發電企業績效薪酬設計創新與實踐

張兆舜　崔騫　陳紀軍　馬明峰　馬麗華

具備內部公平性和外部競爭性的獎勵體系對于實現員工有效吸引、激勵和保留起著決定性的作用，但在實際運作中，企業內各崗位員工工作性質、職責、自身業務技能的差異性和業績的不同，為高效薪酬體系的設計帶來較大難度。為探索如何才能將績效評價考核體系與績效薪酬體系有效結合，促進企業的安全經濟運行，華能淄博白楊河發電有限公司在績效薪酬體系設計方面進行了積極的創新和實踐，取得了良好的效果。

方案設計的基本原則

取消傳統意義上的獎金，工資固定部分以外的收入全部納入績效薪酬，即績效工資?？冃ЧべY發放根據企業經濟效益和員工工作崗位、業績確定，并向生產一線和與經濟技術指標密切相關的關鍵崗位傾斜。同時，強化績效工資的彈性特點，分配形式及其數額與主要生產經營指標掛鉤，按績效目標責任書完成情況調整和浮動。嚴格月度計劃考核，強化部門管理、全面預算管理完成情況及績效目標責任書完成情況的考核。

方案中績效薪酬的結構

績效工資主要由指標績效工資、管理績效工資和專項獎組成，其中指標績效工資、管理績效工資以月度為發放周期，專項獎達到發放條件時適時發放。

1.指標績效工資。指標績效工資是以月度為發放周期的績效薪酬，總額根據公司年度工資計劃，統籌全公司年度各項工作任務，按月分解確定發放額度。員工以所在崗位確定指標績效工資系數，系數與崗位工資等級對應，設14個獎金等級，其中最高系數為3.0，最低系數為1.0，平均系數差為0.14。

指標績效工資由基準指標績效工資和掛鉤指標績效工資兩部分構成?；鶞手笜丝冃ЧべY根據總額測算月度發放基數，并以績效考核得分為標準。各指標分管部室依照績效目標責任書、績效考核辦法進行日?？己?，公司績效考核委員會確定考核結果。

★基準指標績效工資計算公式為：

基準指標績效工資總額=基數×部門總系數×單位月度考核得分±獎罰金額

個人基準指標績效工資金額=基數×崗位系數×考核得分百分數±獎罰金額

掛鉤指標績效工資根據月度生產經營任務完成情況確定基數，其數額一般為基準指標績效工資基數的60%，并與公司主要月度生產經營指標掛鉤。具體掛鉤指標根據企業經營發展形勢可適時進行調整。掛鉤指標績效工資基數由月度電量完成掛鉤基數、月度煤耗完成掛鉤基數、月度利潤完成掛鉤基數組成。

★計算公式如下：

月度電量完成掛鉤基數=掛鉤指標績效工資基數×1/3×月度電量完成比例

月度煤耗完成掛鉤基數=掛鉤指標績效工資基數×1/3×月度煤耗完成比例（煤耗每變動±1克，影響本項獎金基數±5%）

月度利潤完成掛鉤基數=掛鉤指標績效工資基數×1/3×月度利潤完成比例（如果月度利潤完成比例低于90%，該基數為0）

掛鉤指標績效工資基數=月度電量完成掛鉤基數+月度煤耗完成掛鉤基數+月度利潤完成掛鉤基數

掛鉤指標中電量、煤耗指標由生產技術部門負責、利潤指標由財務部門負責確定，以月度預算數據為對照值。

2.管理績效工資。管理績效工資由公司按月度工作任務完成情況、部門系數、受獎人數等核定部門所得總額。部門系數分為兩檔，一檔系數為1.2，適用部門為生產部室，如運行部、檢修部、燃料部、生產技術部、安監部、供應部人員；二檔系數為1.0，適用于其他部門。該部分的考核及分配由各部門成立分配小組具體負責。

