小微型民營企業人力資源管理問題

□文/楊小燕

（海南大學經濟與管理學院 海南·海口）

小微型民營企業——四中網校海口分校在海南已經是第8個年頭了，公司注冊資金100萬元，現有規模9～13人之間，企業主要向客戶提供“四重五步”的學習方法并讓其結合總校提供的遠程教育平臺學習及相關售后服務等業務。目前，該企業雖已取得一定的成效，但在發展過程中人才的缺乏嚴重制約其健康發展。因此，四中網校海口分校要想獲得人力資源管理的優勢，必須提高本身的人力資源管理水平，并結合自身的優勢吸引、用好和培訓人才。

一、小微型企業的界定

2011年7月4日為貫徹落實《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見》（國發［2009］36號），工業和信息化部、國家統計局、發展改革委、財政部研究制定了《中小企業劃型標準規定》。中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。比如軟件和信息技術服務業，從業人員300人以下或營業收入10，000萬元以下的為中小微型企業。其中，從業人員10人及以上，且營業收入50萬元及以上的為小型企業；從業人員10人以下或營業收入50萬元以下的為微型企業。綜上所述，四中網校海口分校屬于小微型民營企業。

二、人力資源管理在四中網校海口分校管理中的重要性

戴爾·卡耐基曾說過，“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，這形象地說明“人”在企業經營戰略實施過程中起著非常重要的作用。現代企業管理是以人為中心，強調以“人”為本管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。小型微型民營企業由于管理模式、管理意識以及管理制度上的缺陷，使得人力資源管理在企業管理中并不明顯，從而成為其進一步發展的障礙。因此，良好的人力資源管理是小微型企業經濟增長的主要途徑。

四中網校海口分校在與其他同類企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。因此，四中網校海口分校要想在市場競爭中獲取人力資源管理的優勢，必須采取有效的措施加強和完善人力資源管理，做到用好、用足、用活企業的人力資源，才能使本企業在市場競爭中贏得一定的競爭優勢。

三、四中網校海口分校人力資源管理問題

四中網校海口分校自成立以來始終堅持以市場為導向，積極學習總校和全國各地分校的成功經驗，不斷增強自身適應能力。在管理上也借鑒成功分校的管理經驗，在一定程度上保持了企業的良好態勢。但不可避免地面臨小微型企業發展過程的瓶頸——如何引進、吸引和留住所需人才。目前，四中網校海口分校人力資源管理中存在的主要問題有：

（一）人力資源管理制度不健全。目前，四中網校海口分校的管理制度主要是薪資管理、員工考勤、獎懲制度、日常采購、內務考核等，對員工來說主要多為限制性規定，缺乏有效調動員工工作積極性。企業套用其他企業成熟的規章制度，在實施的過程中又常常存在“雙重標準”。由于其在人力資源管理制度上的問題導致關鍵人員流動率高，員工滿意度低等一系列問題。

（二）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。人才的引進是有計劃的、科學的，是企業為實現其發展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。四中網校海口分校目前處于資金積累的成長期，資金實力較為薄弱。由于該企業的性質要求員工要參加多次的培訓才能正式上崗，經培訓熟練的員工因薪酬較低，員工會選擇自己創業或跳槽，所以企業在人才引進上往往呈現出“現要現招的特點”。該企業在招聘網站上找到需要的人才聯系，看是否有意向，然后再決定面試。面試的過程中通過言談往往憑面試者的經驗決定是否錄用。

（三）薪酬機制不健全。目前，四中網校海口分校的薪酬體系主要來自管理者自身的經驗及成功企業的經驗，以基本工資加提成的形式。員工的薪酬體系不能及時地根據內外環境的變化進行調整和優化，使其失去應有的激勵作用，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，是造成公司人才缺失的關鍵。另外，對員工的考核標準管理者經過向外部學習之后隨意地更改，沒有認真思考是否與企業目前的發展現狀相吻合。

（四）企業文化缺失。企業文化具有引導群體成員價值取向、改善組織成員關系的功能，能有效提高組織成員的生產效率和組織的經濟效益。企業文化建設不是簡單的模仿，機械照搬，而四中網校海口分校在企業文化方面多采取總校的企業文化，沒有與本企業所在的海南中學生遠程教育的經營環境、行業特點、管理者風格、員工素質等因素進行有效融合。同時，非海南本土員工對企業所在當地本行業的了解不夠充分，使得員工只關注眼前物質利益；另一方面企業文化建設不是經常掛在嘴邊喊口號，管理者在會議中可以偶爾提出來考考員工。

四、四中網校海口分校人力資源管理對策

四中網校海口分校的發展，面臨的市場環境是復雜多變的，如何走出上述人力資源管理困境，筆者認為企業應該順應形勢完善其人力資源管理中的不足，在借鑒其他成功的管理模式的同時，形成自身特有的人力資源管理模式。

（一）健全的人力資源管理制度。人力資源管理是現代企業的總體經營戰略之一，其有效實施有利于小微型企業經營效能提高，促進企業健康成長。四中網校海口分校管理者依據企業中長期發展總體目標制定出一定時間內人力資源管理開發與利用的具體目標和步驟安排，制度化和規范化人力資源管理的實際操作。同時，靈活應用人力資源管理規劃，做好人才引進與員工招聘、晉升、培訓及績效考核的具體工作，在實際操作過程中提升企業的人力資源管理水平。

（二）合理的引進和使用人才。企業選拔人才，是選企業所需要的人。作為有著長遠發展目標的四中網校海口分校，要樹立人才儲備意識并努力營造能夠吸引人才的機制和環境；制定科學合理的人才規劃，并在引進手段運用多方面的渠道，如網絡、人才市場、員工推薦等招聘到適合企業發展急需人才。同時，在新員工招聘過程中不僅要客觀、詳細地了解應聘人員的信息，而且也要讓應聘者了解他們應聘的職務和將要從事的工作以及之后的晉升空間。

（三）科學的薪酬管理體系。科學有效的薪酬管理體系，是更好地吸引和留住所需人才的關鍵。四中網校海口分校要想設計科學的薪酬管理體系，管理者不僅要通過學習薪酬理論的相關知識和成功企業的經驗，還要結合當前人才市場的價格水平及行業的綜合情況來制定適合自身企業發展的薪酬管理體系，設定合理的基本工資和提成考核標準。作為自主經營、自負盈虧的經濟實體，小微型企業要努力實現薪酬制度激勵效能的最大化。

（四）契合的企業文化建設。企業文建設更是一項長期的工作，四中網校海口分校應該結合自身的發展情況，建立特色的企業文化模式。構建契合的企業文化不僅有利于增強企業的凝聚力和向心力，同時打造良好的人文環境有利于提高員工對企業的忠誠度與奉獻精神。另外，隨著企業內外條件的發展變化，豐富和創新也是企業文化建設的重要環節。良好的企業文化形成之后，管理者要加強對員工的引導，讓員工充分理解企業文化的內涵，使個人價值觀與企業精神相契合進而將之內化為自覺地行為。另外，增強員工的歸屬感，小微型企業才能建立自己獨特的企業文化，使軟性的企業文化能成為吸引人才的向心力。

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