銀行“臨時工”

吳敏

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施。根據新的規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；同時，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。這也被稱為最嚴勞動修法。

目前，勞務派遣員工多數存在于銀行、電信、郵政、保險、石油、醫療、電力等行業，以銀行最為居多。

2012年年報顯示，勞務派遣員工在四大國有銀行里保持著較高的比例，截至2012年年末，中國銀行的員工中，包含勞務派遣員工5.96萬人，居四大國有銀行之首，其次為農業銀行4.07萬人，工商銀行2.95萬人，建設銀行2.14萬人。

那么，在新勞動合同法對勞務派遣做出明確限制之后，中國銀行系統數十萬“臨時工”將面臨怎樣的角色變化？“臨時工”能否真正實現“同工同酬”？

同工同酬難落實

所謂勞務派遣，是指勞務派遣機構先與用工單位簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣機構代替用工單位招聘員工進行派遣。作為招工一方的勞務派遣公司在其中扮演著中介和管理者的角色，因此，勞務派遣單位與勞動者才是勞動關系，而實際用工單位與勞動者只是勞務關系。

據記者了解，除了浦發、交行、民生、北京銀行、寧波銀行5家銀行沒有披露臨時用工數據，其他11家上市銀行均披露了臨時用工情況，總計使用派遣工19.12萬人。其中，勞務派遣工在四大國有銀行中仍保有較高的占比，四大行合計的勞務派遣員工總計達15.12萬人。

銀行業是派遣員工集中的行業，同工同酬的條款也被外界認為是給日益龐大的銀行勞務派遣體系戴上了金箍。

銀行系統的高收入、高福利歷來令外界艷羨，而這些優厚的待遇對于一線的“臨時工”們來說，卻往往是看得見、摸不著。派遣員工和正式員工待遇差距有多大，一位基層銀行人士拿大堂經理這一崗位舉例：“正式員工月收入能上萬，而派遣工也就是三四千元，還沒有各種福利、補貼。”

很多“臨時工”寄希望于新勞動法的實施可以和正式員工平起平坐，但記者走訪多家銀行，發現勞動法新規著力強調的“同工同酬”，在許多銀行仍未真正實現。

一位銀行的工作人員告訴記者，“新規出臺后并沒有什么實質變化，‘臨時工的月工資還是比正式工少30%左右，正式工發的交通卡、飯卡、超市卡等福利，他們都只有四分之一左右，有的甚至沒有，沒有交通補貼，獎金也很少。”

另外，記者采訪也發現，一些銀行對某些崗位整體采用勞務派遣制，也使同工同酬的規定執行遇到了一些現實的尷尬。按照規定，“用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。

工商銀行某支行員工告訴記者，他所在支行所有柜員都是“臨時工”，偶爾有正式工也是在柜員崗位實習，同工同酬根本沒有正式工做參照。不僅如此，“臨時工”在職務晉升方面，遠遠不如正式工。很多“臨時工”在柜員崗位上一干就是五六年，而正式工在柜員崗位實習一年之后一般都會轉崗。“如果五六年后，正式工晉升了，‘臨時工還是柜員，談何同工同酬？”

銀行用工成本增加

“同工同酬的愿景很美好，但真正實施起來，卻很難落實。”該股份制銀行人士稱，根據該行情況粗略統計，如果派遣工全部實現同工同酬，以至少提高一倍待遇計算，該股份行每年人力成本上升可能在10億元左右。

新勞動合同法讓近20萬名銀行派遣工走到了命運的轉折路口，銀行本身也陷入了兩難境地。一位農業銀行的內部人士告訴記者，如果大量的勞務派遣人員都轉為正式員工，實現同工同酬，對銀行人力成本是一個很大的負擔。而如果不使用派遣工，銀行人手又會嚴重不足。

“銀行業現處于一個兩難的境地，同工同酬在短時間內還不太可能真正實現，至少有一段很長的緩沖期。”該人士認為，兩倍甚至更高的收入差距，使得銀行實現同工同酬存在較大難度。

銀行對此的應對也出現分化，記者了解到，某國有大行不久前下發文件，要求各級分行對同工的勞務派遣員工進行考核，淘汰10%，剩余90%轉為正式合同制。不過有幸獲得轉變身份機會的目前還僅限于業務崗的同工派遣人員。

上海申蘊和律師事務所姚金星律師認為，銀行大規模使用“臨時工”，主要是基于成本考慮，“既想多招人，又不想多花錢”。柜員、后臺文員、座席員、客戶經理這些崗位并不需要太高的技術含量，銀行不愿為其承擔正式員工的福利待遇，所以派遣工數量近幾年迅速增長就不足為奇了。作為“臨時工大戶”，各銀行應嚴格落實新規，進而通過多種方式，逐漸縮減“臨時工”的規模，使銀行的用工結構更加合理。

