高校輔導員職業生涯管理探析

對輔導員的職業生涯進行管理是高校人本管理的重要表現。這一盡力滿足輔導員和學校雙方需要的動態過程，對于學校能否完成學校目標以及輔導員能否滿足個人目標有著重要的影響。本文擬立足于高校輔導員的發展需要并結合學校實際情況，提出輔導員職業生涯管理的建議和對策，以期穩定高校輔導員隊伍，提高輔導員工作質量，實現高校輔導員和學校的“雙贏”發展。

高校輔導員作為高校學生工作的中堅力量，在高校學生工作中承擔著思想政治理論講解員、學習引導員、職業培訓師、心理疏導員等重要角色，還承擔科技文化及社團活動教導員、學生糾紛調解員、生校協調員等角色，其素質的高低直接關系到高校的德育質量和大學生的校園文化生活質量，更是關系到高校人才的培養質量。建設一支高素質的輔導員隊伍，可以更好地引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，引導學生沿著正確的道路成長，同時保證學校和社會的穩定。

一高校輔導員隊伍建設需要走職業化道路

當下對高校輔導員的角色定位要求越來越高。陳德勝等指出學分制使對學生以班級為單位的集體管理轉向為注重學生個性發展、參與社團活動的無形軟性管理，輔導員對學生教育管理為主轉變為咨詢指導、服務保障為重點。除傳統意義上的管理者外，高校輔導員的角色還包含學習者、合作者和指導者三個方面的內容。段彥波等分析了新形勢下輔導員傳統角色的轉變，其職責從最初的政治工作者演變為思想教育者、學生管理者、團學聯活動組織者，指出輔導員角色應該與時俱進，重新調整，在思想、心理、學業、生活、職業等方面，高校輔導員應成為大學生的人生導師。

但是，到目前為止，輔導員隊伍職業化建設和管理還存在著多種問題：一是從輔導員的來源看，專業背景很雜；二是從實際工作和承擔的角色看，輔導員的大部分時間和主要精力從事的是學生的日常事務管理；三是從工作的穩定性、連續性看，輔導員普遍“從業”時間短，流動性大，難以進行長期、持續的專業學習和發展；四是從其管理來看，輔導員工作缺乏科學的考核標準和激勵機制。

輔導員隊伍建設走專業化職業化道路的呼聲很高。如研究指出“專業化+職業化”是高校輔導員的出路所在，把輔導員隊伍建設成職業化、專家型的學生工作隊伍意義重大，高校輔導員工作的職業化、終身化是其必由之路。廈門大學教育研究院教育學博士王洪才教授認為輔導員職業終身化是可以實現的。高學歷化是推動輔導員職業化的契機，是促進專業化的步驟，它可以首先使該隊伍走向知識化，從而徹底改變輔導員隊伍低知識的“保姆”形象，樹立一個高知識層的形象。這樣，輔導員職業的終身化就可以實現。

二輔導員職業生涯管理需要高校的重視和引導

職業生涯管理可以從個人和組織兩個角度來實施。組織職業生涯管理的內容應體現在以下幾個方面：重視培訓和發展、給員工提供工作流動的機會、提供廣泛的職業發展機會、給員工較大的職業流動的選擇度、公平進行職業生涯管理。自我職業生涯管理從個人角度出發，根據自己的實際情況，對其所從事的職業和職業發展中的要達到目標等所作的規劃，并為實現目標而自我管理、自我提升的過程。它一般在自我管理、自我服務、自我教育、自我展示、自我挖掘、自我提升中謀求工作技能的提高、工作職位的晉升、聰明才干的發揮來實現。

組織對員工實施有效的職業生涯管理，不僅有利于提升員工的個人就業能力和成績，更有助于提升員工的組織承諾、對組織的忠誠及工作滿意度。所以，各高校要重視對輔導員的職業生涯管理，明確輔導員的職業生涯發展需求，有意識的將與之單位的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為輔導員提供職業成長和發展的機會，最大限度的調動組織成員的工作積極性，在實現組織成員的職業目標的同時實現組織的發展目標和可持續發展。

高校對在輔導員職業生涯管理過程中，更要重視開發輔導員的能動性。輔導員的職業發展不僅需要高校的支持和激勵，更需要輔導員自身立足于現有的知識結構和性格特征，為自己設計一個終身發展規劃，并以此不斷進行自我學習自我激勵和自我完善。高校可以為輔導員提供測評工具及相關咨詢輔導，幫助輔導員認識自己的潛力和不足，主動把握自身的專業化進程，對自己的職業發展進行系統的規劃，并通過切實的階段性步驟進行自我職業教育和學習，不斷提升自我的就業能力和專業化水平。

在高校輔導員職業生涯管理過程中，高校及輔導員自身的作用是相輔相成密不可分的。研究表明，組織的職業生涯管理政策是實施自我職業生涯管理的重要促進因素[12]。因此，高校輔導員的職業生涯管理既需要高校的組織和實施，又需要輔導員自身積極規劃和參與，雙向應盡最大努力進行協調合作，以減少或避免組織職業生涯管理和個人職業生涯管理之間的距離或裂縫。

三輔導員職業生涯管理需要結合其不同的職業發展階段

處于不同的職業生涯發展階段的輔導員，其需求和工作行為會有較大差別。依據輔導員職業不同階段的特征和發展任務有針對性地開發和管理，對建設一支結構合理、隊伍穩定的輔導員隊伍，以實現輔導員隊伍的可持續發展非常重要。

