大學生就業歧視現狀探析

李建偉

摘 要：近年來，大學生就業問題日益嚴峻，就業歧視的現象也多種多樣，它破壞了畢業生市場的公平競爭環境，阻礙了人才的自由流動，造成了人才資源的浪費，加劇了社會的不平等。本文從我國大學生就業歧視現狀的調查入手，分析大學生就業歧視的表現形式以及大學生就業歧視現象形成的原因，并提出應對大學生就業歧視的策略。

關鍵詞：大學生 就業 歧視 對策

就業歧視是指條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人工作能力、工作態度等無關因素的影響，無法與他人享有平等的就業機會，從而使“平等就業權”遭受侵害的現象。其本質就是，在求職者獲得就業機會過程中的一種違背平等原則的，不正當的排擠和區別對待。

一、 大學生就業歧視的現狀

近年來，就業歧視的現象屢見不鮮，有的用人單位甚至出臺了就業歧視條款，如年齡不能超過35周歲、身高不得低于 1.6米、“只限男生”、“男生優先”、當地戶籍、不能是乙肝攜菌者，某地還居然要求報考公務員的女青年雙側乳房必須對稱，等等。然而有些企業竟然為自己辯護，稱這是企業的合理甄選，不是大家所謂的就業歧視。但是，有調查結果顯示：大學生被訪者在應聘過程中受到各種歧視的人占54.05%，沒有遭受過歧視的占45.95%；在求職過程中，有43.44%的大學生在政府機關應聘中遭受過就業歧視，有60.70%的人在企業單位應聘中遭受過就業歧視，有38.61%的人受到事業單位的歧視，可見，企業的就業歧視情況更嚴重。

二、 大學生就業歧視的表現形式

（一） 性別歧視

性別歧視是近年來越來越突出的問題，主要表現在對女大學生的就業歧視。據江蘇婦聯的一項專題調研顯示，“80%的女大學生表示自己曾在求職過程中遭遇過性別歧視，有34.3%的女大學生有過多次被拒經歷”。[1] 絕大部分用人單位對女性已形成固有的偏見，認為女性天生能力就弱于男性，或者認為女性結婚生子會成為用人單位的負擔。許多用人單位招聘畢業生時常常以工作需要為借口，打出“只招男生”的招牌，將眾多優秀的女大學生拒之門外。從圖1中我們可以更清晰看出我國大學生就業中的性別歧視：

圖1 用人單位的性別要求

另外，用人單位在招聘時往往存在以貌取人的態度，他們更看重女大學生的氣質、公關能力，而忽視女大學生求職者本身的能力。

（二） 年齡歧視

某高校研究所的調查顯示，48.28%的用人單位對大學生求職者的年齡有明確要求，56.72%的單位沒有這項要求。年齡與具體的工作所具備的內在要求直接關系不大，特別是大學生群體，年齡分布相對集中。但是即便這樣，有些用人單位仍然對求職大學生提出年齡要求，很顯然，這是一種就業歧視行為。

（三） 健康歧視

健康歧視可以分為對隱性疾病求職者的歧視和對身體有殘疾的求職者的歧視。對隱性疾病求職者的歧視主要表現為對乙肝病毒患者攜帶者的歧視；身體殘疾人屬于我國的弱勢群體，他們本就承受了巨大的生活壓力，本應受到更好的保護和更公正的待遇。但是，我國許多用人單位卻將這部分學生群體拒之門外，讓他們更加自卑與孤立，他們的勞動權和生存權也因此大打折扣。圖2所示為用人單位的健康要求：

圖2 對求職者健康有要求的用人單位

（四） 戶籍、地域歧視

戶籍狀況與能否勝任某項工作沒有直接的聯系，因此用人單位對求職大學生的戶籍地要求是典型的歧視。“京籍”、“滬籍”的招聘條件在一些商事企業的招聘廣告中，常常成為前提條件，就連報考國家公務員，在一些地方也受到戶口的限制。可以說，因戶籍制度所導致的對非本地戶口的大學生就業歧視已成為一種普遍現象。調查數據顯示，在找工作過程中，用人單位要求是本市或本地區戶籍的占48.2%，要求是非農業戶口的比例為0.6%（圖3）。

圖3 用人單位的戶籍要求

（五） 形象歧視

《揚子晚報》以“誰能圓‘丑男工作夢”[2]為題報道了湖南一名大學生只因臉上有疤應聘被拒上百次的艱難求職歷程。某高校研究所的調查顯示，在應聘過程中，45.96%的用人單位對大學生求職者的身高長相有明確要求，特別是身高方面的要求。形象歧視似乎已經成為很多大學畢業生就業中一道難以逾越的屏障。

（六） 學歷歧視

人們常說“學歷不等于能力”，也常說“英雄莫問出處”。“學歷歧視”以學歷出身而非能力高低來選拔人才，是一種十分粗陋的選拔方式。作為用人單位的選材標準，教育背景這一標尺是不可缺少的，但將教育背景這一標準絕對化，一味的拒絕某些畢業生，就是明顯的社會歧視。很多招聘單位看好的并不是人才能否勝任工作任務，而是因為這些高校學歷可以制造出“好看”的人才數據。調查顯示，很多用人單位對大學生求職者的學歷要求有明確規定（圖4）。

圖4 用人單位的學歷要求

三、 大學生就業歧視的成因

（一） 各種歧視現象的成因

1. 性別歧視成因

1.1傳統觀念引致的性別歧視

1.2用人單位追求利潤最大化的市場目標

2. 年齡歧視成因

隨著就業人口的迅速增長，我國就業結構出現年輕化趨勢，有些用人單位追求的是企業形象，有些用人單位追求的是企業效益，認為年輕人更有活力。

3.健康歧視成因

大學生健康歧視的形成原因有兩大方面。對有隱形疾病求職者的歧視原因，人們對醫學知識的缺乏和醫療廣告的夸大宣傳，使人們對傳染病的認識產生更多恐懼，從而導致了對傳染病人的社會歧視。

