國內高校教師績效工資研究概述

葉懷凡

一、績效工資的研究概述

(一)績效工資

績效工資(Performance Related Payment)來自企業的薪酬管理，又稱績效加薪、獎勵工資等，是指將員工的薪酬收入與員工的個人業績直接掛鉤，融激勵機制于組織目標和個人業績之中的一種薪酬制度。[1]它是在考評企業員工的工作業績的基礎上來計算員工的工資水平，這既能體現員工工資的客觀性和公正性，又能推動員工之間的合理競爭，進而推動企業組織或集團工作業績的提升。因此，績效工資作為一種薪酬制度，已經成為全世界企業組織支付員工薪酬的主流方式。績效工資盡管在盈利性組織中的應用由來已久，但是，對于績效工資能否在非盈利性組織的社會公益事業——教育領域實施卻一直存在著爭議。

(二)高校教師績效工資

高校教師績效工資是一個特指概念，是將高校教職工的工資與其工作績效直接掛鉤的一種薪酬形式，教職工的工資水平完全依據其在某個時段內的工作業績來確定，旨在通過對教職工工作績效的評估與獎勵，充分調動其從事教學和科研的工作熱情，進而獲得更多的教學科研成果，達到高績效，從而促使高等學校的終極發展目標得以順利實現。高校教師績效工資主要體現教職工的工作實績和貢獻，是其工資收入中的靈活分配部分，通常在上級主管部門核定的總量范圍內由高等學校自主分配。[2]

二、國內關于高校教師績效工資制度的研究概述

(一)關于高校教師績效工資制度的理論研究

近些年，從理論層面對高校教師績效工資制度改革的研究較多。不少學者認為高校教師績效工資制度改革具有相當的積極意義。如減玉元(2006)從經濟學視角指出，高校教師績效工資制度建設和改革的關鍵是如何對學術與效率的關系進行妥善處理，他認為在績效工資制度的改革過程中，對效率的追求應該建立在對學術自由的充分保證的基礎之上，只有這樣才能有效化解學術與效率的沖突。[3]張建祥(2007)的研究指出，按照生產要素貢獻大小進行分配，既有利于調動高校教職工的積極工作情緒，又能促進資源配置的有效優化，還能在保障公平的基礎上促使收入分配縮小差距的愿望得到實現[4]。王集權、焦偉(2007)在其研究中則指出，高校教師的績效工資制度的建設和改革，應對傳統工資發放的統一標準形式加以突破，并提出 “職位工資+能力工資+績效工資”三向度結構的工資發放，可有效促進高等學校和教師個人的和諧發展[5]。袁東、徐兆銘(2011)在研究中指出，高校教師績效工資改革所追求的終極目標在于構建符合高等學校的特點、充分體現高校教師的崗位績效和層級管理的公平、公正的績效工資制度。能否有效解決績效工資水平、績效工資總量的核定、績效工資的增長機制等核心問題，是當前高校教師績效工資制度改革成功與否的關鍵所在[6]。

關于高校教師績效工資制度的功效問題，也有不少學者加以質疑。如周小葵(2010)在其研究中指出，“雙面性”是績效工資具有的天然特點，它既能帶給我們管理效益，也能帶來負面影響，關鍵看怎么“用”。并對高校教師的績效工資制度進行了實施效果的分析[7]。夏茂林(2010)的研究則指出，績效工資制度需要特定的實施條件，高校教師特殊的職業特性決定了績效工資制度在高校難以全面推行。因此，我國高校教師績效工資制度改革只能理性地有限度地推行，要在確保績效評價的可靠性和公平性的基礎上適當選擇績效工資形式[8]。劉東、王雁(2011)在其研究中指出，盡管高校教師的工資制度存在一些弊端，亟待改革，但是，績效工資改革并不是萬能的。國家財政對高校實質性地注入增量資金才是績效工資改革的關鍵所在，不應生搬事業單位績效工資改革政策到高校教師績效工資改革之中，應充分體現高校的鮮明特點，因地、因校制宜，將崗位設置與績效考評掛起鉤來[9]。

