高校專職輔導員隊伍狀況及選聘機制研究

2004年8月26日中共中央國務院聯合下發了第16號文件，其中文件的第七部分“大力加強大學生思想政治教育工作隊伍建設”專題，高屋建瓴地論述了高校輔導員隊伍建設問題，為國內高校優化輔導員隊伍培育，提升輔導員群體整體素質水平勾畫了戰略圖景。為使該文件得到切實貫徹與執行，教育部于2005年1月13日下發了名為《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（以下簡稱《意見》），該文件從輔導員隊伍素養提升的重要性、培養發展的終身性、相關選聘機制的健全、個體的評優考核標準等等若干亟待解決的問題，進行了詳盡的要求與規定，應該來說該《意見》為高校輔導員隊伍建設提供了切實有力的政策支持與制度保障。

文件實施以來，對于高校專職輔導員素質的提升和教育水平的提高有極大的指導和促進作用，尤其是在發現、開發、綜合利用輔導員個人能力，調動專職輔導員積極性，挖掘其潛力促進學校學生工作等方面，效果尤為突出。雖然總體上輔導員群體的素質和工作能力有較大提高，但由于受諸多因素的影響，在現實操作中仍然存在不少問題，尤其是在輔導員選聘標準針對性不強、標準不明確、人員結構配備不合理、實際操作方式單一等諸多方面。本文即以實證調查的方法，通過對江蘇省某重點高校（以下簡稱A高校）的數據搜集和調查研究，來明晰現階段高校專職輔導員隊伍建設的現狀，并就其選聘機制提出初步探索建議。

一A高校專職輔導員隊伍結構狀況及存在的問題

通過調查數據，我們得知A高校現有輔導員150人，其中專職輔導員73人，兼職輔導員77人。且我們就專職輔導員的隊伍結構分別從性別、年齡、專業、學位和職稱五個方面做了調查統計，統計結果見表1。

下面針對以上數據，我們將從以下六個方面分析A校專職輔導員隊伍存在的問題：

第一，數量配置欠缺。依據教育部對于高校輔導員配備數量的相關規定要求，高等院校需要根據本校實際工作情況，在結構上優化、科學、合理地配置與學生數目相匹配的專職輔導員，其師生比例大概為1：200。但從表1中可得知A高校目前的情況是，全校19個學院共有本科生數約為29336人，專職輔導員僅73人，師生比為1：402，遠遠低于教育部規定的1： 200的要求。人手的嚴重不足導致許多專職輔導員僅應付學校各部門下達的工作任務以及學院各種學生活動，而學生事務等工作都難以吃得消，更別說對學生進行思想政治教育等工作的開展了，且用于學生教育與管理的科研活動和提升自身學歷、職稱的時間則更為有限。

第二，輔導員性別比例與學生性別比例不匹配。從以上統計數據可見，A高校男女專職輔導員所占百分比分別為52.0%和48.0%，男性輔導員比例略高于女性輔導員，但專兼職合起來輔導員總體的情況是女性比例遠遠高于男性。A校是一所以工科為主的高校，男女本科生數的比例約為3.2：1。這種男女輔導員比例與男女本科生比例嚴重不匹配的現象，在一定程度上也影響了學生教育管理工作的有效開展。具體到個別學院，專職輔導員性別比例失調現象更為突出，比如機電工程學院男女本科生比例為8.5：1，而男女輔導員比例為1：2；信息與電氣化工程學院男女本科生比例為5：1，而男女輔導員比例為1：3。

第三，年齡結構欠合理。A校專職輔導員的年齡在25歲以下的占5.4%，25-27歲的占52.9%，28-30歲的占34.2%，31歲以上的占8.3%。這表明，專職輔導員隊伍具有年輕化的特點，整體上朝氣蓬勃、積極熱情，但也存在經驗不足的缺陷。如果把兼職輔導員算在一起，這個特點將更為明顯。

第四，專業搭配欠合理。A校專職輔導員的學科結構也不夠科學，具有與輔導員工作較貼近的哲學社會科學（含思想政治教育）、教育學、心理學和社會學學科專業背景的僅占16.4%，比例相對較低。具有理工、管理類等學科專業背景占83.6%。專業結構單一和不協調使專職輔導員在學習上、思維上缺乏互補性，專職輔導員的個人發展也受到限制。

第五，高學歷、低職稱現象普遍。A校專職輔導員的學歷普遍以研究生為主，具有碩士學位的占72.6%?？梢?，A校專職輔導員在學歷晉升上已經基本和國家標準相差無幾，但是還很難稱之為專業化、職業化、專家化的思政教師隊伍，和“大學生人生導師”這一稱謂要求還有一定的差距。由于專職輔導員整天忙碌于學生事務，平時很少有時間能靜下心來做學問、搞研究，由此導致他們的科研和職稱評聘受到很大影響。從A校專職輔導員的職稱結構來看，中級職稱占26.1%，初級職稱及以下占73.9%。專職輔導員高學歷、低職稱的現象表明這支隊伍整體素質還有待進一步提高，這也不利于大學生思想政治教育工作的深入持久開展。

