煤礦企業技能型人才培養存在的問題及對策

殷利娟

摘 要： 工人隊伍中的高技能人才，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。本文從煤礦企業高技能人才的培養存在的問題入手，分析了高技能人才培養問題產生的原因，并結合實際，提出了解決問題的對策和建議。

關鍵詞： 人才培養 問題 對策

工人隊伍中的高技能人才，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。近年來，平煤股份二礦領導班子審時度勢，適時提出“科技興礦、人才強礦”戰略，將技能型人才培養及高技能人才隊伍的建設工作作為礦井可持續發展的重點工程，極大地緩解了礦井快速發展中的人才斷層和缺口，為礦井實現跨越式發展奠定了堅實的基礎。結合煤礦企業實際及二礦近幾年在技能型人才培養的一些做法，淺談一下煤礦企業技能型人才培養存在的問題及解決對策。

一、技能型人才培養存在的問題和原因

（一）煤礦企業用工制度的特殊性，致使技能人才隊伍特別是高技能人才隊伍出現隱性斷層

煤礦企業的職工來源較多，一個煤礦往往存在“全民合同制”、“城市合同制”、“農民合同制”、“副業工”等多種用工形式。由于現行用工體制的原因，職工隊伍總是處于新老更換的動態過程，盡管在數量上不影響企業維持正常生產需要，但很難造就出一支技術、技能純熟的穩定職工隊伍。造成一線技術骨干和高技能人才缺乏、一般操作人員富余，結構性缺員現象十分嚴重，對生產及企業持續發展影響深遠。

（二）企業內部的激勵機制尚不健全，致使職工學技術技能的熱情不高

企業技能人才的使用缺乏科學合理的用人標準，技能人員的業績和履行崗位職責的能力，在收入分配、技能培訓、技能晉級等方面缺乏有效的獎懲激勵機制，技能等級未能成為相關崗位的上崗條件，不同的崗位之間還沒有完全拉開收入差距，技能水平的高低在收入分配上沒有得到充分的體現，挫傷了部分技能人員的工作積極性。

（三）工學和教學矛盾突出，造成培訓效果不盡人意

工學矛盾突出表現在：由于煤礦企業多為勞動密集型企業，不少單位領導認為，職工培訓影響生產，耽誤進尺，對工人技術等級的評聘不重視。部分基層單位，尤其是流動施工單位和技術工種比較復雜的單位，培訓內容安排少，培訓時間嚴重不足，對學習時間總時壓縮了再壓縮，致使培訓質量無法保證。

教學矛盾突出表現在：一是教師隊伍的專業結構及教師的能力不能很好的適應企業職工培訓需求；二是受技能訓練條件的限制，操作技能培訓成為職工培訓的弱項；三是由于學員年齡、文化程度、工作性質的差異，導致不容易組織教學。

（四）培訓形式呆板、針對性不強，致使技能培訓脫離實

目前煤礦企業的技能培訓工作，在形式上大多局限于課堂理論教學，培訓內容缺乏針對性、時效性、系統性，不能滿足不同層次職工的需要。再加上有些教師缺乏現場經驗，只會生搬硬套書本上的東西，培訓內容和學員需求不一致，致使培訓脫離實際，流于形式。

二、加強技能人才培養的對策和建議

技術工人是煤炭職工隊伍的重要組成部分，是生產一線的主力軍，他們在安全生產、技術改革上發揮著重要作用。企業的快速發展和技術進步，需要技術工人不斷提高素質和能力。加強技能人才隊伍建設，有利于企業整體水平的提檔升級。根據對培訓情況的調研，筆者認為應從以下幾個方面加強對技術工人的培養。

（一）轉變人才觀念，加強技能人才培養的領導

大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的環境和氛圍，打破身份界限，抓好以高知識和高技能人才為重點的人才隊伍建設。在人才理念上，由過去有文憑、有職稱才是人才向“人人可以成才”、“干好本職工作就是人才”轉變；在人才工作上，由過去重引進、靠輸入人才，向眼睛向內、立足本礦，重在培養轉變；在人才隊伍建設上，由過去重管理人才、專業技術人才隊伍建設，向管理人才、專業技術人才、工人技術人才并重，建設三支人才隊伍轉變，著力在礦井各層面發現和培養人才，構建形式多樣、層面廣泛的人才培養體系。

