90后員工管理之我見新

張玉平

【摘 要】面對高山，我們需要抬頭仰望；面對大海，我們需要寬闊的胸懷；面對知識，我們需要拿來主義；面對90后員工，我們需要知己知彼，百戰不殆的智慧。對于企業而言，只要適合、適用的就是人才。因此，本人認為，在“90后”時代，企業管理者必須認同90后員工不僅僅是一個新時代的標記，也是一種全新的挑戰，更是當前亟待研究的一個嶄新的課題。本文從學會欣賞，發揮90后員工的閃光點；學會傾聽，關注90后員工的心理訴求；學會包容，給予90后員工安全感；學會認可，增強90后員工歸屬感；學會溝通，喚醒90后員工的責任心五個方面談談本人對90后員工管理的愚見。

【關鍵詞】90后；員工管理

當2012年成為“90后”職場元年，意味著90后正式登上職場舞臺，他們即將成為企業的主力軍、頂梁柱，美好的明天終將是屬于他們的，他們終究要挑起企業發展的大梁，在企業中發揮越來越重要的作用。面對高山，我們需要抬頭仰望；面對大海，我們需要寬闊的胸懷；面對知識，我們需要拿來主義；而面對90后員工，我們則需要知己知彼，百戰不殆的智慧。對于企業而言，只要適合、適用的就是人才。被譽為“現代管理學之父”的德魯克曾說過：“我永遠不會提拔一個從不犯錯誤特別是從不犯大錯誤的人擔任最高層的工作。”可見，在“90后”時代，企業管理者必須學會用欣賞和發展的眼光看待他們；必須學會傾聽他們的心聲，了解他們的心理訴求；必須學會包容、學會認可、學會用90后員工獨特的溝通方式與他們交流，從而真正走近他們、了解他們、融入他們。只有這樣，才能實現企業卓有成效的管理，才能為企業的不斷發展提供人力保障。

一、學會欣賞，發揮90后員工的閃光點

我們總在說“青出于藍而勝于藍，長江后浪推前浪，世上新人趕舊人”，卻沒有把90后員工真正地當成是比藍色更加賞心悅目的青色，當成是長江中緊跟前浪而涌上來的后面的浪，當成是總會超越舊的人才的新的人才。近年來，不管是在網絡上還是在現實生活中，相當一部分人在指責、謾罵90后。在他們的眼中90后被貼上了諸如“垮掉的一代”、“最叛逆的一代”、“最沒責任心的一代”等負面標簽。不可否認的是在他們身上我們同時也看到了如下閃光點：他們敢于表達，他們充滿朝氣，他們有較強的學習、接受能力和表現的欲望，他們有著更強的創造力和想象力等。而且在奧運火炬海外傳遞受阻，汶川地震抗震救災等許多大災大難面前，“90后”凸顯出來的堅忍自強、互相幫助的博愛精神，并不遜色于60、70以及80后；在緊要關頭，危機時刻還出現了一群為救人而結梯，英勇獻身的“90后”大學生。他們和以往任何幾代人一樣的有擔當。

我一直信奉《學習的革命》一書中的這句話：“如果一個孩子生活在鼓勵中，他就學會了自信；如果一個孩子生活在認可之中，他就學會了自愛。”而我想說：“如果一個90后員工生活在欣賞中，他就學會了做人、做事”。一位成功的企業家曾說：“我的成功得益于識別人才的眼力。我用人的策略不是想著去改正別人的缺點，而是考慮怎樣才能充分發揮別人的優點。”而四川工人日報也曾報道——欣賞員工，一位經理的管理名言。他就是成都龍星天然氣公司洛帶氣田采輸項目部經理崔學軍。他不僅提出了“欣賞員工”的口號，而且在工作中努力踐行著這種人性化管理的理念。可見，教育界一直提倡的賞識教育也可靈活地運用到我們的企業管理中，運用到“90”后員工管理中，而且可以發揮微妙的作用。做為企業管理者，我們要時刻準備“放大鏡”和“縮小鏡”。對90后員工的優點或取得的成就就用“放大鏡”，而對他們的缺點或過失則用“縮小鏡”。因此，我們需要抱著高山仰止的心態，像欣賞“會當凌絕頂，一覽眾山小”的風景，像品嘗一杯味道香醇的美酒，像翻閱絢麗多彩的書卷，用發展的眼光看待“90后”員工，并給他們提供一個彰顯個性的平臺，把他們打造成一塊美玉，讓其閃光點更加耀眼。以實現企業人盡其才，物盡其用的利益最大化的目標。

