黨組織民主選人管理者高效用人

經過多年的探索實踐，國有企業改革進入了新階段。國有企業加快建立中國特色現代企業制度，以全新的體制機制參與國際競爭，關系到國家的戰略全局。而在中國特色社會主義制度下，國有企業如何建立既具有現代公司內涵、又能保持政治本色的現代企業制度，這是我國理論界和企業界都面臨的重大課題。筆者認為，抓住選人用人這一關鍵環節，實行“黨組織民主選人，管理者高效用人”這一選人、用人兩權分離的選人用人制度，而在企業其他方面則完全按市場化原則運作，是國有企業建立中國特色現代企業制度切實可行的辦法。

實行選人與用人兩權分離，是現代國有企業保持政治本色的重要保證

改革開放以來，國有企業一直處于改革的主線上。經過堅持不懈的努力，國企改革成效斐然，體制機制創新帶來的生機與活力，催生了一大批處在市場經濟前沿、具有較強國際競爭力的國有企業，這些國有企業成為了新時期國家持續推進改革開放、加快經濟社會發展的中堅力量。然而由于種種原因，國有企業在真正建立現代企業制度的進程上，與社會主義市場經濟發展的要求相比，還存在著較大差距。

改革開放以來，國有企業實行廠長/總經理負責制，黨組織通過“黨管人才”、“黨管干部”和領導班子成員“雙向進入、交叉任職”等方式發揮政治核心作用。隨著國有企業改革的深入推進，建立真正的現代企業制度勢在必行。但在這場變革中，如何處理好“老三會”和“新三會”的關系，如何處理好企業市場化運營與堅持黨的領導之間的關系，如何處理好黨管干部、黨管人才與經營者自主用人之間的關系，我們面臨著許多理論上的困惑和實踐上的束縛，尤其是選人用人的問題，是國有企業建立現代企業制度中最核心、最敏感的問題之一。

國有企業無論如何改革，都必須堅持黨管人才、黨管干部原則，否則黨的領導就會淪為一句空話。在建立現代企業制度中，必須把黨管人才、黨管干部的原則在治理結構、制度層面落實好，既實現國有企業的現代化發展，又保證黨對企業的有力領導，要達到這一目的，不可能完全照搬西方體制下企業的那種個人選人（提名）、個人“組閣”用人的制度。為此，筆者認為，建立中國特色現代企業制度，除了像西方企業那樣實行決策權與經營權分離之外，還必須加上一條，就是要實行“黨組織民主選人，管理者高效用人”的選人、用人兩權分離的選人用人制度。只有采用這一原則，才能落實好黨管干部和黨管人才的原則，永葆國有企業的政治本色。從歷史的視角看，國有企業實現選人用人權相分離，也具有深厚的文化積淀和廣泛的實踐基礎，因而完全具有現實的可操作性。

在建立現代企業制度之中，落實黨管干部、黨管人才的原則

國有企業完全可以在堅持黨的領導與企業市場化運作之間取得契合，這一契合點就在于選人、用人上。就像西方現代企業制度采用所有權與經營權分離一樣，我國國有企業也完全可以采取選人（各級管理干部）、用人相分離的模式，來發展和改造西方現代企業制度，進而實現由傳統國企向現代公司的蝶變。具體而言，就是“黨組織民主選人，管理者高效用人”，既堅持了黨的領導，保持企業政治本色，也完全符合西方現代企業治理理論和技術。

事實上，改革開放以來，國有企業在干部選、用上，一直就是這樣“分離”的模式。各級管理干部的選拔、考核，都是由上級黨組織（黨委、黨組）進行的，所有企業都為此設有專門的組織（人事管理）部門，在黨委（黨組）領導下具體開展干部選拔任用。干部由黨組織經過民主程序選拔出來以后，再交由總經理等各級經營主管領導使用。我們自己的實踐也充分說明，凡是在“黨組織民主選人，管理者高效用人”方面堅持得比較好的，企業的發展也比較好；凡是企業發展出現較大問題的，一定是在選人用人上出了主要領導個人說了算的紕漏?，F在一些國有企業盡管說在形式上建立了現代企業制度，但并沒有全盤采用西方企業的運作機制，根本的區別只有一條，就是領導干部的選拔繼續沿用以往的模式，由黨組織民主選拔干部、管理者高效使用干部。在國有企業中，這一制度模式是完全科學合理的，只是迄今為止還沒有人明確地總結提煉出來。