加強技能人才隊伍建設，成立技能人才隊伍建設工程領導小組。黨政一把手任組長，分管各戰線領導作為實施技能人才隊伍建設的第一責任者，各業務科室領導具體負責本戰線技能人才隊伍建設工作的組織、指導工作。由各基層單位確定本單位的技能人才培養對象的目標任務和措施，建立談心、談話制度，及時了解人才培養對象的思想和業務技能情況。建立技能人才培養的考察制度和培訓教育包保制度，對其實行全過程、全方位運作，經常給培養對象交任務、壓擔子、出課題、立項目，引導和組織培養對象開展技術革新、技術改造，保證技能人才培養目標實現，各類高技能人才脫穎而出。

（二）健全培訓制度，重視技能人才的培養

“工人隊伍中的高技能人才，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。”加強技能人才的培養和選拔，首先要調動起一線職工的積極性，培養職工崗位成才。要建立健全完善的職工培訓體系，制定相關獎勵政策和補貼制度，實施職業資格證書制度。基層各單位應該結合實際，制定職工培訓計劃，抓好培訓工作的時間、內容、人員的落實，絕對不能搞單純的以“拿證”為目的的突擊培訓，要通過加強培訓實現職工向高級技能職工、復合型技能職工轉變。

（三）創新培訓方式，增強技能人才培養的實效性

一是開展崗位練兵，技術比武競賽活動，選拔和培養技術拔尖人才。堅持開展職工職業技能比賽，要求全體職工參與，并從中發現和培育優秀選手參加各戰線技術比武。各戰線在基層練兵的基礎上，每季度開展一次應知（理論）和應會（實際）相結合的技術比武活動，科學確定比賽工種、評判標準，認真組織實施。在全礦各工種中選拔具有高超技能的人才進行重獎，并作為今后晉級、評先、委培、提干的重要依據，激發職工潛在的開發力和創造力。

二是開展“三個一”業余全員培訓，營造“工作學習化，學習工作化”的良好氛圍和機制。深入開展學習型企業文化創建活動，搭建職工學習平臺，加強職工日常培訓，變“強輸硬灌”為平日的“潛移默化”。在全礦范圍內實施全員業余培訓“三個一”工程（每日一題、每周一課、每月一考），利用黑板報、閱報欄、班前會、題卡等形式每日傳授給職工一道題，每周組織職工集中學習，月底對職工進行抽考，學習情況與經濟掛鉤，每季度對學習組織好，學習好，效果突出的單位予以獎勵。

三是開展拜師學技活動，推進青工技能人才的健康成長。推行新入礦青工向老師傅拜師學技，簽訂《師徒合同》制度。師傅要向徒弟傳授專業理論和崗位技藝，包教包會；徒弟要遵師好學，遵章守紀。按規定每月給師傅發帶徒津貼，并每年考核一次，對評為優秀師徒的分發獎金，對評為不合格師徒的重簽合同，通過有效的獎懲手段激勵師傅認真帶徒、青工努力學技。

（四）完善激勵機制，促進技能人才快速成長

深化人事、勞動、分配制度改革，不以學歷、資歷、專業技術資格和職業資格作為收入分配的依據，實行以崗定薪，以技術技能取酬的分配制度，實行職業資格考核鑒定與聘任分開。鼓勵大中專畢業生立足于生產一線操作崗位成長成才，對于在操作崗位工作的大中專畢業生，在參加技能人員職業資格考評的同時，也可以參加專業技術職務任職資格的評審，職業資格達到相應上崗要求的，可以競聘有關管理和專業技術崗位，敢于讓技能人才特別是高技能人才挑重擔，在技術改造、新產品開發、技術改革和技術引進中發揮高技能人才的作用，鼓勵技能人才在工作實踐中不斷提高技能水平。