二、學會傾聽，關注90后員工的心理訴求

傾聽是人類的一種心理需求，是對接收到的信息的完全理解。相信大家和我一樣，還沒有完全驅散90后深圳女孩劉文秀的“救命一吻”帶給我們心靈上的震撼。顯然，真正產生奇效的不是女孩的吻，而是當時女孩對接收到的關于男孩的信息的完全理解，即傾聽扭轉了危險的局面。世界銷售記錄保持者喬·吉拉德曾說過：“我更愿意做一個富于反應的傾聽者。說話并不能銷售，傾聽卻可以。”醫生治病，需要望、聞、問、切，需要患者的自述；老師教育學生，需要傾聽學生提出的疑問；而一個優秀的管理者，更需要學會傾聽，而且應當成為出色的傾聽者。

傾聽不是天生就會的，是需要后天學習的。傾聽還需要海納百川的胸襟，需要大智若愚的智慧，需要……著名領導力訓練專家譚小芳老師在90后員工管理方面就提出了54 字方針，其中有一條就是“多聆聽少洗腦——你不一定是對的，我有我的思維”。可見，面對孤獨，感覺心靈和精神無人理解，面對壓力和挫折，心理承受韌性較弱，面對話語，敏感，情緒易波動且反應強度大的90后員工，企業的管理者只有真誠、耐心地俯下身來，才能真正傾聽到他們的心聲，才有可能了解他們的心理訴求；才有可能適時、適地的采取有效措施，及時進行心理疏導；才有可能防患于未然。才可能對合理的要求給予滿足；對不合理的要求則曉之以理，動之以情。也只有經常認真地傾聽他們的想法，了解他們的心理需求，才能對其進行積極正面地引導；也只有與他們成為朋友，通過日常交往與交談了解他們對未來發展的打算，才能幫助他們好好規劃自己的職業生涯，盡可能地幫助他們實現自我的價值；也只有傾聽了他們的苦悶，才能主動進行疏導并幫助他們消除心理顧慮和壓力，才能給真正地讓他們健康快樂的成長，從而成為企業發展的中堅力量。

三、學會包容，給予90后員工安全感

面對“90后”員工，我們聽到更多的是抱怨：“真搞不懂90后的員工心里是怎么想的？更搞不懂90后員工是怎么回事？已經對他們忍讓許久了？為什么做事總是懶懶散散？為什么總犯錯，工作不盡人意？……”這讓我想起清代詩人顧嗣協《雜詩》中的句子：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生材貴適用，勿復多苛求。”它很形象地告訴人們：人無完人，每個人都有優缺點，用人就要有容人之量，切忌求全責備。而這則《吃雞的貓》的寓言或許會給我們更深刻的啟示：村子里有許多偷吃糧食的老鼠，即使是白天，它們都會大搖大擺，如入無人之境。因此，村民們非常苦惱。有人就想出了一個辦法：借一只貓來，讓它抓老鼠。貓的到來，讓狂妄的老鼠不得不逃命，不到一星期，老鼠死的死，逃的逃，村子里真的一只老鼠都沒有了。可是，正當村民們高興的時候，他們發現貓偶爾會去偷雞吃。于是就把貓給送走了。好景不長，可惡的老鼠又回來了，迫不得已，又把貓請回來……其中一個和尚的話更耐人尋味：“即使明鏡上有了灰塵，也不會妨礙它本身的光彩啊。”是啊，我們經常說，有容乃大。由此可見，作為企業管理人員，更重要的是有容人之量，只有這樣，才能讓90后員工大放異彩，才能讓他們獲得安全感，才能開啟他們積極的鑰匙，才能讓他們心甘情愿地為企業效力。

作為企業的管理者，就應該像藺相如，為了顧全大局對廉頗一再包容，最終成就了“將相和”、“負荊請罪”的歷史佳話；作為企業的管理者，就應該像鮑叔牙，為了深厚的友誼，處處包容，最終成就了“九合諸侯，一匡天下”的壯舉；作為企業的管理者，就應該像光武帝劉秀，不顧群臣反對，將辱罵自己的信件統統燒掉，（下轉第365頁）

（上接第363頁）最終成就了一代帝王的千古偉業；作為企業的管理者，就應該像萬科有高層，將他們的“遇到90后，我十幾年的管理經驗要清零了！”的包容精神內化成基本的價值觀；作為企業的管理者，不能一開始就把他們“標簽化”，更不能“沉浸”在一味的指責中，我們必須打破思維與管理的定勢，用包容的心態去接納這一“特殊”的群體，讓他們在富有安全感的心境下為企業的發展貢獻力量。這是我們當前應該而且必須做出的轉變。

