù)士長或病房護(hù)士長執(zhí)行。服務(wù)態(tài)度由護(hù)理部精神文明測評小組組織實(shí)施的以病房病員對護(hù)士的滿意度測評結(jié)果結(jié)合平時投訴或表揚(yáng)給予考核。勞動紀(jì)律與儀表及團(tuán)結(jié)友愛則根據(jù)護(hù)士每天的考勤記錄、儀容儀表、是否服從護(hù)理部及護(hù)士長的安排進(jìn)行計分考核。

2.3 效果評價 在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷第一部分為一般資料，包括性別、年齡、工作年限、文化程度、職稱等;第二部分為護(hù)士對績效考核管理方法實(shí)施前后獎金分配模式的認(rèn)同度，由4個條目組成:(1)是否認(rèn)同目前的績效考核方法。(2)是否認(rèn)同目前的護(hù)理獎金分配方法。(3)目前的獎金分配是否向臨床傾斜。(4)改革績效考核是否能夠提高護(hù)士的工作主動性。2012年1月在績效考核實(shí)施1年后由本課題組成員對全院各護(hù)理單元符合標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查對象入選標(biāo)準(zhǔn):績效考核改革前在我院從事臨床護(hù)理工作半年以上，績效考核改革后至本調(diào)查時一直在我院從事臨床護(hù)理工作，并取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書者。共發(fā)放問卷200份，實(shí)際回收200份，剔除空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷，最終有效問卷192份，有效回收率96.00%。

3 效果

有58.33%(112/192)的護(hù)士認(rèn)同改革后的績效考核方法，有58.85%(113/192)的護(hù)士認(rèn)同改革后的護(hù)理獎金分配方法，有56.77%(109/192)的護(hù)士認(rèn)為改革后的獎金分配向臨床傾斜，有57.29%(110/192)的護(hù)士認(rèn)為改革后的績效考核更能夠提高護(hù)士工作的主動性。

4 討論

傳統(tǒng)的護(hù)理績效考核方法實(shí)施的是平均分配，護(hù)士的績效只與職稱檔次有關(guān)，同檔職稱護(hù)士的績效分值相同，而忽略病種差異、疾病危重差異，護(hù)士的勞動價值和辛苦程度不能通過獎金體現(xiàn)。護(hù)理部在進(jìn)行人員調(diào)配方面存在一定困難，護(hù)士不愿從事感染科、感染外科、呼吸科等科室工作，因為這些科室收治艾滋病、結(jié)核病及結(jié)核病合并艾滋病的外科治療，工作難度大、危重病人多、職業(yè)暴露風(fēng)險高、醫(yī)療成本消耗多使得獎金相對較少，有2名護(hù)士因被調(diào)到感染科工作而辭職。有調(diào)查顯示[2]，65.31%的護(hù)士認(rèn)為目前所得獎金不能體現(xiàn)個人價值，不能激起工作熱情。建立完善的考核指標(biāo)體系，合理確定考核的各要素及其比重，使考核具有科學(xué)性、可操作性、公平合理性，才能調(diào)動護(hù)士工作的積極性[3]。為了體現(xiàn)獎金分配向高風(fēng)險、工作任務(wù)繁重、臟、苦的科室傾斜，在新的績效考核方法中我們設(shè)置了護(hù)理風(fēng)險系數(shù)，加大對高風(fēng)險、強(qiáng)任務(wù)量科室的獎金分配額度。本次調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士對改革后的績效考核方法、獎金分配方法的認(rèn)同率有所提高，護(hù)士普遍認(rèn)為改革后的績效考核方法能夠提高工作的積極性和主動性，體現(xiàn)護(hù)士自身的勞動價值。

此外，新的績效考核細(xì)化到每一位護(hù)士，從多方面綜合對護(hù)士進(jìn)行考核。工作量、工作質(zhì)量方面的考核要求護(hù)士在干多的同時要注重護(hù)理質(zhì)量;服務(wù)態(tài)度要求護(hù)士注重與病人、家屬的溝通，重視護(hù)患關(guān)系;勞動紀(jì)律與儀表要求護(hù)士注意自身形象;團(tuán)結(jié)友愛要求護(hù)士在工作中能夠相互幫助，因為護(hù)理的很多事情都是團(tuán)體行為。可以說，新的績效考核使護(hù)理人員牢固樹立“質(zhì)量第一”的思想，護(hù)理服務(wù)中貫穿以病人為中心、以質(zhì)量為核心的理念，不斷提高護(hù)理水平[4]。在年終考核時我們增設(shè)了對護(hù)士有關(guān)學(xué)歷提高、撰寫論文與課題申報的考核，使護(hù)士保持與護(hù)理的同步發(fā)展，提高其職業(yè)成就感。

總之，綜合的績效考核方法要求護(hù)士在工作中盡職盡責(zé)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身理論和技術(shù)水平。通過調(diào)動護(hù)士的主觀能動性，整合個體積極、主動追求卓越的本性來激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，使護(hù)士素質(zhì)不斷提高，從而促進(jìn)護(hù)士群體素質(zhì)的不斷提高。

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[2]劉維維，郭秀英.對護(hù)理人員獎金分配的認(rèn)知、滿意度與需求的調(diào)查[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2011，17(2):161 －164.

[3]陳 銳.多維績效考核法在護(hù)理管理中的應(yīng)用及體會[J].國際護(hù)理學(xué)雜志，2009，28(2):199 －201.

[4]李星梅，郭建新，張翠萍.護(hù)理績效考核實(shí)施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2009，25(10):88－90.