3.專項獎。根據激勵目標設置，主要有如下幾個獎項：安全專項獎、檢修質量獎、運行指標競賽獎、發電量專項獎。各專項獎應制定單獨的獎勵辦法，并明確獎勵標準與考核方法。

此外，新方案中還規定了在試用期內的員工、經績效考核全部停獎的員工、長期病休員工、工傷及產假員工、待崗培訓員工等不能享受績效工資。

方案中績效工資系數處理細則

1.按照崗變薪變的原則，員工崗位變動時應按變動后崗位重新確定績效工資等級和計發系數，并從次月起執行。

2.試用期滿的新聘員工按學歷執行不同標準的見習績效工資，見習期一般為半年。見習期滿后按所在崗位確定績效工資發放標準，并接受績效考核。

3.員工勞動合同終止、解除等，績效工資自止薪之日起停發。

方案中存在的問題及改進措施

新的績效薪酬體系實施三個月后，人力資源部門對實施情況和實際效果進行了跟蹤調研，在充分肯定創新設計所起作用的同時，也發現了一些問題。

1.與績效工資掛鉤的生產經營指標公開力度不夠，員工了解信息不暢通。為此，公司每月將掛鉤指標完成情況及掛鉤基數通報各部門，并在公司網站公示，使員工及時了解經營情況與獎金掛鉤的具體情況。

2.由于管理績效工資在設計時是按獎金總額不變的前提下核定的，同時新增了對生產部室的傾斜政策，形成了以下幾個方面的問題：一是因按人數發放，平均崗位高的部門與低的部門拿一樣的管理績效工資，相當于高崗和低崗拿相同的績效工資，人為的縮小了崗位之間的級差；二是生產部門技術管理人員、管理部室的收入相對有所下降。針對以上問題，公司決定在工資總額計劃允許的前提下，適時、適當提高基準指標績效工資基數，在此基礎上，管理績效工資由按人數分配調整為按部門員工系數之和分配，同時保留生產部室1.2的部門系數。

3.指標掛鉤績效工資中的煤耗指標完成值不理想，且掛鉤浮動比例太大，出現了煤耗掛鉤基數一直較低的情況。為發揮指標掛鉤獎金的激勵作用，公司將煤耗掛鉤指標由每變動±1克，影響掛鉤獎金基數±5%改為影響掛鉤獎金基數±2%。

績效的考核與結果確定

根據績效工資類別分別制定詳細的可操作性強的考核辦法，實現績效考核結果的量化。管理績效以考核各級人員工作責任制為重點，執行工作責任制考核辦法及細則，指標績效以考核各部門效益目標責任書月度完成情況為重點，執行績效目標責任考核兌現辦法。

管理績效的考核側重于對日常工作責任制的落實和安全目標責任書、黨建目標責任書完成情況進行考核。

指標績效按公司與各部門簽訂的經營目標責任書，對完成情況進行考核。經營目標責任書分為掛鉤指標和基本任務兩部分。兩部分所占比重分別為30%和70%。其中掛鉤指標部分所設項目為加減分項，即：每項實際得分，在基準分基礎上按照考核標準進行加分或減分（精確到0.1分），加分或減分額度以該項基準分值的一倍為限，即該部分總得分應在0～60分之間；基本任務部分所設項目為核減項，每項實際得分≤該項基準分，即該部分總得分應≤70分。

指標績效的考核得分由部門月度經營效益目標完成得分、部門調節系數、部門績效工資系數確定，其中部門調節系數分為兩檔，一檔系數為1.05，適用部門為運行部、檢修部、燃料部、策劃部、安監部、燃供部燃料供應人員；二檔系數為1.0，適用于其他部門。

新的績效薪酬體系的實施，加大了考核力度，對員工個人績效完成情況和部門績效的完成情況進行了區別，改變了部門工作干好干壞一個樣的現象，進一步提高了部門工作積極性；增強了對部門考核的針對性，細化了影響經營績效的可控指標，加大了掛鉤力度；在部門二次分配和班組三級分配的過程中更加靈活多樣，貼合部門實際；拉大了不同部門、不同崗位員工之間的薪酬差距，員工工作積極性有了明顯提高。（作者張兆舜系華能淄博白楊河發電有限公司總經理；崔騫系副總經理；陳紀軍系人力資源部主任）