處于職業生涯早期（上崗-30歲）的輔導員，往往希望從事具有挑戰性的工作，希望在某一領域發展自己的專業知識技能及在工作中有創造性和革新，他們愿意面對各種競爭，敢于面對失敗，即希望相互支持，又希望獨立自主。針對這一特點，高校可以向職業生涯早期的輔導員群體提供自我評價的方法和工具、進行培訓或咨詢輔導來幫助他們認識個人潛力、協助他們設定職業生涯目標、幫助他們規劃個人的職業發展道路、提供崗位技能培訓等。

對職業生涯中期（30-50歲）的輔導員群體相對來說更加復雜，輔導員之間差距逐漸增大，其職業、家庭和生物周期相互作用比較強，職務提升、職業倦怠等重大變化往往也發生在這個階段。這個時期的輔導員，競爭性逐漸減弱，往往希望更新技能、希望培訓和輔導青年等。對于職業生涯中期的輔導員，高校可以提供充電培訓、改善待遇、公平晉升或安排其一些咨詢指導的機會提升其在單位的知名度或價值感等。介于家庭對職業生涯中期輔導員的重要性，學校還可以向輔導員提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務，創造參觀或聯誼等機會，促進家庭和工作的相互理解和認識，將部分福利擴展到員工家庭范圍，以分擔員工家庭壓力。

對于職業生涯晚期（50-60歲）的輔導員群體，職業發展需求相對降低，體力精力開始衰退。但其對學校，對學生懷有深厚的情感，面臨退休會有一種失落感。做好職業生涯晚期的輔導員管理工作，會對整個高校輔導員隊伍管理工作產生重大的影響。學校可以將他們從一線崗位上轉移，降低工作強度和時間投入，設置專門的咨詢和指導性工作，使其豐富的經驗得到共享傳遞，也表達了對其一生投身輔導員工作價值的認可。這直接影響著職業生涯中早期輔導員職業生涯的設計管理。

四輔導員職業生涯管理可實施輔導員“積分升級”的職業發展通道

有研究指出，為增強輔導員的職業歸屬感，對輔導員實行教師和黨政管理干部“雙重身份”管理，給予輔導員專業技術職務評聘和行政職級晉升“雙線晉升”政策[13]。即對輔導員職業生涯發展通道推行雙軌制通道：一是職務發展通道，通過走行政級別來實現職位晉升；二是專業發展通道，即走專業技術線，輔導員利用崗位的專業技術經驗和能力提高專業技術職稱，走專家道路。實際情況也是如此，目前很多高校的輔導員發展提升，要么像專業教師那樣走專業發展通道，要么像行政人員那樣走職位晉升。但由于輔導員工作有自己工作的獨特性、有自己的獨立知識經驗系統，盡管也有一定的研究基礎，授課和做科研不是其主要任務，這方面的成果相對較弱，職稱能夠上層次的比例不高。而能夠走職位晉升的也只有少數人，因此輔導員職業發展出路過于狹隘，這是很多輔導員提及的想轉崗的主要原因。所以，針對輔導員工作的獨特性，設立專門的輔導員職業發展路徑、拓寬輔導員發展通道非常重要。

根據高校輔導員工作的職業化、終身化的需要，可以設定一個“積分升級”的輔導員職業發展途徑。即當輔導員考核積分達到一定的要求，則升級為星級輔導員或三星級輔導員或五星級輔導員榮譽稱號，并設定不同星級輔導員的待遇和福利。而積分的標準則可以把輔導員工作年限、工作績效等方面結合起來綜合評定。因此，積分升級的前提，必須采用一套系統的績效考核指標體系及積分評級的方法。因為在實際操作過程中，輔導員績效考核指標的選取上大多采用人為選定的方法，在最終確定指標以及各指標的權重等方面，主觀性過于明顯，輔導員的工作成績沒有得到全面、準確的反應，這樣會在一定程度上反而挫傷其工作的積極性。而專門針對輔導員崗位進行考核積分，使得每一個在工作上辛勤工作取得成績的輔導員，更加公平地獲得相應的星級提升和職業的發展。

和評職稱、升職級相比，積分升級模式更加客觀地反映了輔導員在其工作崗位上的工作成就，明確了輔導員職業發展方向，增加了輔導員的職業歸屬感，更符合輔導員崗位職業化終身化的發展需要。

總之，隨著高等教育的大眾化，高校輔導員隊伍在整個高等教育中的作用日趨重要。目前學術界已經對高校輔導員職業生涯的管理提出了一定的對策和建議，呼吁輔導員隊伍建設走職業化專業化終身化道路的也比較多。但實踐層面，高校輔導員崗位存在著職業發展出路過窄、工作負荷過重、工作付出得不到理解認同、工作職責不清、學歷職稱提升困難、工作缺乏支持等諸多問題。高校輔導員職業生涯管理工作的完善，還需要從輔導員的準入機制、培養機制、發展機制、考評機制等方面進行系統籌劃實施。只有如此，輔導員崗位終身化的意識才能深入人心，一支具有高學歷高素質高水準的輔導員隊伍才能夠專業、高效、穩定地發展。

參考文獻

[1]劉海存，于葳.高校輔導員的角色定位[J].南京工業大學學報（社會科學版），2005（4）：85-88.

[2]陳亨泰.建設高素質的高校輔導員隊伍論略[J].教育評論，1998（4）：49-50.

[3]陳德勝，徐剛，崔忠洲.學分制條件下輔導員角色的定位[J].安慶師范學院學報，2006，25（1）：107-109.