企業如何做好心理契約的管理？

暨南大學管理學院 張瑜 戴良鐵

作為聯結企業與員工之間的心理紐帶，心理契約是企業和員工關系和諧相處的基礎。建立和維護心理契約會促進勞動關系的改善，提高員工滿意度。只要企業給予員工與其期望相符的物質報酬和精神鼓勵時，他就會感覺到企業的信任，進而將自己全身心地投入到工作中去，為企業創造無限的價值。反之，由于企業的不當表現導致的心理契約缺失和違背，則會導致企業與員工之間勞動關系的惡化甚至破裂，這不僅會影響員工的工作績效和工作滿意度，還會使員工對企業的情感投入和忠誠度大打折扣。在經濟全球化，競爭壓力劇增的大背景下，心理契約對企業結構重組、企業變革有著至關重要的作用。因此掌握科學合理的方法在企業和員工之間構建起對雙方都有利的心理契約對企業和員工的共同發展不僅具有現實的指導作用，更有著重大而深遠的意義。

1 心理契約的理論基礎

1.1 心理契約的定義

“心理契約”是由美國組織心理學家Argyris在《理解組織行為》一書中提出的，主要用來描述主管和員工之間的關系。他認為如果主管和員工能達成一定的心理期望，并且能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應地予以產出高、效率高、抱怨少等積極的回報。之后，心理契約被美國著名管理心理學家施恩定義為：任何一個組織中，每個成員和組織的不同的管理者，以及其他人之間，時時刻刻都存在的沒有明文規定的互相期望。心理契約是一種存在于雇傭關系中的隱性契約， 是組織和員工對雙方相互責任和期望的感知。

從廣義上講，心理契約是組織與員工雙方對于相互責任的期望。組織期望員工忠誠、盡責、奉獻，員工則期望通過自己的才能、努力和投入能給自己帶來認同、尊重和自我實現等方面的公平回報及需求的滿足。

1.2 心理契約的內容

心理契約是組織和員工的一種契約關系，雙方相互作用會進一步影響到契約內容的發展、調整與變化。心理契約的研究領域包括兩個方面：員工的心理契約和組織的心理契約。員工的心理契約是員工對于相互責任的認知和信念系統；組織的心理契約是指組織對于相互責任的認知和信念系統。

Rousseau在2001年通過詢問多位企業的招聘主管確定了心理契約的內容。她認為組織責任包括高薪、績效工資、培訓、晉升等7個重要項目；員工責任包括忠誠、加班工作等8個重要項目。

Herriot Manning&Kidd則認為組織責任包括了解個人和家庭需要、績效評估的公平性、對員工有影響的重要事項提供咨詢等12項內容；員工責任包括把企業利益放在首位、對企業忠誠、尊重和愛護組織財產、舉止穿著合體在內的7 項內容。

心理契約的內容隨著近年來日益加劇的全球競爭和組織變革發生著巨大的變化，公平性、靈活性、變革創新等內容在心理契約中也開始占據越來越重要的位置。

1.3 心理契約的特點

心理契約與經濟性契約不同，在本質上它是知覺式的、個性化的、隱含的和非正式的，并且具有以下特點：

(1)動態性。心理契約不是靜態不變的。它會隨著員工心理軌跡的變動以及企業環境的變化等因素進行漸進式的動態變化和發展。

(2)主觀性。心理契約很大程度上是一種主觀感覺，它是隱含于員工內心的一種心理期望。它的內容并不是相互責任這一事實本身，而是員工個體對于相互責任的具體認知。

(3)互惠性。心理契約從根本上來說是一種員工對于組織和個體之間相互責任與義務的信念系統。它包含著一種隱形的相互交易，即當一方付出努力之后，另一方感到有義務回報并確實采取行動來進行回報。心理契約就是建立于這種互動交換過程中。這種交換不只包括物質的交換，還包括心理財富和社會情感方面的交換。

(4)效能性。員工的工作效能也受到了心理契約的重要影響。企業如果兌現了對員工的承諾，員工就會感覺到組織的信任與公平，因此會更加主動積極地投入到工作中去，進而提高了工作效率。

2 心理契約的管理

2.1 心理契約建立階段的管理

招聘是企業吸納人才、完善人才體系的一個重要環節。招聘過程是企業與未來員工第一次接觸的過程，也是雙方開始建立心理契約的過程。在招聘過程中雙方提供真實有效的信息是建立心理契約的基本前提。在這個過程中企業要特別重視以下三個方面：第一，員工的文化認同感和心理健康。企業要在招聘中融入企業文化，然后通過設計嚴謹的面試流程來判斷應聘者是否能相容于企業的文化。只有當個人價值觀與企業價值觀相容時，建立在企業與員工之間的心理契約才會長久和諧。第二，應聘者對工作實際的期望和要求。在進行招聘的時候，企業要切合實際地介紹企業的真實情況、工作的具體要求以及員工的職責等，讓應聘者對企業各個方面有整體的印象和理性的認識，并在此基礎上正確指導應聘者合理的規劃自己的職業生涯發展。第三，企業的招聘部門要全程參與招聘的整個流程。企業HR不能取代招聘部門在招聘中起到的重要作用，要知道招聘部門對自己所需人才的特質有著更具體更全面的認知，在招聘過程中能更準確地甄選出匹配招聘職位的應聘者。當應聘者的素質與招聘職位的需求完美契合的時候，二者之間建立起來的心理契約才更容易得到雙方認可。第四，對員工心理契約的調整和鞏固給予足夠重視。企業在對新聘員工進行全程管理時，一旦新員工認為公司履行承諾方面存在偏差時，要鼓勵其提出意見，并結合企業具體情況，及時調整管理方式來修正和鞏固心理契約，為員工創造一個良好的工作氛圍和工作環境。