第六，管理能力強而教育能力相對偏弱。通過調查，我們發現該校輔導員隊伍從整體上存在著管理能力與教育能力不平衡的現象，具體地講，即對學生的管理能力相對比較強，而教育能力相對較弱。

從以上分析可以看出，當前高校輔導員制度建設存在的問題，集中起來主要表現在輔導員隊伍的配備、培養、管理等幾個方面。這些問題的有效解決，肯定對于提高輔導員隊伍的整體素質、強化思想政治教育的效果大有裨益。但是，回歸到輔導員群體的人力資源補充問題上，無疑初始的招聘環節占有重要地位。因此，放松對于招聘環節的重視程度，缺乏專業客觀的理論評價依據，就很難開展后續的工作。

二關于專職輔導員選聘機制的思考

根據相關調研得知，目前A高校專職輔導員根據公開招聘原則進行選拔，即招募對象為全國范圍內具有應屆碩士畢業生學歷的人員。在選聘條件上，限制性條件主要有政治面貌（要求是中共正式黨員）、學位（要求具有碩士及以上學位）和年齡（要求碩士不超過26歲，博士不超過30歲）等方面。在選聘程序上，主要有資格審查、素質測試（含筆試、面試）兩個環節。從實際操作流程和執行效果看，現行的選聘機制起到一定的積極作用，即能夠不間斷為高校專職輔導員隊伍提供新鮮的血液和新生力量，并且完善優化著專業隊伍的結構和素質。但是不容忽視的問題是，當前選聘機制的固有缺陷也暴露了一部分問題，即可能會選取、聘用部分不愿長期從事此職業的人群，有的應聘者把做輔導員當成了留校當教師的跳板，應聘的時候信誓旦旦，而真正工作的時候卻松松垮垮，這些狀況對專職輔導員隊伍的穩定、發展都極為不利，也極大地挫傷了專職輔導員工作的積極性，影響了專職輔導員崗位的榮譽感。

當然，我們在調研中發現，以上這些問題不只是A校輔導員隊伍的問題，其實通過查詢相關資料和學術文章，我們了解到全國大部分高校的輔導員隊伍都不同程度地存在著這些問題。導致這種問題普遍性存在的原因，從輔導員的選聘機制上看可能有三個方面的原因值得思考。

第一，重外顯勝任力，輕內隱勝任力。對于專職輔導員的招聘來說應該更加注重表征性層面上的專業知識和學術技能，而對于內隱性的入聘者動機、興趣、性格、價值觀考察甚少。以A校為例，專職輔導員需是中共正式黨員、具有碩士及以上學位、具有一定的學生工作經驗或擔任學生骨干經歷、有較強的組織協調能力等，雖也有熱愛學生工作、事業心和責任感強、具有奉獻精神等內隱性特征的要求，但是以上要求鑒于沒有詳盡而具有可操作性的標準為依據，在考察時有被明顯弱化的嫌疑。經常出現的一個情況是，將一些學歷條件、能力條件及政治面貌具備而學生工作熱情欠缺、道德素質低下、政治敏感性不足的人招聘到輔導員隊伍中去。

第二，選聘標準模糊。在專職輔導員選聘條件制定中，雖然規定了相應的政治面貌、學歷證書、實踐能力等初步選拔標準，且從某種程度上講這些標準起到一定積極效果，但是不可否認的是這些標準過于模式化、固定化，相對模糊不清，缺乏一定的靈活性、針對性。

第三，選聘操作方法單一。A校專職輔導員選聘主要有資格審查、素質測試（含筆試、面試）兩個環節。因為時間的限制而導致程序相對簡單，容易使面試者受到應聘者表征化、外化特征的影響，不能夠對于應聘者的心理動機、情緒體驗進行詳盡客觀的分析了解，所以可能導致在最后的聘用入選判斷上出現不盡如人意的情況。

三對改進與優化A校專職輔導員選聘機制的建議

1科學把握選聘標準

專職輔導員選聘機制中最關鍵、最難的應該是選聘標準的制定，選聘標準確實難于用量化的標準予以明確，但是筆者認為可以根據教育部頒布和制定的《意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，來對選聘標準的內涵有個比較準確的把握。結合實踐操作，筆者認為可從以下四個標準入手來準確把握選聘標準。首先，思想標準。要做到在重大政治問題上立場堅定、旗幟鮮明，與黨中央保持高度一致，堅決維護黨和國家的利益及學校穩定。其次，能力標準。要注重考察是否有主要學生干部工作的經歷和是否有學生活動的組織管理經歷和能力。再次，專業和學歷背景的標準。如何把專業知識應用到工作中，是考察應聘者思辨能力和思考能力的一種方式。專職輔導員不同的專業背景可以發揮不同的效果，對學生的成長成才都有重要的影響。最后，個人的性格和特長標準。性格對個人的職業選擇有很大的影響?？傮w來講，外向、活潑、善于思考和總結的個性比較適合做專職輔導員工作。相反，內向、不善言談、做事馬虎則相對不適合做專職輔導員工作。