客觀地說，在現代企業制度框架下，尤其是在上市的公眾公司出任為董事的決策者個人，大部分是企業的“外部人”，這些人個人的識人、知人能力，是無法與黨組織的組織體系相提并論的。實際上董事會層面決策者個人可以對經營決策負責，但是較難以對培養出足以保證企業基業長青的管理團隊進行負責?，F在西方企業中的很多百年老店，其選人用人體系也在盡可能地發揮內部組織體系的作用，所謂360度考核，正是基于這樣—種思維的管理創新。另外，由于文化的巨大差異，我國要沿用西方那種層層授權選人用人的辦法，在實踐中是存在很大弊病的。有一位民營企業家對我講，民營企業按照國際慣例管理不行，非得搞成家族式企業才可靠。因為職業經理人在企業任職一段時間后，由于整個管理團隊是他個人組織的，存在著嚴重的人身依附關系，很可能會把整個隊伍全拉跑了，所以沒有自己人分關把守不行。

而國有企業的選人用人機制，就是“黨組織民主選人、管理者高效用人”，這種機制才會使得國有企業的管理團隊能夠保持較高的穩定性。

因此，筆者明確提出，國有企業必須堅持“黨組織民主選人、管理者高效用人”的選人用人制度，即使在建立現代企業制度中，也必須堅持這種制度毫不動搖。只是在建立現代企業制度之中，因企業的治理模式、組織機構較之以往發生了巨大的變化，需要我們創新性地設計出一套兼容共生的模式，落實黨管干部、黨管人才的原則，落實黨對國有企業的政治領導，保證現代國企沿著正確的政治方向健康發展。

建立現代企業制度，必須毫不動搖地堅持黨對企業的領導地位

中國共產黨是建設中國特色社會主義的堅強領導核心，黨的領導任何時候都不能動搖，我們在向西方學習的過程中尤其要保持清醒頭腦，既要認真學習合理的、有用的、有益的東西為我所用，又要對那些不適合國情的東西增強鑒別力，尤其要對西方有意設下的“陷阱”保持高度警惕，切莫買櫝還珠、邯鄲學步，在學習中迷失方向。事實上，一些國有企業在向西方學習，建立現代企業制度的過程中，虛化、弱化、邊緣化黨的領導的情況不同程度地存在。甚至一些人認為，西方的現代企業制度與黨的領導是水火不容的，國有企業要建立現代企業制度，必須要讓黨走開。這是十分錯誤、十分危險的，必須旗幟鮮明地予以堅決反對、及時糾正。不僅應該繼續毫不動搖地堅持黨的政治核心作用，而且國有企業黨組織還應該理直氣壯地提出“領導核心”的地位和作用。黨組織發揮領導核心作用，并不影響企業職業經理人按現代企業制度的運行機制開展經營管理工作。

事實上，國有企業建立現代企業制度與堅持黨的領導是并行不悖、相得益彰的。黨組織的政治優勢、組織優勢、群眾工作優勢，正是中國特色現代企業制度領導力的內核，有了這樣的領導力，自然就能確立國有企業的競爭優勢、創新優勢和科學發展優勢。相比之下，國內一些其他所有制企業就缺乏這樣的領導力優勢，從而妨礙了企業凝聚力和競爭力的進一步提升。對中央企業而言，目前擁有400多萬黨員、20多萬個黨組織，這股巨大的政治力量同中央企業強大的經濟力量緊密結合，對整個社會產生了難以估量的政治影響，構成了國家長治久安的堅強后盾。

