評價中心技術在企業中層管理人員選拔中的應用

摘要：現代企業競爭中，高質量的管理人員處于至關重要的地位，而中層管理人員的勝任力難以準確界定，并且應用常規的甄選方法難以分辨，本文提出了一種比較綜合且有效的甄選方法，即評價中心技術。通過對評價中心技術的概念理解基礎上，對中層管理人員勝任力進行界定，并提出評價中心技術的工具組合，最終對中層管理人員進行甄選。為苦于招聘的企業提供借鑒與參考。

關鍵詞：評價中心技術；中層管理人員；勝任力；應用

一、評價中心技術的相關概念

評價中心技術綜合了心理學、管理學、社會學、行為科學、人類學等學科領域的最新研究成果。

2000 年 5 月，第 28 屆國際評價中心會議對其定義為：評價中心是從多角度對行為進行標準化的評估，它將測評對象置于特定的模擬情境中，運用多種行為測評技術對其行為表現做出判斷，并由多位受過培訓的測評師進行測評。評估結果是所有測評師經過討論并運用有效的統計分析方法而得出的，符合專業認可的標準。

對于評價中心技術的概念理解不同角度理解不同，綜合各種概念，評價中心的概念可以描述為：評價中心技術是綜合運用多種行為測評技術為一體，測評對象置于特定的模擬情境中，對個體行為表現進行測評的標準化的評價活動。

評價中心技術的主要工具有：

1.管理游戲主要測評戰略規劃能力、團隊協作能力、領導能力等；

2.文件筐測試主要測評判斷能力、計劃組織能力、管理控制能力、授權能力、決策能力等；

3.角色扮演主要測評人際關系能力、言語溝通能力、說服能力、應變能力等；

4.無領導小組討論主要測評言語表達能力、人際影響力、組織協調能力等；

5.口頭演講主要測評說服力、語言表達能力、應變能力、溝通能力、戰略思維等；

6.案例分析主要測評業務知識、理解能力、文字表達能力、態度、價值觀等；

7.事實判斷主要測評信息搜索能力、把握事實能力、決策技能等；

8.面談主要測評口頭交流能力、人際關系能力、問題解決能力等；

二、評價中心技術在企業中層管理人員選拔中的應用

本文主要針對對于企業中層管理人員的選拔，所以對于企業中層管理人員的勝任力的準確把握是關鍵，評價中心技術的實施流程如下：

（一）中層管理人員的勝任力界定

由于中層管理人員涉及到不同類型的管理崗位，例如財務類、營銷類、人力資源管理類，而基于不同的類型的崗位，管理人員的勝任力不同，本文主要針對中層管理人員對于企業發展所必備的相同的勝任力進行測評。

對于中層管理者的勝任力的研究角度有很多，我們通過在CNKI（中國知網）的數據庫中輸入關鍵字“中層管理人員”和“勝任力”得到的KirkPatrick、Moulton、Mitehell，Dhyde、Kanter，R.M. 王魯捷、李智偉、張帆等7位作者的文獻，并進行綜合分析，總結出在文獻中出現頻率最多的中層管理人員勝任力為：解決問題能力、計劃能力、溝通能力、品行道德、分析能力、人際關系、領導力、團隊建設能力、積極主動、影響力、自我控制、協調能力，成就動機、權威導向、學習能力、洞察力、決策能力、組織能力、控制力、自信心。

1.勝任力進行分類

通過文獻分析法所得的數據有局限性，我們在前面文獻分析的基礎上， 根據冰山模型將上述20個以及勝任力分為顯性與隱性，并進行分類，得出如下分類：

顯性勝任力：分為管理技能、知識技能、溝通能力三大模塊，管理技能包括影響力、領導力、團隊建設能力、組織能力、控制力、計劃能力、決策能力、人際關系、解決問題能力；知識技能包括學習能力、洞察力、分析能力；溝通能力包括協調能力、溝通能力。

隱性勝任力：分為個人品德、動機兩大模塊，個人品德包括自信心、自我控制、品行道德；動機包括積極主動、成就動機、權威導向。

2.勝任力確定

這里我們將上述勝任力能力設計成問卷，讓企業經管人員來選擇，采用層次分析法進行決策得出每個勝任力的重要程度。

（1）顯性勝任力

運用層次分析法，采用兩兩比較，對各項勝任力進行決策得出各個勝任力的權重。

對知識技能各項勝任力進行決策得出各個勝任力的權重，見表1：

表1 知識技能指標判斷矩陣表 計量單位：%

[＼分析能力＼學習能力＼洞察力＼權重＼一致性檢驗＼分析能力＼1＼2＼3＼0.5396＼CI=0.0088＼學習能力＼1/2＼1＼2＼0.2970＼RI=0.52＼洞察力＼1/3＼1/2＼1＼0.1634＼CR=0.0169<0.1