雖然銀行員工以高收入而著稱，但一位派遣員工調侃道，“我們都是被平均的一類”。2012年年報顯示，幾乎所有上市銀行員工平均年薪都能達到20萬元，股份制銀行又普遍高于國有大行。員工收入較高的浦發銀行、招商銀行和民生銀行，人均薪酬分別能達到40.21萬元、38.31萬元和38.29萬元。而上述派遣工告訴記者，自己一年總共能拿到6萬元已經算不錯了。

反過來從銀行的角度考慮，如果所有的派遣工轉為正式工，這無疑是一筆不菲的支出，因此，很多銀行為了應對新勞動法的實施，從去年開始就已經在慢慢地縮減派遣工的使用。

從四大行來看，根據四大行2011年年報，截至當年末，四大行共使用派遣員工17.29萬人。與2012年15.12萬人相對比，2012年臨時工人數已經下降2.17萬人。

“臨時工”面臨角色變化

值得注意的是，新規在規范勞務派遣市場、保護勞務派遣員工權益的同時，也使這20萬名的“銀行臨時工”群體面臨角色尷尬。

事實上，新版的勞動法對勞務派遣用工有著這樣的定性，“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

不過記者了解到，目前銀行使用的派遣工大多是長期固定性質的，并不屬于上述條款中提到的“臨時性”、“輔助性”和“替代性”。

而且，派遣用工在銀行業已經成為了一種常態，許多“臨時工”在銀行從事柜員、客戶經理這樣的工作，干的都是銀行的核心業務，一干就是好多年，說這些崗位是臨時性、輔助性的顯然有些牽強。

此外，8月7日，人社部規定提出用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。這也明確規定了用工單位的勞務派遣制用工數量。

現實情況是，如果按照10%的的標準，大部分銀行都不合格。11家公布“臨時工”具體數據的上市銀行中，有6家銀行的“臨時工”占比超過20%，興業銀行占比甚至達到33.2%。

這也就意味新規在規范勞務派遣市場、保護勞務派遣員工權益的同時，也使未來銀行的一些崗位或不宜再使用“臨時工”，有可能面臨遭辭退的命運。

一位國有大行的派遣制員工發出無奈的“吶喊”——“難道到人老珠黃的年齡就不要我們了嗎？面對生活娶妻生子我們怎么辦呢？連孩子都不敢要，否則工作就丟了，什么時候能看到彩虹啊？我們和正式員工怎么就不平等呀，難道等把青春都耗盡我們還要面對新的人生嗎？8年了啊！”

轉編制難度很大

有法律界人士認為，此次新勞動法的實施可以讓一度風靡銀行業的勞務派遣制用工遭到一定程度的遏制。

但對于很多派遣制員工來說，轉編制是其最大的愿望。有業內人士表示，派遣制員工轉編制還是有可能的，但的確難度很大。

一般來說，除非業務能力特別強，讓用人單位覺得不可或缺；或者就是有些“背景關系”。當然，用人單位如果急需人才或者新設分支機構時也可能會主動放松門檻，但這也需要一定的運氣，總的來說是小概率事件。

正如某資深律師告訴記者：“勞動者很難實現約定在什么樣的工作績效下可以轉成銀行的合同制員工，轉編制與否完全要看銀行的態度，勞動者并沒有主動權。”

他進一步指出，銀行一般是與勞務派遣公司簽訂合同，通常不會與勞務派遣員工簽訂三方協議，或者即使簽訂協議，也不會輕易約定如何“轉正”。

此外，銀行內部的潛規則也讓派遣工覺得轉編制無望。“能夠拉來3000萬元存款就可以成為派遣制員工，能夠拉來5000萬則可以升為正式編制”。一位上市銀行下屬的招聘負責人曾在接受媒體暗訪時表示，從業經驗、證書等通常招聘中的加分項在該行客戶經理的招聘中都不起任何作用，能夠影響招聘人員的編制性質的主要是客戶資源和拉存款的數量。

雖然多數銀行表示，已在銀行內部開始了關于勞務派遣員工實行競爭性的轉正制度，但是若要真正實現大面積的勞務派遣員工轉為正式編制員工，多數銀行仍然有很長的道路要走。

對此，中國人民大學財政金融學院副院長趙錫軍認為，將“臨時工”轉化為正式工，有利于保持銀行員工隊伍的穩定，提高員工的忠誠度。應該建立一套合理的考核機制，鼓勵“臨時工”通過努力工作改變自己的角色，并給予“臨時工”更公平的晉升機制。