中航工業在推進企業改革發展中，始終把堅持黨的領導放在第一位。目前，中航工業正在推進董事會試點，加快建立現代企業制度。在籌備的過程中，我們把“發揮黨組織的政治核心作用與建立現代企業制度有機融合”作為根本原則。我們認為，在集團公司設置一個由黨組成員組成的特設機構——執行委員會，是實現這一目標的最好形式。目前我們在制定公司章程中已經考慮到了這樣一種制度安排，由黨組成員任執行委員會成員，但不設CE0，而是由董事長、黨組書記擔任執行委員會主任，總經理任副主任，決策機制和黨組會決策機制一樣，采用少數服從多數的民主集中制。最近我國著名經濟學家、清華大學教授胡鞍鋼把這種制度設計稱之為“集體CEO”。

這樣的頂層設計，也為我們落實黨管干部、黨管人才原則奠定了基礎。我們將按照“黨組織民主選人，管理者高效用人”的原則，進行管理干部的選拔使用。干部的選拔要經過黨組和執行委員會聯合會議集體通過后，再提交董事會決定聘用，以此實現董事會的選人用人權與黨管干部原則的有機結合，保證選出來的干部既在業務上過得硬，又在政治上靠得住。我們將通過這樣的實踐，對建設中國特色現代企業制度做出積極探索。

關于黨管干部和黨管人才，指的是黨組織通過科學、民主的程序來管理干部和人才，而絕不是靠黨委書記個人或者組織人事部門一個部門來管干部和管人才。所以“黨組織民主選人”，絕不是黨委書記個人選人，也絕不是組織人事部門一個部門說了算。如果對黨組織民主選人產生這樣的曲解，那么其結果和職業經理人個人提名選人、個人組閣就沒有什么兩樣，同樣不可避免地出現人身依附關系。

黨管干部、黨管人才和黨組織民主選人，關鍵在于由黨組織來領導和組織完整科學的民主評價程序和選人機制，從而實現組織體系選人，并徹底杜絕可能出現的人身依附關系和憑個人的好惡來選人。中航工業近幾年來，在中組部、國資委等上級領導機關的正確領導下，在這方面開展了大量富有成效的探索，并且使之與利用市場機制選人有機結合起來。在集團公司黨組領導下，人事部門結合用人單位的需求，制訂出選人的客觀標準，或者采取群眾民主評議推薦，或者采取面向社會公開招聘，由黨組織選拔出合格的考核評價團隊，對人選進行擇優汰劣，最后提交黨組民主決策選拔，并推薦給用人單位按管理制度的規定聘任。實踐證明，這樣的選人機制，群眾信服，有群眾基礎；被選拔的人也更具備競爭意識和責任意識，效果是顯著的。

為了對考核評價團隊的工作形成制衡機制，集團公司最近又進行“主動公試”的試點，即對擬推薦選出的人員，到其工作所在單位進行民意調查，如果民意調查與考核評價的結果一致，則就為黨組織進行決策提供了可靠的基礎；如果出現較大出入，則黨組織需要深入開展調查研究，重新評估考核團隊的工作，慎重做出決策。下一步，集團公司應該在“管理者高效用人”方面探索一些制度層面的規則。比如，新選人員在試用期滿，在經過360度考核以后，再決定其是否可以轉為正式任用，或者延長試用期作進一步考察，甚至決定不予使用。對于這樣的決策權，應更多地向用人的主管領導傾斜，使選人與用人權不但相分離而且相制衡，從而形成科學、健康的選人用人制度。

當前，中航工業實施了歷史性的變革，進入了改革發展的新階段，正向著具有國際競爭力的跨國公司的目標奮進。我們將努力把中航工業打造成為既具有現代企業內涵、又具有鮮明政治本色的新型央企，以更加具有國際競爭力的姿態參與全球競爭合作，加快做強做優做大，為黨和人民的事業而不懈奮斗。