高校教學管理隊伍的建設機制探析

提高質量是高等教育的生命線，是國家中長期教育改革和發展規劃綱要確定的重要方針；衡量高等教育質量的第一標準就是看人才培養水平。教學管理是人才培養中各個環節的紐帶和橋梁，教學管理隊伍是教學管理的主導因素。加強高校的教學管理隊伍建設，提高教學管理人員素質，對提升人才培養質量和辦學水平具有重大意義。

一 高校教學管理隊伍的現狀和問題

鄧小平同志曾指出，學校管理也是一門學問，學校管理人員也是專業人員。辦好學校，需要大量的、合格的學校管理人員。教學管理是高校管理的重要組成部分，提高質量必須要有高水平的教學管理，高水平的教學管理必須依靠高素質的教學管理隊伍來實現。

當前，高校的教學管理隊伍主要分為學校和學院兩個層次、教學管理決策和教學管理執行兩個層面。教學管理決策在學校層面上主要包括主管教學工作校領導、教務部門以及相應的教學機構，學院層面上主要包括教學副院長以及相應的教學機構；教學管理執行層面主要包括教務部門工作人員和各學院教學秘書、教務員。分析當前高校的教學管理隊伍現狀，可以發現還存在著與提高高等教育質量不相適應的方面。

第一，專業化程度不高，業務能力不強。通過對寧波市七所本科院校的調查發現，教學管理決策隊伍中的主要成員大多是“雙肩挑”干部，教學管理執行層面的人員來源則極為復雜：有剛畢業的大學生、研究生，有其他崗位的轉崗人員，有引進的高層次人才的家屬等等。由于來源復雜，學歷層次、知識結構、人員素質差異較大，其中學歷結構：碩士占9％、本科占65％、大中專及以下學歷占26％；職稱結構：高級職稱占16％、中級職稱占21％、初級及以下職稱占63％；有教育學、管理學專業背景的比例不到20％。同時，大部分管理干部沒有經過相應的培訓和教育，缺乏教育科學和管理的系統學習，欠缺現代教學管理理念、教學管理規律和教學管理方法等方面的知識，專業化程度不高，一定程度上制約了教學管理職能的有效發揮，降低了管理效率，影響了管理效果。

第二，隊伍不穩定，職業意識淡薄。以寧波高校為例，普遍對教學管理隊伍缺乏應有的重視，認為教學管理是常規事務性工作，技術含量低，什么人都能做。教學管理決策隊伍中的“雙肩挑”干部，既承擔教學科研、學科建設任務，又從事教學管理決策，時間和精力有限，當業務和教學管理之間出現沖突時，87％的干部選擇以業務為重。教學管理執行層面上的人員待遇相對較低，職稱評定、職務晉升較為困難；工作性質又具有繁雜瑣碎、時間性強、責任較大等特點，導致部分教學管理人員期望與現實之間的矛盾，職業意識淡薄，缺乏良好的職業精神，缺乏對自身工作的榮譽感和自豪感。據統計，全市從事教學管理工作不滿4年的占68％，給學校教學管理工作的連續性、穩定性造成較大影響，出現“能勝任的不愿干、想干的又不能勝任”的尷尬局面。

第三，缺乏考核標準和激勵機制，職業發展問題突出。據調查，各高校對教學管理干部隊伍建設的重視程度遠沒有教師隊伍、輔導員隊伍建設等那樣重視，對人員的選拔、培訓、使用、晉升等問題缺乏制度化的規定，具有較大的隨意性。教學管理工作過程和成效難以量化，引發了教學管理人員獎懲激勵機制難于建立，職稱晉升難度大、提拔任用機會少等系列問題，使其工作積極性受挫、開拓進取精神缺失，導致了其可持續發展嚴重受限。同時，由于對教學管理職能的片面認識，忽視了教學管理人員在專業建設、教學改革、教學研究、質量控制等增強高校核心競爭力、決定學校辦學水平方面的重要作用，多數教學管理人員已經習慣于被動執行教學管理規章制度和服從領導意志，養成思維惰性，鈍化了創新意識和開拓進取精神，從而弱化了本職工作的實效和職業化程度。

二 教學管理隊伍建設的機制探析

美國著名管理學者W.G.莫納漢說：“面對現代社會的每個主要問題，分析到最后，總是一個管理問題，……每一個問題，都可以通過管理職能的某種方式求得解決。”高校教學管理隊伍建設的種種問題的確需要且可以“通過管理職能的某種方式求得解決”。可以從以下幾個方面做出探索：

1 構建教學管理隊伍的重建機制

教學管理具有行政管理和學術管理雙重屬性。多數高校的教學管理以行政管理為主，而教學管理的學術性管理職能，則要求實現教學管理與教學科研工作的相互滲透。因此，可以根據教學管理的雙重屬性，重建當前的教學管理隊伍。

