論外語院校職稱評聘制度改革的問題和方向

藍天敏+劉奕岑

摘 要：高校的職稱評審是對高校教師專業(yè)技術能力和學術水平進行評價的一個重要手段，也對當前高校師資隊伍建設起著重要的推動作用。通過調(diào)查，結合外語院校長期從事職稱評審和崗位管理工作的體會，對外語院校現(xiàn)行職稱評聘管理和改革方向進行論述，并提出相應對策。

關鍵詞：外語院校 職稱評審 崗位聘用

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-228-02

一、前言

加快推進職稱制度改革，是人才體制機制改革的重要內(nèi)容，也是社會各界極為關注的人事領域改革的熱點問題。回顧建國以來，隨著干部人事制度改革的深入，職稱制度改革也從未間斷，主要經(jīng)歷了三個階段：一是新中國成立后至上世紀60年代中期，國家實行技術職務任命制度，單位根據(jù)需要直接任命。二是1977年至1983年，作為尊重人才的一項重要措施，實行了技術職稱評定制度。只要評上相應的職稱，不需要聘任便享受相應的工資待遇。三是1986年開始，實行專業(yè)技術職務聘任制。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人事制度改革的全面深化，目前的職稱評聘制度出現(xiàn)了諸多問題，例如人才評價和使用存在“兩張皮”的現(xiàn)象，職稱“終身制”嚴重影響人才成長等。

近幾年，全國各地開始了新一輪的職稱改革浪潮。2014年，深圳通過政府“放權”在全國率先實現(xiàn)政府部門承擔的社會化職稱評定職能100%向行業(yè)組織轉(zhuǎn)移，重新界定了政府與行業(yè)組織在職稱評審中的角色。2014年，浙江省教育廳、人社廳聯(lián)合下發(fā)《關于深化高校教師專業(yè)技術職務評聘制度改革的意見》，要求各高校從2014年起全面開展教師各級職務自主評聘工作，更重要的是要求高校將“評”和“聘”有機結合。經(jīng)調(diào)查，結合筆者在外語院校長期從事職稱評審和崗位管理工作的體會，通過分析全國各地積極探索和取得的改革成果，對外語院校現(xiàn)行職稱評聘管理和改革方向進行論述，并提出相應對策。

二、高等外語院校職稱評聘的現(xiàn)狀和問題

1.高等外語院校相比綜合性院校來說，學科相對單一，主要以外語學科為主，輔以經(jīng)濟學、法學、教育學、哲學等學科。在綜合性院校中占比較大的工科、理科等學科幾乎沒有或很少。不少學校因?qū)W科較單一，并沒有嚴格按照分類評價的原則，根據(jù)學科、專業(yè)、崗位的特點和要求，分類制定相應的評聘標準。部分學校管理機構在制度設計、教學管理等方面又過分強調(diào)外語學科和非外語學科的差異，從而導致教師認識上的誤區(qū)。大家更傾向于認為外語學科的科研產(chǎn)出難度大于非外語學科，評價標準和要求應低于非外語學科。

2.雖然有些走在改革前沿的地區(qū)比如深圳、天津、浙江等地已經(jīng)逐步下放職稱評審權，但目前全國多數(shù)地方還依然是政府統(tǒng)一組織職稱評審工作。這種政府組織評審、給職稱給資格，學校實施聘任、給崗位給待遇的評價模式，不利于客觀公正的評價人才，也不利于發(fā)揮用人單位的自主權。因為政府組織的評委會對教師的了解和評價只能局限于申報材料，往往造成一些學校想用的人不一定能評上，而評上的人又不一定能勝任學校所需的崗位。

3.缺乏動態(tài)管理，導致職稱“終身制”。長久以來，大部分高校沒有建立起職務能上能下、待遇能高能低的激勵機制，很多教師在取得了既定的高級職稱后，明顯缺乏進取心和積極性。這種一旦評上就安于現(xiàn)狀的“終身制”現(xiàn)象，大大削弱了教師持續(xù)鉆研的主觀能動性，直接影響到高校教師隊伍的優(yōu)化與穩(wěn)定。