4.戶籍歧視成因

隨著改革開放的高速發展，需要許多市場化的勞動力，戶籍制度的存在使外來的勞動力非常廉價，既不需要支付太多工資也不需要為其實行福利保障，政府的趨利行為又為企業做了示范作用，許多企業毫無顧忌地惡意降低、克扣、拖欠外來員工的工資，而城市居民為了維持自己的相對優勢地位也給政府和企業施加了一定壓力，各種利益的驅使讓戶籍制度更加難以動搖。[6]

5.形象歧視成因

早在兩千多年前，“以貌取人”已經開始與選官制度相聯系。當前大學生就業市場中普遍存在“嫌矮愛高”“嫌胖愛瘦”的潛規則，而導致這種潛規則的根源是用人單位片面追求企業形象。良好的企業形象可以獲得社會各界廣泛支持，而形象的主要塑造者是人。

6.學歷歧視成因

許多用人單位法律意識淡薄，管理理念落后，他們盲目認為大學畢業生的能力與學歷層次、畢業院校的檔次有必然的聯系，片面地將高學歷、名牌高校畢業等同于高學歷。

（二） 歧視現象不斷蔓延的原因

其一，社會偏見的滋長蔓延造成的大學生就業歧視。如，男性優于女性的意識，等級觀念，特權觀念，或者大多數人認為學歷高就代表能力高等觀念，這種種偏見都造成了大學生不公平的就業待遇。

其二，源于企業對經濟效率的片面追求。從經濟學角度來看，勞動者與生產資料的最佳配置、最小成本、最好的人才、達到輪的最大化，是用人單位的根本目的。經濟優先、效率優先為大學生就業市場中愈演愈烈的社會歧視提供了土壤。

其三，源于用人自主權的無限制擴張。用人單位隨心所欲的制定“游戲規則”，憑借其招聘強勢，用人標準在“用人自主”的旗號下由單位自己制定，所以缺乏厘清是非的標準，從而導致大學生就業權益受到損害。

其四，源于相關法律的缺失。

四、 大學生就業歧視的對策分析

（一） 在社會觀念層面上

改變傳統觀念和社會偏見。就業歧視是一種典型的社會不公現象，它背離了社會平等的基本原則，因此，全社會特別是用人單位應樹立平等就業觀念。同時，用人單位應該樹立科學的用人理念，建立合理的用人標準。比如，用人單位在招聘員工時，首先應考慮的用人條件是否與其將要從事的崗位相符，是否與提高工作業績有著必然聯系，不能一味的追求高學歷。

（二） 在法律層面上

在立法層面上，我國在反就業歧視立法方面做過一些努力，先后頒布了《勞動法》、《勞動保險條例》、《殘疾人保障法》等法律法規。然而，這些法律法規在廢止企業歧視方面基本上僅停留在原則層面，尚未作出詳細規定。國家應盡快制定一部禁止就業歧視的統一性立法即《反就業歧視法》。美國目前有《雇傭年齡歧視法》、《公平就業機會法》等，意在懲治年齡、殘障、國籍、種族、信仰、性別等方面的就業歧視行為；英國也有“2006年就業平等（年齡）條例”，等等，我國可以根據自身發展狀況借鑒國外的這些法律。

在司法層面上，有權利必有救濟。我國應建立相應機構，如“公平就業委員會”，以保障勞動者就業平等合法權益的實現。用人單位應出臺領導行為規范和員工行為規范，規定不得歧視應聘者；對信譽度低的單位及其負責人給予相應的處罰，對信譽度高的單位采取稅收優惠等激勵措施。[8]

“徒法不足以自行”，既然要制定法律，我們就應該確保法律法規的執法監督力度，使法律真正得到貫徹落實，保護大學生就業。

（三） 在高校層面上

目前，隨著市場化的發展，各高校之間競爭激烈，競爭的焦點在于學校的信譽，而這種信譽不僅來自學校的學術水平，更大程度上取決于畢業生的就業面和就業質量。所以，高校應積極調整專業課程設置，增強畢業生就業適應性。高校進行專業設置時，既要堅持學科專業設置的學術取向，使學科專業設置拓寬口徑，增強專業的適應性；又要堅持學科專業設置的市場取向，增強專業設置的職業針對性，使畢業生能夠專業對口，很快適應所在崗位的工作。另外，要樹立多元化的教育質量觀，結合社會對人才多元化需求，大力發展優勢專業，突出個性，增強畢業生的不可替代性。

參考文獻：

[1]夏藜.女大學生就業之痛，中國大學生就業，2003（6）.

[2]孫紅娟，耿志清.誰能圓‘丑男工作夢，揚子晚報，2003-09-28.

[3]蘇子微.大學生就業性別歧視對策研究，西安郵電學院學報，2009年5月，第3期.

[4]戴慈.大學生就業歧視之淺析，法制典社會，2007年08期.

[5]胡安榮.企業拒絕女大學生的經濟學分析——貝克爾歧視理論的拓展和運用，經濟學研究，2004（4）

[6]孫春陽，曾柳.戶籍歧視下大學生的就業困境及對策分析，管理觀察，2009年5月

[7]熊懿清，李賀偉.大學畢業生就業中學校檔次、學歷歧視問題探究，寧波教育學院學報，2010年12月，第6期.

[8]吳吉瀅.淺談大學生就業歧視的現狀及防范，北京師范大學，外國語言文學學院.