企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理探析

摘要：在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，全球經(jīng)濟(jì)一體化和高科技飛速發(fā)展，社會競爭日益激烈。而社會競爭的核心又是人才的競爭，人力資源已經(jīng)真正成為當(dāng)今社會的第一資源。對于大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)生存和不斷發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源之一。薪酬戰(zhàn)略不僅是人力資源管理的主要內(nèi)容，也是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)，構(gòu)建與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬，對強(qiáng)化員工的激勵，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進(jìn)組織發(fā)展具有關(guān)鍵的作用。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬；傳統(tǒng)薪酬；框架；設(shè)計

一、戰(zhàn)略性薪酬的理論背景

提到戰(zhàn)略性薪酬管理的理論背景，首先要談及資源基礎(chǔ)理論，它屬于戰(zhàn)略管理的范疇。學(xué)術(shù)界一般把潘羅斯1959年出版的《企業(yè)增長理論》作為資源基礎(chǔ)理論的源頭。1984年Wamtefelt《企業(yè)資源基礎(chǔ)觀》一文的發(fā)表，標(biāo)志著資源基礎(chǔ)理論的正式誕生。巴尼（Barney1991）提出，企業(yè)的資源如果能帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢就必須是（1）有價值的；（2）稀缺的；（3）不能完全模仿的；（4）難以替代的“動態(tài)能力”戰(zhàn)略觀的形成稍晚于資源基礎(chǔ)觀。1990年，Prahalad和Gary Hanel在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的“公司核心能力”一文，將資源基礎(chǔ)理論向?qū)嵺`方向推進(jìn)了一大步。而明確提出“動態(tài)能力”戰(zhàn)略觀的則 Teece.Pisano和Shuen（1997）的《動態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文。他們把演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)模型和”資源基礎(chǔ)觀結(jié)合起來，提出了一個“動態(tài)能力”戰(zhàn)略觀的框架。這個框架強(qiáng)調(diào)以前的戰(zhàn)略觀所忽略的兩個關(guān)鍵方面。第一，“動態(tài)”是指為適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，企業(yè)必須具有不斷更新自身勝任的能力；第二，“能力”是指戰(zhàn)略管理在更新自身勝任（整合重構(gòu)內(nèi)外部組織技能、資源）以滿足環(huán)境變化的要求方面具有關(guān)鍵的作用。

20世紀(jì)90年代以來，伴隨著外部環(huán)境的巨變，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的制約和促進(jìn)作用，越來越大且越來越明顯，企業(yè)管理者迫切需要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來思考和實施人力資源管理，人力資源管理者也逐漸從作業(yè)性行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門也逐漸由原先非主流的職能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略性人力資源管理的提出，證明了企業(yè)的人力資源管理已由傳統(tǒng)的人事管理，即只注重員工個體工作績效和滿意程度等微觀問題，向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。資源基礎(chǔ)觀和動態(tài)能力戰(zhàn)略觀的提出，使得管理者把目光集中于企業(yè)自身的力量上，幫助管理者識別那些能夠產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，并重視員工自身能力的提升，同時建議他們從資源和提升公司核心能力的角度來制定企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行決策，這些觀點使得人的因素從幕后走向了前臺。而薪酬管理作為人力資源管理的一個不可分割的子系統(tǒng)，隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的提出，這就為薪酬管理從微觀到宏觀層面的發(fā)展提供了理論上的支持，為從戰(zhàn)略的角度研究薪酬管理奠定了理論基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也成為企業(yè)的一種獨特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

二、戰(zhàn)略性薪酬的概念

戰(zhàn)略性薪酬是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所做作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面：

1.薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

薪酬戰(zhàn)略作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個子戰(zhàn)略，它必須與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，必須體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營理念，反映和體現(xiàn)組織發(fā)展不同階段的特征。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)依據(jù)組織總體發(fā)展戰(zhàn)略來制定，根據(jù)組織總體戰(zhàn)略來確定薪酬的水平與結(jié)構(gòu)、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。這樣，薪酬戰(zhàn)略與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略才能形成一種整體協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的互動關(guān)系。例如，某公司總體發(fā)展戰(zhàn)略是一種多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，那么，相應(yīng)地在薪酬方面應(yīng)采取富有彈性、以績效薪酬為主、分權(quán)式管理的薪酬戰(zhàn)略。