2.2 心理契約鞏固階段的管理

員工和企業之間的心理契約關系正式開始于員工被企業正式錄用之時。心理契約鞏固階段的管理是十分重要的。這里為大家介紹兩種鞏固心理契約的方法：

一種是做好新員工入職培訓。在入職初期對新員工進行培訓除了可以提高員工知識技能使其迅速地融入企業，還能使其感知到企業對自身的重視，看到未來職業發展中步入更高層次的可能性。更關鍵的是，入職培訓有利于緩解新員工對工作所抱有的期望和實際情況之間差異所造成的沖擊，使他們有時間接納現狀，并且更加切合實際地調整自己的期望。這一過程為良好契約關系的建立夯實了基礎。

另一種是建立合理的薪酬激勵體系。薪酬激勵是組織激勵其成員的重要手段，同時也是養護心理契約的最佳辦法。合理的薪酬激勵方法在提高員工自身認同感、員工工作幸福感以及員工滿意度等方面具有十分重要的促進作用。合理的薪酬激勵要做到以下三個方面：

第一，物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工對企業的期望和需求既包括物質方面的需求，也包括精神方面的需求。心理契約的相關研究表明最有效的激勵手段是心理層面的，所以企業在制定人力資源管理的相關策略時，要將滿足員工職業生涯路徑、職業生涯目標以及工作價值觀等高層次的需求放在重要的位置，這樣才更有利于最大限度地激發員工的工作積極性。

第二，針對性原則。企業是由不同類型、不同層次和不同心理預期的員工構成的，因此激勵每位員工的內容和方式也應更加具有針對性。

第三，建立暢通的溝通渠道并建設優秀的企業文化。企業只有做到及時了解員工的想法，才能快速消除員工對心理契約的理解偏差。通過有效的方式、方法來調整他們心理契約的狀態，降低心理契約破裂的可能性。心理契約是企業文化得以存在的基礎，企業文化則是心理契約在個體層面上的具體表現。優秀的企業文化更有助于企業內部形成融洽的工作氛圍，大大提升員工對企業的忠誠度，達到物質激勵達不到的效果。

2.3 心理契約破裂階段的管理

當員工或者企業未能履行在心理契約中所應承擔的責任和義務時，心理契約就會出現破裂。導致心理契約破裂的原因歸根結底就是員工滿意度的下降。一旦心理契約出現破裂的情況，員工則會過多地關注經濟利益并且認為企業應該給他們的回報較少。為了達到心理上的平衡，他們會減少對企業的情感投入，為企業做更少的貢獻。他們思想情感以及行為方面產生的這些消極變化對企業未來的發展會造成非常惡劣的影響。為了及時避免這種情況的發生，企業需要及時采取相對應的有效措施，提高員工滿意度，積極地修補心理契約。

心理契約在破裂初期，員工并不一定會產生離職傾向。但是如果企業對心理契約的持續破裂沒有做出任何補償措施，那么離職傾向就會產生。不過好在心理契約的破裂會伴隨出現員工績效降低、工作倦怠等一系列現象，這會給企業發出警報。企業內部一旦出現這種情況，企業要從大局出發，選擇最容易被員工接受的問題處理方式，對員工的行為和情緒以及各個方面給予足夠的重視，加強與員工的溝通，爭取得到員工的理解和信任，迅速在二者之間建立起和諧的關系，降低他們選擇傷害企業的可能性。

當然和諧心理契約的建立并不是只依靠企業單方面的努力就可以，員工也應該做到誠實守信，對企業高度忠誠，將自身的職業目標融合與企業的整體目標之中，將自身與企業緊密結合，努力使自身和企業共同發展壯大。同時積極培養良好的職業道德和專業技能，使自己更加契合企業的用人標準。

3 結語

心理契約是員工和組織間關系的最佳結合點。它是一個動態發展的過程，組織和個人的差異、企業的戰略調整以及就業環境的改變等因素都會導致心理契約的變化。因此企業要實時關注員工的各方面情況，積極管理心理契約，做到防患于未然。

[1]Schein,E.H.Organization Psychology[M].Englewood Cliffs Prectice-Hall,1980.

[2]王嵐.心理契約管理：現代管理新趨勢[J].管理,2011(1).

[3]李原.企業員工的心理契約[M].復旦大學出版社,2006.

[4]王莉莉.人力資源管理中良好心理契約的構建[J].經營管理者,2012(1).

[5]公冶祥洪.心理契約——現代組織中人與事的最佳耦合[M].商務印書館,2009.

[6]王麗,謝曉非.雇傭關系的新動力——心理契約[J].中國人力資源開發,2005.