(二)關于高校教師績效工資分配模式的研究

關于高校教師績效工資分配模式的研究很多。如唐愛國(2006)在研究中指出，高校教師績效工資改革應當借鑒國際上高校現行的工資制度，在聘任制基礎上，以現代薪酬理論為指導，構建以“基礎工資、崗位工資、績效工資”為基本結構的崗位績效工資制度[10]。董明華以過程激勵理論為視角，研究了高校績效管理中有效激勵的評價標準。指出在高校教師績效工資制度改革中，構建的績效工資制度應遵循相應的基本要求，即工資等級寬帶化、工資結構簡單化、工資管理多元化，而且績效的考核、評估和激勵要與工資報酬相一致。[11]宋丹(2007)的研究則指出，教師工作的職能包括教學、科研、管理、教研輔助、后勤服務等，由此闡釋了激勵型薪酬模式的設計思路和內容[12]。吳新珍(2010)的研究認為，高校教師績效工資的分配模式應在國家政策指導下進行，要體現校際差異，形式應靈活多樣，并指出高校教師績效工資模式的共性[13]。劉昆朋的研究指出，應在分析高校教師勞動特點的基礎上，總結和借鑒高校教師工資收入分配的傳統模式，構建旨在促進高等學校與高校教師間和諧發展的基于工作能力和工作績效的二維度工資模式[14]。

(三)關于高校教師績效工資制度的戰略性研究

近些年，隨著工資制度的戰略性需求日益凸顯，社會及學界開始關注高校教師績效工資制度的戰略性。如林平(2007)在其研究中，對高校教師的績效工資體系進行了深入探討，認為高校在構建績效工資體系時應把戰略性放在首位，要以戰略的眼光審視高校教師績效工資制度的科學性與有效性，將外在工資和內在工資、當期分配與延期分配充分結合起來，構建起能充分體現高校特色的績效工資分配體系[15]。楊志兵(2007)在《高等學校薪酬制度與薪酬戰略研究》中對高校總體發展戰略與績效工資戰略的匹配問題進行了深入探討，并討論了確定高校教師績效工資的主要目標、基本原則及其影響因素，并指明我國高校教師績效工資制度改革的發展方向[16]。潘明(2009)的研究認為，高校應將發展戰略目標作為一切工作的軸心，構建能夠平衡各種利益關系的高校教師績效工資分配模式，以實現學校的整體戰略目標[17]。關于高校實施教師績效工資的策略問題，也有人對此作了一些探討。如孫軍(2010)在其研究中指出，高等學校制定實施教師績效工資的策略，應充分考慮高校的績效管理、教師績效工資的構成及不同教師的需求等因素[18]。

(四)關于高校教師績效工資制度設計的研究

績效工資分配實施的依據在于高校對教師績效工資制度進行的頂層設計，高校在進行頂層設計時，要明確規定高校教師績效工資的總體水平、構成要素、支付方式以及調整幅度。馮瑞銀等(2007)的研究指出， “平穩過渡”和 “勞動貢獻異質性”是高校教師績效工資總額核定的兩個基本原則，以此原則，他們提出了核定高校教師績效工資總額的具體方法[19]。曲濤(2010)在研究中指出，構建具有長效激勵作用的工資制度。一是從內部著手，根據教師需求設置績效工資制度要素，以凸顯績效工資制度的激勵特征，并應規定工資的支付與調整，實現績效工資制度的目的。二是從外部著手，加強政府的宏觀指導，賦予高校對績效工資的自主權[20]。李洪枝、周靜林(2011)的研究認為，我國高校應逐漸完善績效工資管理體制，規范工資制度，并就如何建立可操作的量化績效工資制度提出了建議[21]。此外，也有人針對學校個案進行了研究，如沈立宏2009年的研究——《高校績效工資研究——以N大學為例》[22]。

(五)關于高校教師績效的考評研究

近些年，關于高校教師績效的考評備受關注，不少學者對此進行了理論研究。如魏娟(2007)的研究認為高校管理人力資源成本的基礎是公平的薪酬體系與人力資源成本控制的有機結合，并指出激勵與約束機制的構建是當前高校亟待解決的問題。[23]董玉杰、于鴻遠(2010)在其研究中指出，如何科學有效的考核績效是高校教師績效工資改革的突破點，并由此提出了崗位績效工資體系應當成為高校教師工資制度的主體的設想[24]。李凱(2010)和潘建林(2011)在其研究中均提出，根據個人平衡記分卡的特點和高校教師績效工資改革困境，在高校教師績效工資改革中應充分考慮個人平衡記分卡的有效運用。并指出，鑒于高校教師工作的特殊性，可以從效益、內部管理、外部管理、學習與創新四個維度涉及平衡記分卡。各高校可依據個人平衡記分卡計算教師的績效工資，以凸顯個人平衡記分卡在高校教師績效工資改革中的重要作用[25]。