三、職稱評聘制度改革方向

1.設計科學合理的評價標準。高等外語院校中，作為主打和優(yōu)勢學科的外語類學科，是哲學社會科學的一個組成部分。既體現(xiàn)了哲學社會科學研究的共性，更有著鮮明獨特的個性。經(jīng)調(diào)查多所外語院校，外語研究以語言學為基礎，延展至文學、翻譯、語言教學，乃至政治、經(jīng)濟、文化等各個領域，兼具理論性、應用性和人文性等特征。外語院校中外語教師的數(shù)量在全校的師資隊伍中占比較大。因此，我們必須按照分類評價的原則，根據(jù)學科、專業(yè)、崗位的特點和要求，制定相應的評聘標準。從評價機制、評價主體和成果表現(xiàn)形式等維度改革職稱評審工作，充分尊重外語學科特點，體現(xiàn)外語學科的發(fā)展需求和趨向。以重慶市為例，就單獨針對外語學科的教師出臺了《重慶市高等學校教師外語學科高級職務任職資格申報評審條件（試行）》。

2.打破“唯論文”的評價體系，走出“論文崇拜”的誤區(qū)。職稱評審過程中常存在著一些“硬杠子”，比如發(fā)表論文的刊物和篇數(shù)即是最硬的杠子。而且習慣認為論文發(fā)表期刊級別越高論文質(zhì)量就越高，而忽視對論文本身學術水平的認真考核。針對這些問題，要樹立“質(zhì)大于量”的觀念。另一方面，職稱評審要以業(yè)績和貢獻為導向，突破學歷、論文等傳統(tǒng)考核門檻，即樹立“不唯上只唯實”的新理念。

3.下放職稱評審權，落實高校辦學和用人自主權。按照國際通行的做法，專業(yè)技術人員的評價由專業(yè)學會制定行業(yè)普遍認可的專業(yè)技術水平評價標準，并依據(jù)此標準開展專業(yè)技術人員水平評價，政府僅作宏觀監(jiān)管。有些走在改革前沿的地區(qū)比如深圳、天津、浙江等地已經(jīng)逐步下放職稱評審權，不斷推進職稱評審社會化改革。筆者所在的重慶市也在逐步推行，部分高校已經(jīng)取得高級職稱評審（議）權，實現(xiàn)學校自主評聘。

4.加強職稱聘后管理，形成競爭擇優(yōu)、能上能下的聘用機制。在教師職稱評審體制中，職稱評定僅僅是水平評定，沒有有效的崗位限制和科學的考核，造成了教師職務的“終身制”。這種只管職稱評審，不管職務職責的體制是權力與責任的不對稱，必然造成職稱的異化。因此職稱評審必須結合崗位的動態(tài)管理機制，建立和完善教師職務聘任制度，將“評”和“聘”有機結合起來。這里“評”要以“聘”為基礎，淡化資格，強化聘用，讓“教授”等從職稱變崗位，打破聘任終身制。比如2014年底，浙江師范大學的一次競聘上崗，有6名教授降為副教授，而另外12人卻因業(yè)績突出而成功越級競聘。

外語院校應結合自身特點和本單位實際情況研究制定相應的崗位聘任實施辦法，科學合理核定各崗位人員的教學工作量、科研工作量、教學實踐工作量等并將其列入聘期考核內(nèi)容。引入競爭、激勵和淘汰機制，進一步調(diào)動和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，努力建設一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。

參考文獻：

[1] 張圣華.職稱評審改革在路上[J].中國人才，2015

[2] 劉曉燕.把職稱評審的權利交給行業(yè)組織——深圳市社會化職稱評定職能轉(zhuǎn)移的改革探索[J].中國人才，2015

[3] 韓明.從職稱評審看高校“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的成因與對策[J].高教探索，2010（3）

（作者單位：藍天敏，四川外國語大學人事處；劉奕岑，重慶工程職業(yè)技術學院人事處 重慶 400031）

（作者簡介：藍天敏，碩士研究生，經(jīng)濟師；劉奕岑，講師。）

（責編：賈偉）