淺談創新型管理人才的培養

楊德新

摘要：高校及企事業單位中管理人才普遍存在創新能力不足和創新能力缺失的問題。本文分析了創新能力缺失的原因，并從高校教育培養、社會培養、創新管理方面提出培養創新能力的方法。培養創新型管理人才，提高企業自主創新能力，建設創新型企業，促進企業科學發展。

關鍵詞：管理；創新；人才培養

管理創新（Management Innovation）經濟學家約瑟夫·熊彼特于1912年首次提出了“創新”的概念。創造是指以獨特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨特的聯系這樣一種能力。能激發創造力的組織，可以不斷地開發出做事的新方式以及解決問題的新辦法。管理創新一般可以劃分為管理創新、技術創新和制度創新。其中創新管理人才是創新的核心。創新管理人才培養的成功與否直接影響著創新的力度、程度及創新的層次。隨著世界多元化和經濟全球化發展，科技進步日新月異，綜合國力競爭的越來越激烈。世界各國為在長期發展中占據優勢，都在搶占發展的戰略制高點。綜合國力競爭就是人才競爭。要想在日趨激烈的競爭中掌握主動權，急需培養能夠正確把握戰略策略、具有國際競爭力的高層次高素質的創新型管理人才。

1當前我國高校以及企事業單位中管理人才發展的現狀、存在的問題

（1）管理人才總數過少。以我省某一高校為例，在校生30000人，教職工總數1300余人，專業教師1100余人，工勤人員76人，從事管理工作的人員只有120余人。以洛陽市為例，截至到2012年年末，洛陽市人口約688.54萬人，老年人口90萬，實際從事管理工作的約 2萬人。管理人才是人手少，工作強度大，工作任務繁重。由此看來，管理人才的大部分工作時間都耗費在瑣碎而且繁重的工作任務上，導致沒有時間也沒有精力去創新。繁重的工作任務嚴重影響了管理人才創新能力的發展。

（2）管理人才隊伍學歷水平略低，綜合素質不高。以我省某一高校為例，管理人員120人，其中擁有博士學位的有3人，擁有碩士學位的有30人，擁有學士學位的有35人，無學位的55人。擁有博士學位的僅占管理人員總數的2.5%，擁有碩士學位的占管理人員總數的25%。當今世界科技發展迅速，高新技術產業的發展，國際經濟競爭激烈，對管理人才的發展也提出了挑戰性的要求，不僅要求管理人才具有扎實的專業基礎知識，良好的心理素質，還要去管理人才具有創新能力、協調能力、信息化管理能力及團隊凝聚力和戰斗力。

（3）人才激勵機制落后，無法調動管理人才工作的積極性。哈弗大學詹姆斯教授研究證明，如果沒有激勵，一個人的能力只發揮出20%～30%，如果加以激勵則發揮出80%～90%。傳統的觀念對管理人才的認識存在誤區。把管理工作理解為整理員工檔案，考勤員工，給員工發工資，以及辦公室文字處理等一系列常規的，簡單的、易操作的事務性工作。不重視管理人才的培養和發展，對管理人才缺乏激勵機制，考核目標不明確，考核標準模糊。沒有把管理人才轉化成能為企業帶來效益的人力資源資本，沒有把管理人才當成企業發展的戰略性資源。在一個單位里往往管理人員的工資待遇最低，工作強度最大，工作時間最長，工作任務繁重。這種情況導致管理人員積極性不高，工作被動。