2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理

總體性指薪酬戰(zhàn)略是對整個組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構(gòu)建不能僅考慮組織目前的狀態(tài)，還要考慮組織長遠(yuǎn)發(fā)展的趨勢，適應(yīng)組織長期發(fā)展的需要。所以，一個組織的薪酬戰(zhàn)略要特別重視兩個原則：一是系統(tǒng)性原則，把一個組織的薪酬基礎(chǔ)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理及組織內(nèi)各部門、各種人員的薪酬關(guān)系，作為一個系統(tǒng)綜合考慮。二是動態(tài)發(fā)展原則，一個組織的薪酬戰(zhàn)略不是靜態(tài)的，而是一個不斷改革、不斷完善的過程。

3.薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用

并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。如薪酬技術(shù)層次的具體計量和薪酬執(zhí)行層次的日常管理對組織績效與組織變革雖有影響，但并非重大影響，所以并不屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容范圍。而諸如薪酬的基礎(chǔ)是年資、技能還是績效，薪酬的設(shè)計是傾向內(nèi)部公平性還是外部競爭性，薪酬管理是集權(quán)式還是分權(quán)式，對高層管理人員是否實行年薪制、延期支付或股票期權(quán)等，這些決策對組織績效與組織變革具有重大影響，起關(guān)鍵性作用，屬于薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容。薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為，強(qiáng)化對員工的激勵，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的外部競爭力，強(qiáng)化組織的團(tuán)隊精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。

三、戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)薪酬的比較分析

戰(zhàn)略性薪酬管理與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，主要有以下三個方面的差異：

1.戰(zhàn)略性薪酬管理拓展了傳統(tǒng)薪酬管理中薪酬的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性薪酬管理把人視作是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，取代了傳統(tǒng)薪酬管理把人看做是成本的觀念。基于對人認(rèn)識的不同。戰(zhàn)略性薪酬管理的目標(biāo)也就由原來的以公司發(fā)展為重點和為企業(yè)管理員工提供支持，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾挝詈土糇?yōu)秀員工。實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展，從而有助于提升企業(yè)的核心競爭力。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理中薪酬的內(nèi)涵除了包括現(xiàn)金薪酬形式、非現(xiàn)金薪酬形式和外在薪酬（物質(zhì)收益）外，還包括由非物質(zhì)形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、對工作的滿意度和成就感等心理收入、個人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。

2.薪酬政策的不同

傳統(tǒng)薪酬管理的薪酬政策主要是強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力，而戰(zhàn)略性薪酬管理視員工為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，并考慮到薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相匹配。這就意味著戰(zhàn)略性薪酬管理下的薪酬政策不僅要考慮薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力外，還要考慮員工的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略匹配、戰(zhàn)略彈性等問題。

3.薪酬設(shè)計依據(jù)的轉(zhuǎn)變

戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略匹配，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，就會依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的核心能力和人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的薪酬，而不是僅僅依據(jù)工作等級。

四、戰(zhàn)略性薪酬管理的基本框架

基于以上對戰(zhàn)略性薪酬管理根本目的的系統(tǒng)分析，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理時，必須以企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。因此，企業(yè)在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理的基本框架時，首先，從戰(zhàn)略層面展開分析和思考，這樣才能保證在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬管理體系適合本企業(yè)。其次，應(yīng)在制度層面中考慮薪酬管理系統(tǒng)中各個子系統(tǒng)的獨特作用和相互關(guān)系。最后，從方法層面上來有效設(shè)計各個薪酬管理子系統(tǒng)，使它們能有效運行。

1.戰(zhàn)略層面，企業(yè)戰(zhàn)略定義了企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)明確自身需要搭建什么樣的架構(gòu)，如何去吸引和培養(yǎng)人才

在明確了企業(yè)的戰(zhàn)略之后，從而也就有了事業(yè)部戰(zhàn)略，這樣也就確立了與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略，最后也就有了與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略。薪酬管理作為人力資源管理的多個子系統(tǒng)之一，薪酬管理也必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導(dǎo)向匹配，在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理的基本框架時也必須以此為依據(jù)，賦予企業(yè)之魂，這樣才能達(dá)到戰(zhàn)略性薪酬管理的根本目的，從而激勵員工的行為朝公司所倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。

2.制度層面，即薪酬管理制度

制度是戰(zhàn)略與理念得以落實的載體。在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計的方向才會更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬系統(tǒng)設(shè)計時要避免孤立地去考慮單個制度，還要考慮與其他制度的關(guān)聯(lián)性。因為企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，遇到的問題不同.所以薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點也不同。如果缺乏對薪酬管理制度進(jìn)行系統(tǒng)化思考，可能就會造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，致使各項制度的整體效用不能達(dá)到最大。因此，各項薪酬管理制度的設(shè)計不僅要有個性化，而且還要使各項薪酬管理制度的組合能夠發(fā)揮整體效能。

