淺談“崗位管理”在人力資源開發中的應用

孫勇

摘 要： 崗位管理是適應社會主義市場經濟發展的客觀要求出現的，是對現有企業管理理論的有益補充，通過崗位管理，能夠在人與崗的互動中實現人與崗、人與人之間的最佳配合，以發揮企業中人力資源的作用，謀求勞動效率的提高。

關鍵詞 ：崗位管理 人力資源

在計劃經濟時期，我國大多數國有企業事業單位曾采用“身份管理”的用工分配制度，這也是大多數國有企事業單位的一種普遍的落后現象。隨著市場經濟的發展，身份管理自身的缺陷和存在的各種問題越發突顯出來。很多員工受限于身份，即使擁有卓越的能力，也只能屈身于一隅，無法盡情施展其才能，這明顯的與市場配置資源的特征不相吻合，也就不能充分發揮市場在資源配置上的優勢。因此，在市場經濟體制下，人力資源市場需要的是“英雄不問出處”“任人唯才”的選人用人策略，即變身份管理為崗位管理，以人的能力能否適應崗位的要求，來選人、育人、用人、留人，做到人盡其才。

一、崗位管理內容與涵義

崗位管理是指以企業戰略、環境因素、員工素質、企業規模、企業發展、技術因素等六大因素為依據，通過崗位分析設計、描述、培訓、規劃、考評、激勵與約束等過程控制，實現因崗擇人，在人與崗的互動中實現人與崗、人與人之間的最佳配合，以發揮企業中人力資源的作用，謀求勞動效率的提高。它打破了計劃經濟時代以身份管理為特征的用工制度，在人力資源開發利用中，更加注重和突出崗位的引導、示范作用。

一般來講，從崗位管理的實現過程來看，它有著清晰的流程，包括崗位設計、崗位分析、崗位充填和崗位評價四方面的內容。

（一）崗位設計

所謂的崗位設計是針對不同的企業而言的，一般來講，對于新企業來說，就是確定企業的機構、崗位及流程，對于老企業而言，則是根據企業發展狀況對現有的崗位和流程進行優化。

崗位管理首要的工作就是崗位設置，它是設置崗位并賦予各個崗位特定功能的過程。崗位設置須以管理科學的原理、所在行業和企業本身的特點、生產流程的特點以及職能部門的職能為依據，它體現企業的經營管理理念和整體管理水平，反映企業或部門機構的人員素質和生產技術水平等。

崗位的設置需要遵循一定的原則，一般來說，因事設崗是崗位設置的基本原則，具體來講還包括以下四個原則：①最低數量原則；②目標一任務原則；③責權相等原則；④有效配合原則。

（二）崗位分析

崗位分析的目的是為了更好地利用和管理好每一個崗位，使崗位的功能得以充分發揮，最終促進本部門、本單位或者是本企業目標的完成。

設置好崗位之后，需要對每一個崗位的職責、權限、工作強度、任職資格、工作條件、責任等進行科學分析和規范，并核定崗位工作量、對崗位標準進行量化。其核心是建立關鍵崗位的崗位說明書，寫明崗位的基本情況，崗位設置的目的，崗位職責和任職資格條件等內容。其中，崗位職責是崗位說明書的重點。

（三）崗位充填

設置崗位后，在對崗位的職責、標準等內容進行界定和分析的基礎上，下一步就是做好崗位的填充，只有這樣，才能使崗位發揮應有的作用、實現應有的功能。

填充人員到崗位時，必須遵守雙向選擇和公平公正原則，選擇那些有能力又有興趣到本崗位任職的合適的人員，力爭做到人盡其材、用其所長和職得其人，達到組織整體效益的最優化。在充填人員到崗位時，還必須遵循招聘的流程，采取科學的招聘方法，主要的有：內部員工競爭入選崗位的方法，社會性公開招聘、確定人員就職崗位的方法，內部人員崗位調整升遷的方法等。

總之，無論使用那種方法，都必須在企業中營造一種公平、公正、公開的選、育、用、留機制，打破傳統，不斷優化人力資源配置，提高人力資源使用效率。

（四）崗位評價

崗位評價是通過一種比較科學的方法對崗位價值、崗位貢獻、崗位工作任務等進行綜合評價，評估出企業中各個崗位的相對價值，再根據人力資源市場薪資水平和公司收入的實際情況，從而決定該崗位的薪酬等級和薪酬水平。在進行崗位評價工作時，有以下問題需要特別注意：企業進行崗位評價的核心是實施標桿崗位的崗位價值評估：要征得管理層，特別是第一領導者的重視，這是崗位評價成功的必要條件；選擇包括公司各層級員工的專家組；針對不同的崗位，應確保評價標準的一致性，有助于真實地判斷崗位的價值，也有助于統一專家組的評價結果；要嚴格控制崗位評價環境的設計和過程，保證評價結果的權威感。同時，實踐證明，職工對崗位公平性的感受主要以崗位之間的橫向比較為依據，而忽略了崗位內部縱向的比較。因此要實現科學、公正、合理的崗位評價，就必須從橫向和縱向兩個維度全面進行評判，形成對所設崗位的準確定位，完善崗位管理。

二、加強構建以“崗位管理”為核心的人才管理與服務機制，

（一）以崗位管理為核心，實現人才與崗位管理的有效結合

崗位管理把單位、人才對每一個崗位的認同和責任有機的結合起來，通過崗位管理使崗位的受聘者和單位的組織者之間能有效地依據職務規范和崗位說明書的要求，遵循組織發展目標需要和雙向選擇的原則，兼顧人才的個體差異和整體優勢，做到人崗相宜，實現職得其人，人盡其才。

（二）以崗位管理為核心，建立合理的薪酬制度

崗位評價是崗位管理的重要過程之一，組織一般通過崗位評價的結果來確定該崗位的薪酬等級和薪酬水平，因此可以說，崗位管理是薪酬管理的基礎提前，只有對每一類崗位的有準確、全面的認識和把握，才能合理的設計組織的薪酬體系。在社會主義市場經濟條件下，我們要對崗位進行有效判斷，謀求薪酬的內部公平，管理者應該對崗位的價值進行科學的評價，從而確定崗位固定薪酬和崗位浮動薪酬基準。既要合理設置不同崗位類別間的薪酬差異，又要科學設計同一類崗位內部的薪酬梯度和靈活的取酬制度，激活人才使用的活力和創新機制，為組織發展提供優質的人力資源支持和保障。

（三）加強崗位管理的發展規劃，實現人才成長與崗位鍛煉的有機結合

組織內部任何崗位的設置都不是隨意的，應該以組織的發展目標為依據科學設置，并不斷進行適時、有效的調整，使崗位管理與組織發展目標、社會發展方向相適應。同時崗位是受聘者進行自身鍛煉的平臺，通過建立動態的管理體制，可以把人才鍛煉與崗位發展規劃結合起來，為有能力的人提供與其能力相匹配的崗位鍛煉和事業發展的機會。

（四）加強崗位管理的績效評價，促進崗位管理的不斷深化和完善

在實施崗位管理的過程中，通過建立靈活的崗位績效評價機制，對崗位的責任、目標等的實施情況進行有效的評價和信息反饋，可以全面了解崗位實施的效益，不斷提高崗位管理的科學性，完善崗位管理內容。