三、對國內高校教師績效工資研究現狀的反思

從已有研究可知，目前國內關于績效工資制度的研究主要集中在對績效工資制度存在的合法性、國外績效工資制度實施的有益經驗的借鑒、企業績效工資的設計思路等方面的思考。在此基礎上，國內學界開始對高校教師的績效工資制度進行研究。在對績效工資制度的實施效果認真審視和反思的基礎上，在贊同實施績效工資制度成為主流趨勢的前提下，研究更加趨向對高等學校特殊性細節的關注，如高校教師績效工資制度的理論依據、高校教師績效工資的分配模式、高校教師績效工資制度的戰略性、高校教師績效工資制度的設計、高校教師績效的考核和評價、高校教師績效工資的實施策略等方面的研究。這些研究側重實證，對當下高校教師的績效工資改革具有重要的參考價值。但現有對高校教師績效工資的研究分析缺乏系統性，還具有很大的研究空間。如對高教教師績效工資制度的理論剖析有待深化，對高校教師績效工資制度的設計思考有待體系化，對高校教師績效工資的實施策略有待進一步細化，使其更具可操作性。

[1] 王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設的啟示[J].外國中小學教育，2009 年 4期,p41 -49

[2] 人事部財政部教育部關于印發《高等學校、中小學、中等職業學校貫徹<事業單位工作人員收入分配制度改革方案>三個實施意見》的通知(國人部發[2006]113號)，2006年10月7日

[3] 減玉元.高校教師薪酬制度的經濟學分析[D].蘇州大學,2006年

[4] 張建祥.高校實行生產要素按貢獻參與分配的理論探索[J].教育研究，2007年第12期

[5] 王集權、焦偉.高校教師薪酬制度的現狀及改革措施[J].江蘇高教，2007年第1期

[6] 袁東、徐兆銘.高校教師績效工資改革研究[J].中國高校科技與產業化，2011年第5期

[7] 周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J].財務與金融，2010年第3期

[8] 夏茂林.高校推行績效工資制度的理論考量與實踐審視[J].教育科學，2010年第4期

[9] 劉東、王雁.試論高校收入分配制度改革動因及走向[J].四川師范大學學報(社會科學版)，2011年第1期

[10] 唐愛國.高校分配制度改革目標模式與政策建議[J].社會科學研究，2006年第2期

[11] 董明華.基于激勵有效性的高校內部薪酬制度研究[D].蘇州大學，2007年

[12] 宋丹.航空高等院校激勵型薪酬模式研究[D].南京航空航天大學，2007年

[13] 吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J].江蘇高教，2010年第10期

[14] 劉昆朋.高校教師績效工資改革趨勢[J].江蘇高教，2009年第11期

[15] 林平.高校薪酬管理與改革研究[D].南京林業大學，2007年

[16] 楊志兵.高等學校薪酬制度與薪酬戰略研究[D].武漢理工大學，2007年

[17] 潘明.高校分配制度改革的政策策略[J].社會科學研究，2009年第2期

[18] 孫軍.高校績效工資實施策略[J].人民論壇,2010年第14期

[19] 馮瑞銀、馬麗萍等.關于高校績效工資總額核定方法的思考[J].河北科技師范學院學報(社會科學版)，2007年第3期

[20] 曲濤.我國高校教師薪酬激勵制度研究[D].大連理工大學，2010年

[21] 李洪枝、周靜林.基于高校薪酬管理體制改革的對策性分析[J].財會研究，2011年第11期

[22] 沈立宏.高校績效工資研究——以N大學為例[D].華東師范大學，2009年

[23] 魏娟.論績效考核工資在高校人力資源成本管理中的作用[J].企業經濟，2007年第11期

[24] 董玉杰、于鴻遠.基于績效考核的高校薪酬體系設計[J].中國成人教育，2010年第3期

[25] 李凱.基于平衡記分卡的高校行政人員績效評價研究[D].吉林大學，2010年