3.方法層面，戰(zhàn)略性薪酬管理的方法是操作層面的事情，它是將戰(zhàn)略性薪酬管理轉(zhuǎn)換為實踐的一種有用的技術(shù)

但許多人力資源專業(yè)人員經(jīng)常陷入技術(shù)誤區(qū)，采用各種所謂先進(jìn)的科學(xué)方法來設(shè)計制度，而沒有從戰(zhàn)略層面來思考制度設(shè)計。方法是薪酬制度設(shè)計時運用的手段而不是出發(fā)點。如果沒有運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄒ埠茈y設(shè)計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。隨著組織的變遷和管理的不斷創(chuàng)新，薪酬管理也必然要適應(yīng)動態(tài)的環(huán)境。在此基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理作為多個人力資源子系統(tǒng)之一，除了要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配外，在一定程度上，薪酬管理還要受到其與其他人力資源子系統(tǒng)怎樣匹配的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘、錄用，績效考評和晉升的關(guān)系來說明，與績效考評，職務(wù)提供和晉升等相適合的薪酬必定能夠受到認(rèn)可。由此而言，企業(yè)的薪酬管理往往難以被其他企業(yè)所模仿。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理有助于提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計

在設(shè)計薪酬制度的過程中，企業(yè)管理人員必須考慮企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)所希望的行為、企業(yè)所堅持的報酬準(zhǔn)則、現(xiàn)有的工資制度以及工資決策的程序等。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略明確了企業(yè)的使命、宗旨、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，指出了企業(yè)存在和發(fā)展的根本原因以及企業(yè)發(fā)展所需要的核心能力。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)制訂薪酬制度的基礎(chǔ)，薪酬制度也被用來推動企業(yè)遠(yuǎn)景的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略明確了企業(yè)需要的核心能力，也確定了對企業(yè)發(fā)展有著重要影響的關(guān)鍵行為。薪酬制度應(yīng)支持企業(yè)的行為，企業(yè)通過業(yè)績考核和獎勵制度，向雇員表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效地影響雇員的行為和態(tài)度，而雇員個人的行為和態(tài)度又反過來影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對實施不同的企業(yè)工資制度有不同的看法，有的強(qiáng)調(diào)報酬必須以員工個人的績效為基礎(chǔ)，有的恪守“工資保密”員工不得過問的原則，而有的則鼓勵雇員與企業(yè)成為合伙人等。在制定報酬制度時，管理人員應(yīng)充分考慮企業(yè)所支持和提倡的關(guān)于報酬的最基本的原則。薪酬制度要經(jīng)過一系列的程序才能制訂出來，如溝通過程、決策過程。薪酬制度的決策程序反映了企業(yè)的管理風(fēng)格，也影響到報酬制度能否順利實施，能否被雇員所理解、接受。雇員非常關(guān)注工資分配結(jié)果的公平性和工資分配程序的公正性。大多數(shù)雇員都把自己的工資與他人的工資進(jìn)行比較，尤其是向那些與自己從事相同工作的人進(jìn)行比較，通過與他人所享受待遇的比較來評價自己所享受待遇的公平性程度。因此，企業(yè)制訂的薪酬制度應(yīng)采用恰當(dāng)?shù)姆绞脚c員工進(jìn)行溝通，讓雇員理解其合理性并相信其公平性，包括外部公平性和內(nèi)部公平性。從雇員的角度看，企業(yè)的薪酬政策對于他們的生活水平有極大的影響。企業(yè)實施新的薪酬措施對于現(xiàn)有的收入將會有什么影響是雇員關(guān)注的內(nèi)容。管理人員在制訂新的薪酬計劃時，對企業(yè)現(xiàn)有的工資發(fā)放制度、行政管理制度等應(yīng)有全面的了解，充分考慮到新的薪酬制度對雇員現(xiàn)有利益的影響。總的來說，管理人員應(yīng)在報酬準(zhǔn)則、企業(yè)期望行為、現(xiàn)有工資制度三者之間取得很好的協(xié)調(diào)，才能制定出有效的薪酬制度。如果管理人員出爾反爾，言行不一，可能會導(dǎo)致員工對薪酬制度的誤解，薪酬制度也達(dá)不到激勵員工行為的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑞永.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能的戰(zhàn)略化研究[J].中國管理信息化，2010（18）

[2]張冠蘭.戰(zhàn)略性薪酬管理淺議[J].商場現(xiàn)代化，2005（6）

[3]馮慧.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007（2）

作者簡介：

王曄，女，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理。