四、學會認可，增強90后員工的歸屬感

2012年浙江衛視推出一檔選秀節目——《中國好聲音》。形形色色地期盼重塑自我、尋求導師認可、改變人生的人登上了這個舞臺。僅一年的光景，《中國好聲音》已作為一檔優秀的選秀節目深入人心，也因此涌現出了一批被導師及觀眾認可的學員。在家庭中，孩子渴望得到父母的認可；在學校，學生需要得到老師的認可；在工作中，下屬希望獲得領導的認可；在市場中，商品需要得到消費者的認可……其實，不管是一檔節目、一篇文章、一個觀點、一種產品、還是一個人都希望獲得認可，而且不管是70后、80后還是90后都需要得到認可，尤其是不甘平凡的90后更渴望得到認可。這種認可足以喚起或增強90后員工的成就感和企業歸屬感，從而提高他們的忠誠度，降低離職率。

我們通常說良言一句三冬暖，如果企業的管理者能夠經常在工作中對90后的員工說聲“謝謝”、“你辛苦了”、“你很努力”、“你做得很好”、“你很出色”、“加油”等，相信會觸動他們的內心，讓他們感到格外的溫暖，這種溢于言表的贊美和認可，無疑會讓他們在工作中更加賣力。微軟（中國）公司的總裁就曾給人事部門定了一條規定：所有加入公司的人員都須經過總裁的親自面試。其目的就是從小事做起，從“入門”開始，就讓他們感動，讓他們真正體味公司對員工的重視，找到歸屬感。從而讓他們在感動中工作，在感動中心甘情愿地為企業效力，實現自己的人生價值，進而贏得企業的發展。可見，作為企業的管理者，就要學會做90后員工的服務員，無論是企業文化理念上的、心態上的，還是工作方式上的。只有服務好90后員工，才能得到他們的認可，他們才會服務好企業的顧客；只有顧客認可了我們的產品，我們的產品才有出路，我們的企業才能生存和發展。所以，學會認可90后員工，增強他們的歸屬感，是我們必須做出的努力。

五、學會溝通，喚醒90后員工的責任心

溝通是一種能力，其本質就是通過合適的溝通方式達到解決問題的目標。相信大家對被譽為“中國管理教育第一人”的余世維先生一定不陌生，他在《有效溝通》這本書中明確，溝通的目的之一是控制成員的行為，就是讓手下知道事情應怎么做，如果他不知道，那你有沒有注意？他還通過游戲進行了驗證。游戲是這樣的：大家照著主持人的話去做，主持人說每兩個人共分一張A4的紙，每人一半。于是有的人就“嘩”一下把紙撕開了，有的橫著撕，有的豎著撕。如果主持人這時提出了質疑說：“我說要撕開了嗎？”大家則會一笑置之。而李開復在給中國學生的第二封信中也曾這樣說過：“對于一個團隊而言，開誠布公的交流和溝通才是合作最重要的環節。”可見，學會溝通，學會有效溝通非常重要。因此，面對“90后”員工，我們需要深度思考，與時俱進，需要選擇合適的溝通方式，否則我們的溝通就會陷入“代溝”的困境。

溝通問題是我們經常面臨的難題。很多問題都是由于溝通不暢導致的。而如何與90后員工進行有效溝通是當前擺在企業管理者面前亟待解決的課題。前蘇聯著名教育實踐家和教育理論家蘇霍姆林斯基也曾說過：“所需的信仰不能硬灌進去，所需的態度不能粘貼上去。”可以說，有效的溝通不僅是信息的交流，也是情感的共鳴。只有懷著發乎內心的真情實感，才能真正做到以情感人、打動人心。面對生長在特殊環境（獨生子女，親情觀較淡薄，除父母外）中的90后員工，作為企業的管理者，的確需要根據他們的特性來選擇他們能接收的溝通方式，并配以朋友的姿態和真誠的態度。只有這樣，他們才可能與我們平等對話，才可能與我們交心，而我們才能真正地走近他們、了解他們并適時地進行積極而有益的引導，從而感染并喚起他們的責任心。因此，“用心”溝通是我們必須做到的。

總之，本人認為，在“90后”時代，企業管理者必須認同90后員工不僅僅是一個新時代的標記，也是一種全新的挑戰，更是當前亟待研究的一個嶄新的課題。我們必須抱著積極的心態，在尊重90后員工個性的前提下，采取主動的姿態去適應他們，并為之營造出寬松、平等和包容的企業氛圍，以合適的溝通方式為橋梁提高溝通的效果，從而讓他們心甘情愿地為企業的生存和發展貢獻自己的力量。

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