雙因素理論對高職督導考核激勵機制的啟示

黃 凌 丁芳林

（湖南生物機電職業技術學院，湖南 長沙 410127）

本文分析了督導考核機制的特點，探討雙因素理論在高職院校督導考核管理模式中的作用。

一、我國高職院校督導考核的特點

（一）督導考核對象的知識性。高職院校在近年來教育改革的發展潮流中，為提高本身的師資力量，高學歷化、高素質化已成為高職師資引進的重點。目前，大部分高職的教職員工在學歷水平上開始大幅提高，大部分以本科、研究生學歷居多，同時，高職為結合本身培養職業技術技能型人才的特點，更多的引進“雙師型”教師，這部分教師既具有豐富的專業理論知識，又有工程師和技師的技術能力，有些甚至是有一定企業管理經驗的企業精英。這種知識型的員工又具有以下特點：一是他們大部分人富有才智，精通專業，具有很強的獨立性和自主性，具有個性化的思維方式和行為方式；二是他們中的大部分人都是擁有較強的專業技術能力，在單位中有一定的影響力，因此，他們要求有一個寬松、自主的工作環境來發揮自己專長；三是他們個人成長愿望和成就動機非常強烈，期待有價值的工作，力圖用工作成果來證明自己的能力，具有超強的自我引導和自我管理的能力，希望學校能提供良好的成長空間促進個體的發展。［1］

（二）督導考核內容的復雜性。高職教育的目標是培養企業一線需要的具有一定實踐經驗的高級技術型應用性人才，因而督導考核內容既要體現高等教育的特征，又要體現職業教育的特點，突出行業性、職業性、實踐性。因此，高職督導考核內容的設置一定要根據高職教師教育教學的特點，遵循職業教育的規律，以科學的態度制定理論課教師與實踐課教師都認可的考核方法。同時，高職督導考核內容既要強調對教師工作業績的評價，將容易量化的內容如教師學期承擔的教學時數、科研論文的發表數量、論文的等級高低作為對教師工作業績評價的主要指標，同時也要注重那些教師在教育教學中無法量化的但是也是衡量教師工作業績的有價值的客觀因素，如教師對教學課程的革新能力、實踐操作水平高低、運用自身技術為地方經濟社會發展做出的貢獻大小、師德師風水準、團結協作能力、治學精神及學術道德等方面的考核。督導考核內容也應根據高職各個行政部門及教輔部門的不同職責，指導行政、教輔部門的工作人員更好的為教學一線提供服務。督導考核內容既要強調對行政、教輔部門服務、保障作用的考核，同時也要對不同部門不同的工作內容進行量化，以便更好對督導考核內容進行操作。

（三）督導考核目標的針對性。高職院校督導考核對象是高學歷、高素質的高級知識分子，督導考核內容也是需要考慮多方面的復雜因素，而要充分發揮督導考核的作用，必然設定有針對性的督導考核目標。

對于教學管理和服務部門的人員，考核目標針對的是對各個部門人員崗位職責的履職情況、工作效率、工作作風、工作態度、服務意識與質量、勤政等方面的考核，這種目標的設定目的在于通過考核提高整個行政職能及教學服務部門的辦事效率和服務水平，以保證整個教育教學健康有序的進行。而對于系部及教師教學的督導考核目標設定是結合各個系部及專業的特點，針對高職教育教學及科研的特點，設定針對性很強的衡量標準。如師資隊伍建設、專業方面的建設、教學常規管理及科研情況等方面的具體考核目標，這些具體目標的設定的目的是在于發揮督導的監督、評價職能，促進整個教學質量和辦學水平的提高。高職院校教師分為基礎理論課教師、專業課教師和實訓實驗課教師三大類，督導考核目標的制定要根據這三類教師不同的教學特點而有所區別，不能采用同一標準，用一把尺子衡量所有的教師。考核目標還應根據專業做出適當的調整，增強目標的針對性，提高評價的有效性。督導考核目標的針對性一方面使得督導考核更加規范化、制度化，另一方面讓督導考核有的放矢。

二、雙因素理論的基本內容

雙因素理論可以歸結為兩類：激勵和保健。

（一）激勵因素。激勵因素是與工作內容緊密聯系的因素，能對工作帶來積極態度、較多滿意感和激勵作用的因素，多為工作內容或工作本身方面的因素，這類因素的改善或者這類需要的滿足，往往會使職工產生工作的滿足感，給職工很大程度的激勵，充分調動員工的積極性。這類因素包括：成就感、同事認可、上司賞識、挑戰性的工作、更多職責或更大成長空間等。

（二）保健因素。保健因素是指與工作環境或條件相關的因素，它包括物質環境、工作條件、工資、福利、人際關系等等。依照赫茨伯格的觀點，提高報酬、改善人際關系、提供良好的工作環境只是可以預防或消除員工的不滿，產生不了很大的激勵作用，只能做到防止不滿情緒的產生。

