尋找全球化時代的領袖

研究全球領導力的專家斯蒂芬·瑞尼史密斯（Stephen Rhinesmith）在他的文章《中國走向世界》中寫道：“毫無疑問，中國正在走向世界，中國的青年人不斷給自己樹立新的更高的目標。但中國還需要些時日打造全球化所需要的人才。”

來過中國的人可能會注意到，在大多數國際酒店，中層以上管理人員主要是由海外華人或來自港臺地區的華人擔當。原因正是瑞尼史密斯提到的“中國缺乏具有國際經驗和了解世界的領導型人才”。根據《中國日報》的估計，到2015年，中國將需要7.5萬名商業領袖來運營整個國家的經濟。

根據中國的發展戰略，中國的經濟增長將越來越多地倚重于產品創新。在許多西方觀察家眼里，中國仍被視為一個熱衷模仿、缺乏創新的國家，但在某些方面，中國已開始顯現出卓越的創新領導力。電子商務的革命就是其中之一，還有中國的大學，后者在中國的創新生態系統中發揮著越來越重要的作用；全球公認的權威科學期刊也越來越多地發表來自中國的科研成果。

在最近的文章《鑄造中國的未來》中，麥肯錫咨詢公司認為電子商務革命是“中國令人驚訝的創新引擎”，并確信，曾被視為“山寨之國”的中國“開始展現其引領創新的實力，特別是新一代大學畢業生的崛起”。

在研究中國創新能力的過程中，我們有機會采訪到英特爾的卞成剛和他的高管團隊。英特爾剛在6月份慶祝其成都公司成立10周年。英特爾成都公司是英特爾最大的芯片裝配和測試中心，總投資已經達到了6億美元。在進入中國的這30年來，英特爾經歷了中國商業環境以及勞動力市場的變化。卞先生認為那種教條地把中國社會分為三六九等的思維方式已經不合時宜，中國青年更有思想而且對外部世界更加開放，他們和上一代的中國人有明顯的不同。新一代中國人主張個性化、獨立性，并樂于動手實踐，創造附加價值。

當我們走過非常現代和精密的設施時，卞先生說：“即使年輕的中國技術人員素質很高，他們還需要近兩年的時間來磨合，以適應英特爾建設性對抗的企業文化。我們期望員工能通過數據的方式表達他們的想法、分析和結論。但中國的年輕人通常不主動。”

人才的質量是至關重要的，中國的大學則是重中之重，他們為中國提供了全球化競爭所需的各種創新類人才。

在人才建設方面，英特爾公司還成立了英特爾大學。其培訓課程旨在提高員工技能，包括英語培訓、崗位培訓以及一些“軟技能”的培訓。英特爾負責員工文化的戰略計劃經理趙麗莎告訴我們，許多高級管理人員有機會在美國和以色列的一流大學接受外部培訓和先進的管理課程。

中國經理人不只需要在本地出口企業獲得技能和經驗，而且還要學會運營世界各地的業務。斯蒂芬·瑞尼史密斯寫道：“跨國公司的中國籍主管將不得不承擔更多的責任，不只是管理中國的業務，還要負責區域性或全球性的業務。中國企業家和家族企業的領導人將不得不在全球經營，盡管中國改革開放已經有一段時間了，許多中國經理人仍對全球化的工作環境不適應，這種環境要求在保持伙伴關系的同時也要彼此挑戰，承擔責任和壓力。”

我們每次來中國考察，都會抓住盡可能多的機會和高中生和大學生交流。在他們看來，找到好工作和進入一所好大學同等重要。而很多人的夢想則是出國留學。這讓邊先生感到擔心，因為留學“雖然讓這些學生獲得豐富的國際經驗，但往往使他們缺乏經驗，無法擔任高級管理職位。另一方面，超過50歲的中國人，差不多做到了中高層管理職位，但他們的成長環境非常不同，他們具備強大的生存技能，卻不懂如何與外國人合作”。

斯蒂芬·瑞尼史密斯總結出領導跨國公司需要的一些關鍵能力：

學習批判性思維和分析能力。

研究文化差異，以及它們如何影響全球團隊的領導力。

先提出結論，然后解釋結論背后的推理過程。

發展個人的觀點，并時刻準備發表這些觀點。

了解西方的影響和談判技巧，以及如何在矩陣組織中使用它們。

麥肯錫援引了美國的一項跨文化心理學的研究。其中，美國和中國的參與者需要對一張圖片發表評論，圖片顯示一群魚跟著一條魚的后面。在美國人看來，這條領頭魚很可能成為領導者。而在中國人看來，這條魚則是一個局外人。

卞先生說：“我們通過大家喜聞樂見的形式來傳遞信息。我們說了很多的故事——一個小故事可以說出一個大道理”。

無論是東西方，在開發領導素質的過程中，情感因素常常被低估。趙女士介紹，成都的英特爾公司提供的不僅僅是工作，英特爾的企業文化為“員工建立了情感上的橋梁，這對年輕人很有吸引力”。

毫無疑問，中國正走向世界。在成為領導世界的大國的過程中，中國不得不面對一個動蕩不安的世界，一個缺乏偉大領袖的世界。