國有煤炭企業人力資源管理問題及對策研究

摘要：在經濟全球化與我們的經濟、政治、文化生活密不可分的今天，探討和認識我國國有煤炭企業人力資源管理這一課題，對于進一步發展和完善我國國有煤炭企業的經濟，發揮社會主義制度的優越性，繼續增強我國的經濟實力、民族凝聚力，具有關鍵作用。在這樣一個快速變化的時代，企業間的競爭已轉向知識和科技的競爭，但其實質是人才的競爭，這對于國有企業也是至關重要的。本文首先對我國現階段國有煤炭企業人力資源管理存在的主要問題進行了論述，分析產生問題的原因并提出相應對策，說明人力資源管理對國有煤炭企業發展的戰略意義。

關鍵詞：國有煤炭企業；人力資源管理；問題及對策

隨著經濟全球化、信息網絡化、資源知識化的發展越來越快，二十一世紀的今天我們已經進入了一個以科學技術為基礎的全新經濟時代，這個全新的經濟時代為我們的人力資源管理提出了新的要求。從這些關注中，我們能夠清晰地認識現代企業競爭的核心是人才競爭，而人力資源管理就成為了現代企業管理的重中之重，同樣，人力資源管理也就成為了國有煤炭企業持續發展的關鍵。國有煤炭企業的人力資源管理不應該是紙上談兵，而是應該從實際出發，發現問題、分析問題、解決問題。

一、我國國有煤炭企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理在國有煤炭企業的影響力很小，管理層以及員工對人力資源管理的重要性認識不足。無論在理論上還是實踐上，我國國有煤炭企業都沒有順應市場中的變化，沒有充分發揮人力資源管理的重要作用。與此同時，人力資源的投入嚴重不足，大多數企業沒有形成與企業發展相匹配的招聘、培訓機制，缺乏開發人才、培訓人才的系統化的管理程序。

2.國有煤炭企業缺乏長期有效的激勵機制，薪酬和績效考核制度也不規范。長期有效的激勵機制能充分調動員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力，完善系統的薪酬和績效考核機制則是吸引員工，保證公平性的重要途徑。國有煤炭企業對這些方面的認識嚴重不足，導致企業無法與市場真正接軌，使得企業不能可持續發展。

二、國有煤炭企業加強人力資源管理的對策

（一）加強“以人為本”的管理原則

科學發展觀的核心是以人為本，我們黨的執政理念是立黨為公、執政為民。所以我們整個的人力資源管理工作同樣要強調以人為本，最大限度地激發廣大員工投身到企業科學發展的積極性和創造性。在制定內部管理制度時，要注重收集職工的意見傾聽員工的心聲，要符合廣大員工的切身利益，這樣才能把員工的積極性和創造性引導到企業的科學發展上來。因此，要樹立現代人力資源管理新理念，用長遠的戰略眼光進行人力資源管理，提升整個企業的戰略地位。

（二）加大人力資源投資力度

國有煤炭企業人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃進行規劃。通過研究市場變化趨勢，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，確定人力需求，有的放矢地進行人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務。

另外，企業應建立與企業發展戰略匹配的培訓，完善國有煤炭企業教育培訓制度，建立終身教育和繼續教育體系深化用人制度改革，創造人才脫穎而出的環境條件。首先，企業必須充分認識到人力資本投資的重要性，將員工的培訓作為人力資源管理的“重中之重”，建立學習型組織。其次，鼓勵員工通過自修、培訓、客座研究、攻讀高級學位等途徑，不斷提高企業科技隊伍和管理隊伍的水平。

（三）探索有效的績效管理模式

國有煤炭企業應該探索適合行業本身的績效管理模式。員工薪酬、晉升以及其他人事調整的根本依據就是績效考評結果。因此，國有煤炭企業應該根據自身企業的經營發展特點來建立適應自身的系統科學的績效考評體系，同時，良好的績效考反饋也有助于績效考評體系的有效性。

（四）建立以績效考評為主的分配激勵機制。

員工薪酬、福利狀況等會直接影響員工的工作積極性。因此，有效的績效管理制度必須建立在規范的績效考評體系基礎上，而規范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態度、努力程度以及對企業戰略和企業文化建設的貢獻度等進行全面的考核評估。一方面，企業要通過以績效考評為主的分配制度，建立合理的獎懲機制，另一方面，國有煤炭企業要優化員工工作環境，提高員工工作安全性，充分調動員工的積極性。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，可以直接影響企業的生產率水平和發展程度。實踐證明，較好的激勵機制，可以吸引、開發和留住人才，激發員工的工作熱情、積極性和創造力。

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