淺析大學圖書館人力資源管理創新

魏翠玲

（河北工程大學圖書館 河北 邯鄲 056038）

隨著高等教育的發展，很多學校先后進行了新館建設或改擴建，館舍結構有了很大的改變。在館藏資源建設上，更是發展迅速，服務手段與服務方式也有了相應的變革。信息數字化、館員知識化、服務多樣化已成為當今高校圖書館追求的新目標。數字信息資源的激增與館藏結構的變化，大學圖書館的人力資源管理必須有相應的改變，需要進行有機整合與管理創新，以應對新形勢下高等教育的新發展以及教學科研的新需求。

1 大學圖書館人力資源管理的必要性

人力資源、物力資源和財力資源是大學圖書館的三大資源，其中人力資源是第一資源，是大學圖書館生存與發展的生命線[1]，其作用和地位是其他資源不可替代的。大學圖書館的人力資源管理，其核心在于最大限度地發揮全體圖書館員的主觀能動性，優質高效地為學校的教學與科研工作服務。現代信息技術的發展正在變革著圖書館的管理理念，時代的進步對大學圖書館工作人員的素質與技能提出了更高的要求[2]。大學圖書館及其人力資源的定位與角色，不再僅僅是信息資源的管理者、組織者和傳播者，而更應成為信息資源開發利用的導航者和教育者。因此，必須采用科學的管理方法，最大限度地調動圖書館工作人員的積極性。要進行有效的人力資源分析與計劃，改善人力資源結構，通過合理的人力資源配置，為每個部門、每一個崗位找到最合適的人選，追求人力資源組織結構的最優化。從而有效地發揮圖書館的團隊精神，激發、釋放所擁有的全部潛能。因此，人力資源管理對現階段大學圖書館的創新發展起著決定性作用[3]。

2 大學圖書館人力資源管理現狀分析

為適應知識經濟時代高等教育的新發展，近年來，許多大學圖書館在信息服務手段、館舍與館藏資源建設等方面較其他圖書館有了明顯的改變，但也存在著一些問題，許多落后的觀念還在制約著圖書館的可持續發展。大多數圖書館在學校沒有受到應有的重視，圖書館作為高校的三大基礎設施之一的地位沒有得到實際上的認同，甚至有一些大學在圖書館館舍和資源建設等方面得不到應有的保障，圖書館的人力資源狀況更是不容樂觀。

2.1 人力資源結構不盡合理

目前，我國大部分大學圖書館員整體素質偏低，隊伍構成復雜。圖書館的工作人員主要是學校人事部門的硬性分配，由于對圖書館重視程度不夠，在安排人員時極少考慮圖書館的業務工作需求，而只是把圖書館當成“收容所”來為學校解決人事困難，從而造成圖書館工作人員水平參差不齊，專業、學歷等配備不理想，團隊的知識結構不盡合理。一方面，圖書館開展高水平服務需要的專業人才進不來，另一方面，部分工作人員因文化層次較低，雖經培訓也難以達到上崗標準，不能有效開展相關服務，更無法提升圖書館服務層次。近年來雖然略有好轉，但因積重難返，離信息化社會的服務需求相差甚遠。

2.2 對圖書館人力資源開發重視不夠

隨著高等教育的不斷發展，圖書館領域的新技術應用也在不斷增加，大學圖書館在學校發展中的角色日趨重要。廣大師生已不再僅滿足于傳統的手段和方式所提供的信息與知識服務，而是對深層次服務需求日漸強烈。新時期的大學圖書館，需要開拓服務項目，提高服務質量，因此也就對圖書館員的知識層次、業務水平、技術水平以及工作態度等個人素質與能力的依賴性越來越強。要順應信息時代高速發展的高等教育需求，圖書館就必須注重對人力資源的開發，不斷加強對各方面的培訓與拓展開發，提高廣大館員的專業水平、工作能力、現代業務技巧與綜合素質。然而，由于多方面的原因，大多數圖書館的人力資源開發往往被忽視了，人力、財力投入不夠，對人力資源的培訓力度非常有限。即便是關注到人才問題，一般情況下也只是偏重于人才的引進，而對人才的開發利用卻關注較少。其結果必然是造成圖書館高技術含量崗位工作人員缺乏，不能開展深層次的新服務，無法緊跟時代的發展步伐。

2.3 管理機制有待進一步完善

目前，我國大學圖書館大多沿用傳統的模式進行管理，沒有建立起科學的行之有效的競爭與激勵機制，在大學圖書館人力資源管理上強調紀律和監督較多，長效性規劃與機制缺乏，尚處于傳統行政人事管理向人力資源管理的過渡階段。因此，在一定程度上顯得觀念滯后，影響了圖書館員工積極性和創造性的發揮。由于沒有較為完善的人才吸引與管理機制，圖書館內一些人思想情緒不穩定，認為圖書館是教輔單位，在學校的整體地位較低，在圖書館的工作與自己的學歷和工作價值不對應，從而出現館內較高學歷人員不能在圖書館安心工作、向校內其他單位“跳槽”現象。此外，由于近年來許多高校合并擴建，不少高校圖書館存在多校區館，這些分館由于地理位置分散、不能進行集中管理、人員組配相對困難等，其人力資源的管理也有待進一步優化。

