“老好人”上司抹平雇員績效

作為一名管理者，在績效考核時，你可能對雇員的評估是他們表現得非常“偉大”，以此來掩蓋自己心中的真實評價。但是，過高的評價會讓你的管理事與愿違。

更糟糕的是，給予員工和事實不相符的過高評價有損道德。員工可能因此工作不再努力，因為他們知道上司不會批評自己，而給予員工誠懇、透徹的評價會避免這些麻煩。

一旦那些付出很多努力完成出色工作的員工意識到上司對每個人的贊美都是一致的，他們會因此而心懷怨恨，“我的同事表現如此普通卻獲得很高的贊美，我為什么還要那么努力的工作呢？”

如果雇員認為對你來說大家的表現都一樣，那么他們就會消極怠工。最后，他們三心二意的表現可能會破壞團隊的整體表現，最終影響其他雇員也降低自己的表現水平。

不過，給所有員工一個相同的分數會讓你在把握微妙的人事問題上有更多靈活性。舉例來說，如果你決定懲罰或者解雇某個員工，通過引用之前記錄的評價過高的績效問題，你可以減少自己的責任。但是這樣做顯然是不對的。

總之，設置清晰的績效標準、給每位員工和事實相符的評價有賴于中肯的、容易理解的勝任力因素。