其一，以專、兼職結合的形式配備教學管理人員。即教學管理隊伍除專職人員外，還應挑選部分一線教學人員參與教學管理工作。這既可以緩解教學管理人員人手不足的局面，還可以使一線教學人員對教學管理的流程、規律有深刻認識，從而理解、支持教學管理工作，促進一線教學人員與教學管理人員的和諧合作。其二，鼓勵專職教學管理人員參與教學、科研工作。教學管理人員參與教學工作，可以使其對教學一線工作有切身體會，使其在教學管理過程中能設身處地地為廣大師生著想，強化教學管理人員的服務意識。教學管理人員參與教育、教學研究工作，則可以實現以工作帶科研、以科研促工作，使科研活動成為提升教學管理工作的層次與水平的重要手段之一。

2 建立和完善教學管理隊伍的更新機制

更新機制包括人員的更新和素質的更新。人員的更新主要是嚴把進口關。高校在選擇教學管理人員時應該注意選拔有較高學歷層次和綜合素質的人擔任教學管理執行層面的工作人員，對應聘人員在素質、能力、年齡、學歷、職稱等方面有明確的規定，并履行嚴格的審批程序，杜絕教學管理人員就地取材的隨意性，提升準入條件，以符合高水平教學管理工作的要求。

更新機制還包括教學管理隊伍素質的更新。首先，建立崗前培訓制度。經過培訓，讓新上崗的教學管理人員了解教學管理的基本內容，掌握必要的知識和方法，盡快領會工作的實質，盡早適應工作崗位。其次，制訂學歷提高進修計劃。學校要鼓勵教學管理人員在職進修高層次的學歷，經過進修，使他們的理論研究、工作研究、分析問題、解決問題的能力得到增強。第三，舉辦定期的短訓及研討班。采取走出去、引進來的方式，讓教學管理人員聽取知名同行專家的講座，或到著名高校參觀、考察、交流，吸收借鑒先進的教學管理理念，提高業務水平及能力。

3 建立和完善教學管理工作的激勵、保健機制

現代行為科學的研究發現，與人的工作有關的因素有兩類：一類是“激勵因素”，如賞識、晉升、榮譽、工作成就等，這些因素可以起到激發人的工作動機、使人產生一種內在的工作動力的作用；另一類是“保健因素”，如工資福利、管理監督等，保健機制不能直接激勵人們努力工作，但可以防止產生不滿的工作情緒，維持最低的工作標準。

具體來說，一是建立考核制度。考核是激發和鼓勵人們上進、推動工作的一種有效方式，通過考核可以激勵先進、鞭策后進、樹立正氣。可采用全方位評估法，由被考核人的上級、下級、同級、服務對象及被考核人自己進行考評打分，從各個角度全方位考評被考核人各方面的工作狀況，把考核結果作為獎懲的依據。二是建立健全崗位責任制。根據教學管理人員的崗位性質和具體任務，對各級各類教學管理人員建立并實行崗位責任制，讓他們明確自己的工作目標，采取合適的工作方法，追求高效率的工作業績。三是實行優崗優酬制度。教學管理人員單獨設立一條線，建立激勵機制，經過考核，對優秀人員給予必要的精神和物質獎勵，對于工作業績顯著并有一定的教學管理研究成果者給予物質獎勵，優先考慮他們的職稱評定、晉級和評優等。

4 建立和完善教學管理隊伍行為調控機制

教學管理隊伍的更新機制擔負了教學管理人員和素質更新的任務，激勵、保健機制則從心理方面調適了教學管理人員的工作情緒和工作熱情，但僅有這兩種機制還是不夠的，教學管理人員不僅有內在的心理，還有外在的行為，教學管理人員的行為勢必與整個系統的良性運作有極大的關系。因此，還要建立教學管理隊伍的行為調控體系。

具體來說，一要加大教育力度，提高教學管理人員的職業道德水平。教師職業道德對于教學管理人員來說是一種自我行為調控機制，它調控著教學管理人員應該干什么、不應該干什么。二要建立教學管理人員的懲戒機制，可以根據《教師教學事故處理辦法》制定相應制度，對教學管理人員不良、不當行為進行處理，引導積極向上的工作氛圍。三要通過有效管理和人文關懷，強化各級管理人員的管理決策能力、管理責任意識、管理育人意識、管理服務意識和團結協作精神，提升教學管理隊伍的凝聚力和管理效率。

總之，建設一支結構合理、穩定高效的教學管理隊伍，是高校建設與發展的一個關鍵性環節。應該不斷探索，不斷總結，通過管理方式、建設機制的改進，激發教學管理隊伍的活力和激情，使教學管理隊伍真正擔當起高校教學管理、教學研究以及人才培養的重任，全面提高高等教育質量。

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