2提出培養我國創新型管理人才的策略

（1）高校教育培養。1）管理類課程的教學方式多樣化。目前我國高等教育的教育模式基本上還是傳統的應試教育，填鴨式教育，即教師講授，學生聽。這種教學模式，阻礙了對學生創新能力的開發，無法調動學生學習的積極性。創新能力最根本的特征在于創新精神、創新意識和創新能力。從泰羅的科學管理理論到當前管理理論的發展，目前的教學方法除了課堂講授外，有案例分析，情景模擬，團隊協作，頭腦風暴法等多種教學方法。這些豐富多彩的教學方法，從某種程度上調動了學生學習的積極性，培養了學生的創新性思維和自主思考的能力。2）管理類實踐教學模式的建立。國外很多學校建立了獨立的實踐教學模式。例如：美國的合作教育計劃，英國的三明治課程，德國的雙元制教育計劃，日本的產學合作等，給高校培養創新型管理人才提供了借鑒。管理類實習實訓基地的建設提高了學生自主創新能力。校內實訓基地的建設主要包括會計專業的ERP沙盤模擬、會計模擬實驗室，旅游專業的酒店實習基地、模擬餐廳、模擬客房、外貿模擬洽談會議室、模擬證券交易所等。實習實訓基地的建設以市場需求為導向，結合專業特點，對培養符合當地社會經濟發展的需要的應用型、實用型創新型管理人才有著重要的意義。3）管理類師資隊伍的建設。師資隊伍的建設是培養創新型管理人才的核心和前提。培養創新型管理人才需要教師隊伍的創新性，要求管理類教師既要精通管理理論又要有實踐經驗。加強教師隊伍的建設可以從以下幾個方面展開：一是鼓勵專職教師讀博、出國培訓、進修，不斷提高自身專業理論水平，完善專業理論體系。二是鼓勵專職老教師做好母雞帶小雞的“傳、幫、帶”的工作，指導青年教師申請項目，撰寫論文、教材等。三是鼓勵專職青年教師帶領學生到企事業單位去實習實訓，理論聯系實踐，使教學相長。四是聘請校外的企事業單位成功的管理人來給學生做專題講座、做報告，和學生互動，豐富了學生的課堂生活，激發了學生學習的積極性。

（2）社會培養。1）管理人才的引進。管理人才的引進要公開招聘，嚴格考核、合理競爭，擇優錄用，促進人力資源正常流動。杜絕專業不對口的情況發生。招聘采取筆試同面試相結合的模式，既要考核應聘者的專業素養，又要考核應聘者的領導能力、組織能力、協調能力、創新能力、團隊協作等綜合素質。這樣的選拔方式有利于優秀的管理人才脫穎而出。2）管理人才的培養。要培養管理人才首先要留住人才，既要制度留人，也要感情留人。要通過激勵機制，提高待遇，培訓培養等方式留住人才。如摩托羅拉公司的管理者制定了一個留人的制度，如果公司的員工離開公司90天內重返公司，其工齡可以在離開前的基礎上延續計算。同時要感情留人，給剛畢業參加工作的員工提供住宿條件，鼓勵他們繼續進修，學習培訓。

（3）創新管理。1）機制創新。管理人才如何管理既是一門科學，也是一門藝術。要培養創新型管理人才，那么首先要觀念創新、制度創新、管理機制創新。百度公司給員工提供了一個自由開放的空間讓他們獨立做事情。對于高管來說，員工出差在哪里他不知道，他完全相信員工做應該做的事情，對于下屬人員的調整也不干預。員工沒有固定的工作時間，工作區域開放，穿著沒有職業裝要求。這種氛圍能夠激發大家的創造性。但是有一點非常嚴格，那就是要呈現工作結果。百度公司設立了一個百度最高獎，第一獎團隊。最高獎是一百萬美金股票期權。這使百度在機制上保證優秀的人脫穎而出。2）企業文化創新。營造一個良好的企業文化，創造一個相互學習，相互交流，共同分享成敗的一個文化氛圍。例如：安利公司是1959年創建于美國的全球知名的直銷公司之一。安利公司有這樣一種經驗分享方法，值得借鑒。每次開會，成功的銷售者要上臺演講，和大家一起分享成功的經驗。同時，失敗的銷售者也要上臺演講，和大家一起分享失敗的經歷。成功者和成功者，失敗者和失敗者，成功者和失敗者之間都要分別進行交流。最后大家一起分析總結成功失敗的經驗。在這種氛圍中，使每一個員工的價值得到體現，使每一個員工的個性得以展現，創造性得到認可，創新性的想法和建議得到尊重。在這種環境中，有利于挖掘員工的潛力，培養員工的創造力，增強員工的團隊合作精神和凝聚力。