符合要求＼]

選出對中層管理人員重要程度大于0.5的勝任力為：分析能力。

采用實際情況，對管理技能各項勝任力進行決策得出各個勝任力的權重為：影響力0.2737，領導力0.1804，團隊建設能力0.1058，組織能力0.1058，決策能力0.1058，人際關系0.0571，解決問題能力0.0571，控制力0.0571，計劃能力0.0571。選出對中層管理人員重要程度大于0.15的勝任力為：影響力、領導力。

對溝通能力各項勝任力進行決策得出各個勝任力的權重為：協調能0.7500，溝通能力0.2500。選出對中層管理人員重要程度大于0.5的勝任力為：協調能力。

（2）隱性勝任力

對個性品德各項勝任力進行決策得出各個勝任力的權重為：自信心0.3333，自我控制0.3333，品行道德0.3333。由于對于中層管理人員來說同樣重要，則選取為：自信心、自我控制、品行道德。

對動機指標各項勝任力進行決策得出各個勝任力的權重為：積極主動0.4745，成就動機0.2976，權威導向0.2279，選出對中層管理人員重要程度大于0.5的勝任力為：積極主動。

通過總結可以得出中層管理人員的勝任力為：影響力、領導力、分析能力、積極主動、自信心、自我控制、協調能力、品行道德。

由于各種管理的崗位不同，所需要的素質不同，上述指出的是中層管理人員所必備的勝任力，企業在進行測評甄選時，可以首先對于必備的勝任力進行甄選，然后再具體進行其他識別方法。這樣有利于崗位與人員的雙向匹配。

（二）確定測評指標及工具選擇

由于上述勝任力指標存在一個模糊概念，所以還不能進行測評，要設立具體的測評指標。

結合第一部分關于評價中心技術工具闡述內容，對于8項勝任力的具體釋義以及工具選擇見表2。

由表2可知我們可以采用無領導小組討論為主要測評工具，管理游戲為輔助測評工具。

（三）情境設計

根據可知，我們主要采用無領導小組討論來考察被測者的影響力、領導力、協調能力、自信心、品行道德、分析能力。這樣在設計無領導小組討論題目時，應保證被測者體現出這幾方面的勝任力。

管理游戲主要測評被測者的團隊領導力、協調能力、自我控制與積極主動性，由于管理游戲比較復雜的一種測評工具，在使用時要設計合理的情境，這樣才能體現出被測者的水平。

（四）試測測評方案

對每個測評工具的選擇以及情境的設計要在組織中找出崗位的績效好的員工與績效差的員工進行測試，看兩組試測結果的差異有多大，如果差異小則重新設計情境以及題目。

（五）培訓測評師

評價中心技術中的各種工具的使用都對測評師有較高的要求，要想保證測評的結果的有效性，從測評指標以及測評題目的控制之外還要對測評人員進行培訓，避免測評人員在測評過程中產生誤差。

（六）提交測評報告

通過差異性檢驗（即被測評者之間的結果差異程度）和預測性檢驗（即被測評者的未來績效預測），對測評結果進行分析總結，最終得出測評報告。測評報告內容包括，測評者的基本信息，以及被測評者在測評過程中表現以及各測評人員的評分等。

三、總結

評價中心技術雖然具有較高的預測性和有效性，能夠全面地考察被測者的勝任力，使企業能夠有效選拔到適合企業的人才，提高招聘選拔的質量，但是評價中心技術也是一種較復雜的測評技術，花費較高、有時候容易存在一些不可克服的誤差。我們在日常運用時，一定要嚴格操作，同時找到改進的方法與措施，盡可能從各個環節進行優化，以克服一些不必要的誤差。本文旨在于對企業中層管理人員的通用勝任力的測評提供了一個供參考的方法，由于企業所處的行業不同，企業性質不同，企業的組織結構不同，具體崗位不同，勝任力也就不同，企業在實施中要根據企業的具體情況進行勝任力的界定與測評工具的選擇。

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