2.4 職稱結構比例不盡合理

目前，圖書館由學校按照教輔單位進行編制管理，忽視了圖書館的學術性機構地位，職稱比例合理性受質疑。很多大學圖書館的職稱結構比例與后勤管理等部門持平，而與教學院部相比相差懸殊，圖書館職工在職稱晉升等方面希望渺茫，在很大程度上挫傷了他們的積極性，影響了他們的主動進取精神。由此也導致隊伍骨干特別是青年人才流失，隊伍素質下降，圖書館學術水平滑坡。同時，也因為圖書館在崗高級職稱人員數量偏少，在一定程度上影響了高層次服務的開展。

3 改善大學圖書館人力資源管理的措施

知識經濟時代，大學圖書館的人力資源要以適應新形勢、滿足新需求為準則，必須通過完善和創新圖書館人力資源管理，來滿足高等教育發展的要求。

3.1 優化人力資源結構，創新人力資源管理機制

大學圖書館唯有高度重視人力資源管理，優化人力資源結構，建立起一支結構合理、人員穩定的高素質團隊，才能更好地適應現階段大學圖書館的變化與服務需求，不斷提高工作效率。要將落實科學發展觀貫穿于人力資源管理的始終，在管理中引入能本理念，體現能者上、庸者下的用人機制。建立新型的有助于大學圖書館引進高層次人才的人力資源管理模式，要在公平原則的前提下，知人善任，選賢任能，激勵工作人員創造性地開展工作并支持、幫助他們達到預定的目標。要注重人才隊伍的建設，并注意隊伍的年齡結構、性別特點與文化素養等細節問題，對人員實行合理組配。要改革現有的人力資源管理制度，變人事管理為人本管理。要爭取更加合理的職稱結構比例，使高層次人才和業務能力較強的人員都能夠找到符合自己的工作崗位，充分發揮個人潛能和專業特長，安心于圖書館工作，從而實現人盡其才、才盡其用的人才管理目標。

3.2 加強人力資源開發與培訓，提升圖書館員綜合素質和服務水平

由于工作性質和崗位特點，長期的專業培訓和學歷教育不太現實，短期的崗位培訓就成了圖書館人力資源開發的重要手段。隨著信息時代的到來，知識的更新速度越來越快，大學圖書館的服務內容和工作方式也隨之發生著變化，網絡化、數字化服務，對圖書館員的工作技能、知識水平和組織能力都提出了新的更高的要求[4]，為適應新世紀信息化發展的需要，人力資源培訓的重要性和迫切性也日顯突出。此外，圖書館要提高其服務層次與水平，關鍵要提升圖書館員的綜合素質，包括業務工作素質、文化科學素質和政治理論素質等。這些素質的提升，需要我們通過不同的形式來完成，其中最關鍵且便于落實的就是做好圖書館員的培訓工作。要通過對人力資源的研究、學習與管理，提升大學圖書館員的整體素質，提高他們的競爭能力和知識創新能力，從而在為教學科研以及學科建設的服務過程中，真正起到知識管理者與網絡導航員的作用，滿足廣大師生日益增長、不斷變化的信息與知識需求。

3.3 完善圖書館員選聘制度，科學進行人力資源考評

大學圖書館是一個多學科的知識集合體，不僅僅需要圖書情報專業人才，還需要更多有其他學科背景和專業的人員，這樣才能更好地為學校的學科建設與教學科研服務。因此，在人力資源建設上，要合理組配其所需要的各種人才。而要做好這些，就需要科學運用人力資源規劃方法，正確分析圖書館的人力資源現狀，合理制定人力資源計劃，還要保證計劃能夠有效實施。列寧說過，圖書館員是圖書館的靈魂。事實證明，優秀的圖書館員是圖書館最重要的資源。在選聘圖書館員時，要綜合考慮對人員能力、知識、專業、道德以及年齡等方面的要求，制定科學合理的人員聘用、培養與考核機制，獲得并優化大學圖書館健康發展所需要的人力資源，并逐步擺脫閑散人員“安置所”[5]的稱號。要完善管理機制，利用科學方法，對工作績效進行定性與定量測評，要運用各種激勵措施，最大限度地調動大家的積極性和主動性，使全體圖書館員能夠齊心協力，創造性地開展工作。

4 結束語

新信息環境下大學圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源是圖書館發展的重要力量。只有創新和完善人力資源管理模式，樹立科學的管理理念，充分重視圖書館中的活力元素“人”，才能跟上時代的發展步伐，真正滿足學校的教學科研需求，促使大學圖書館事業的快速、健康發展。

[1]李素美，丁玉梅.創新大學圖書館人力資源管理模式[J].寧波教育學院學報，2009，（1）：77－79.

[2]郁笑春.大學圖書館人力資源管理探討[J].高校圖書館工作，2006，26（6）：36－38.

[3]夏昭星，張立功.大學圖書館人力資源管理之我見[J].科技資訊，2012，（20）：247.

[4]王文麗.新信息環境下圖書館人力資源管理創新[J].高校圖書館工作，2009，29（3）：66－68.

[5]金福臣，高玉梅.優化高校圖書館管理應對服務能力危機[J].農業圖書情報學刊，2012，24（6）：190－193.