2調整專兼職輔導員組成比例，以保證專職輔導員的數量

目前，A校專職輔導員總數還遠遠低于教育部規定的1： 200的配備要求，近幾年學校在選聘一定數量專職輔導員的基礎上，積極采取選聘兼職輔導員的辦法來逐步解決輔導員隊伍的數量問題。但是筆者發現，兼職輔導員的選聘渠道過于單一，兼職輔導員隊伍全部由A校在讀碩士組成，沒有或者很難真正達到A?！蛾P于進一步加強我校輔導員隊伍建設幾個問題的意見》之規定，即“兼職輔導員由各學院在全校優秀在讀研究生和新聘任的青年教師中推薦、聘任”的工作要求。由于在讀碩士普遍缺乏學生思想教育和事務管理必備的專業知識和技能，因此在指導學生全面成長成才方面工作效果欠佳。為此，筆者建議該校適當調整輔導員隊伍專兼職輔導員的組成比例，將現有的1：1調整為2：1，而專兼職輔導員的總數可以仍然控制在120人左右。

3拓寬選人渠道，選聘推免研究生從事專職輔導員工作

據調查，A校近幾年新選聘的專職輔導員均為碩士畢業，參加工作時的年齡集中在25至27歲之間，工作1至2年后就都將面臨組建家庭、生兒育女的人生大事，這點無可厚非，所以在工作上確實很難要求他們達到“經常深入學生班級，貼近實際、貼近生活、貼近學生開展工作，堅持入住學生宿舍，做到同住、知情、關心、引導”的要求。為此，學?？梢钥紤]選聘部分本校推免研究生保留學籍兩年從事專職輔導員工作，以彌補碩士畢業專職輔導員的工作弊端。建議學校每年在推薦免試研究生計劃中單列一定數量名額，用于選留專職輔導員。學校可以從以下三個方面研究制定相關配套政策，以鼓勵保留學籍兩年工作的專職輔導員安心努力工作。一是正式教工待遇，這部分人員本科畢業后以正式教工的身份入校從事專職輔導員工作，落實工資待遇；二是評定職稱，一年后即可有資格評定思想政治教育序列初級職稱；三是工作考核，在兩年工作即將結束前，對他們進行工作考核，確定20%的優秀比例，考核優秀的人員，如本人愿意可以轉為在職研究生，繼續擔任專職輔導員工作，考核合格的人員兩年期滿，轉為學生身份攻讀碩士學位，考核不合格的取消推薦免試研究生資格。

4增加心理測驗環節，以準確評估專職輔導員應聘者的勝任力

心理測驗法，即對應聘者的個人興趣愛好、動機目的等進行測試，此測試方法已經在北京師范大學的專職輔導員選聘中有所踐行，并得到相對的推廣?？梢圆捎眉又萸嗄耆烁駟柧鞢PI、明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾16PF人格測量等方式進行應聘者的性格興趣測驗；而采用句子完成法、TAT測驗等等形式來完成動機方面的測驗。以卡特爾16PF人格測量中所體現的16個人格特點因素為例，根據每個因素的相應分值來表示應聘者的人格特質，如果應聘者在樂群性上取得較低的分數，說明他為人不熱情、性格孤獨、言語較少、不喜歡與他人交流溝通。但是依據專職輔導員的工作性質而看，其非常需要一定的耐心、與學生的交流溝通能力、個人良好的協調組織能力，所以從以上便可得知，此應聘者不甚適合從事教育管理學生的輔導員工作。通過增加心理測驗環節，我們可以在考察應聘者的外顯勝任力的基礎上，對其人格、動機等內隱性勝任力有更為準確、具體的把握，這對做好專職輔導員的選聘工作有著積極作用。

總之，教育部下發的《意見》指出：輔導員作為高等院校教師隊伍的有機而重要的組成部分，是從事教書育人、開展大學生思政教育工作的中堅力量，從某種意義上講是大學生成長成才的領航者和指路人。基于此，我們更應該將關乎輔導員整體素質良莠的選拔聘用機制作為關鍵重要的環節來抓，通過系列切實而有效的制度創新與引導，保證輔導員隊伍建設“專業化”、“專家化”、“職業化”穩健推進，為其整體素質的提升不斷努力。

參考文獻

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