保健因素與激勵因素的關系相當于外部動機與內部動機的關系。這一理論揭示了人的工作動機受保健因素的制約和激勵因素的影響。當保健因素得到基本保障與滿足，而激勵因素又得到充分調動時，人的工作積極性才能充分發揮出來。

三、雙因素理論對高職督導考核激勵機制的啟示

（一）應用內激勵的管理因素，樹立以人為本的督導考核管理理念。高職院校這種知識性員工，通常有著強烈的事業心和成就感，不僅希望自己在學術研究上有所建樹，同時希望自己的學術成果得到學校、社會的認可，渴望被學校、社會關注，期望獲得與付出同步的滿足感、自豪感等。因為存在這種強烈的想被社會尊重、認可的心理，教師通常會加倍的努力工作，以期實現自我價值［2］。所以，高職院校在管理過程中要注重知識性員工這一心理特質，調整管理方式，樹立以人為本的管理理念，遵循知識性員工對追求自我價值實現的特點，尊重、理解教師，以教師自我發展為本，鼓勵教師自主發展。目前，高職在市場生源的競爭上非常激烈，而學校要想在這場競爭中利于不敗之地關鍵在于辦學質量的提高，辦學質量的提高依賴于師資水平提高，師資水平的提高就在于學校教師的素質，因而人才是各大高職院校寶貴的財富。學校要樹立人才治校的理念，重視人才的引進和培養，重視教師本身發展的需要，在加強教師事業心、進取心、創新能力教育的同時，應該賦予教師更多的具有挑戰性、關鍵性的工作，滿足其事業心和成就感的心理需要。學校可以通過破格晉升、獎勵有突出貢獻者的方式來認可他們在工作中取得的成績，這樣既可以使得獲得榮譽的教師能更加努力的工作，同時也可以對周圍的教師產生激勵作用，從而形成校園內良好的競爭環境，激發教師的工作熱情，讓他們能充分發揮自己的聰明才智投入到學校發展建設中。

（二）運用內激勵因素的考核因素，建立不同水平等級的督導考核獎勵制度。督導考核要與獎勵結合，獎勵制度的建立要保證獎勵不能平均化，平均化會大大削減工作的積極性。高職學校中以高級知識分子為主，他們的工作主要是以腦力勞動為主，腦力勞動的成果往往具有長期性、難以衡量的特點，所以很難有一個客觀的標準來界定他們工作的成果，但作為高級知識分子的高校教師對于自身工作績效和貢獻與報酬又十分關注，他們認為這是肯定他們價值的表現。因此，學校需要建立一個多維化發展的激勵體系，客觀、公正的對教師工作業績進行評價和考核，以滿足知識型員工的多種需求，從而激發他們的工作熱情和創造力。因此，高職督導部門在建立獎勵制度時一是制定的督導考核標準要相對靈活富有個性，對不同層次擁有不同技術能力的人才制定相應的激勵措施與督導考核標準；二是根據崗位職責的不同制定不同的督導考核指標。高職有很多不同的學科門類，不同學科的教師會有不同的工作方式，如以工科為主的專業更注重教師對學生動手能力的指導，以文科為主的專業注重教師人文知識攝入量對學生視野的開拓，這就要求考核指標注意學科的差異化，制定長期的可持續性的指標，使督導考核盡可能做到科學客觀公正公平。三是采取教學科研數量與教學科研工作質量并重的考核方式，改變以往單憑學歷和職稱衡量教師工作業績的做法，高職學校應更加注重教師的科研能力和教師將科研成果向現實生產力的轉化能力，使得學校對教師的督導考核不再僅僅是傳統終結性的評價，而是為了更好地促進教師的發展和教師工作的完。

（三）運用內激勵的目標因素，制定科學合理的督導考核責任制度。科學合理的督導考核制度是順利進行督導考核的保障，督導考核能夠做到公平、客觀、合理，能夠深入人心，樹立自己權威，關鍵在于督導考核制度的制定科學合理性。督導考核部門要明晰各個部門的工作職責和任務目標，并結合本學校工作的發展態勢和目標制定出可行的督導考核制度。高職院校督導考核管理可推行部門工作目標管理責任制，將學校內部的各項重大工作任務分解到各個部門中，明確各部門職責，同時在督導檢查中加大對重大目標責任的監督力度，這樣即使得學校內部年度重要工作指標得以落實，同時也使得所有教職員工的工作既有壓力又有目標，從而有效地激發他們的工作熱情和動力。因此，要想使得學校各項工作在繁瑣中而有秩序，高職督導考核就要制定科學合理的制度，明確部門工作職責，增強廣大教職工的角色意識，防止各部門人員陷入事務性工作，而處于無目標狀態，因此督導考核制度的制定必然是具有指導性的制度，使得教職員工能夠在目標的指引下有壓力的工作。

[1]賈玉英.雙因素理論對高校知識型員工管理的啟示 [J].成都電子機械高等專科學校學報，2009（2）：52-54.

[2]李憲倫.雙因素理論在高校管理中的若干應用與思考[J].商場現代化，2006 （10）：367-368.