地方綜合性大學青年教師隊伍的穩定策略

許秀琴 孫秀斌

地方綜合性大學學科門類齊全，多數學科與區域經濟建設緊密相關。適應區域經濟和社會發展需要，全面提升高層次創新人才培養質量，為地方經濟建設提供人才保障和智力支持[1]，建設高水平師資隊伍是首要任務。青年教師作為學科隊伍的后備力量，是關系到學科建設與發展最直接的潛在因素，他們的存在和發展為學科建設注入勃勃生機。抓好青年教師隊伍建設，就是抓住了學科的未來，就是把握了高校師資隊伍建設的主動脈，就是地方經濟建設與發展的希望所在。而地方綜合性大學在隊伍建設中存在著不穩定因素，主要是地處偏遠，科研條件落后，難以滿足科研需要，經濟條件差，工資和福利待遇低，管理體制不夠健全，學術交流滯后，信息不夠發達，對青年教師不夠重視等因素所致。針對這些情況，地方綜合性大學有必要探究青年教師所思所想所需，從而有針對性地采取有力措施穩定青年教師隊伍。

一要改善科研環境，發揮特色優勢

科研條件的改善，是吸引青年教師的一個很重要因素。很多有雄心壯志想要干出一番事業的青年人，更看重的是科研環境和條件是否適合自己學術的發展，看重工作單位學術氛圍是否濃厚。所以地方綜合性大學要了解和滿足高層次年輕人事業上的需要，在科研條件提升上多下工夫。要改良陳舊的儀器設備，淘汰過時的科研設施，專門成立實驗中心服務于科研需要，整合科研力量，充分利用實驗中心平臺，制定優惠政策，完善管理體制，提高實驗中心的利用率。當然，地方綜合性大學資金匱乏是難解的首要問題，除了依靠縱向科研經費改善科研條件外，要通過多渠道籌集資金。一方面可以取得政府的支持，通過校際合作獲得兄弟院校的幫助，成立校友會聯絡有能力的校友，為母校發展貢獻力量。另一方面發揮地域優勢，面向區域經濟發展，加快產學研結合步伐。可以與企業聯合，大力開展社會服務，加速科技成果轉化推廣，從而把企業作為強有力的資金來源。對年紀較輕、學歷較高的科研人員要加大科研經費資助力度，重點學科經費要專款專用，向業績突出的年輕人傾斜，保證他們有充分的自主權合理使用學科經費和課題經費，科研環境和條件改善了，自然吸引有志向肯鉆研的有為青年留下來。

二要提高工作待遇，激發工作熱情

在科研環境和經濟條件都不樂觀的情況下，要從現實的角度穩定青年教師隊伍，壯大學科整體力量，就要采取相應的措施提高青年教師的各種待遇，激發他們扎根邊疆，服務地方的工作熱情。可以采用帶頭人津貼、導師津貼、博士補貼、碩士補貼、高學歷人才安家費補助等方式，區別對待有成就的年輕人和普通員工，讓他們時時感覺到與眾不同。經濟生活和精神生活滿足了，他們自然干勁十足，更有信心挖掘自身的潛力，充分展示自己的才能，更能心甘情愿地為學校發展盡力。針對地理位置偏遠或環境條件惡劣帶來的問題，除了盡力改善不利因素外，要樹立扎根邊疆的典型人物，對青年人進行奉獻主義精神教育，增強青年教師的責任感和使命感，鼓勵他們以老一輩教育工作者為榜樣，安于艱苦環境，淡薄名利，樂于付出，以為區域經濟和社會發展做貢獻為榮，盡自己所能充分發揮自身潛力。

三要改善管理體制，加強學術交流

地方綜合性大學的地方性，決定其發展定位是為區域經濟和社會發展服務。這就需要結合區域經濟發展所需十分重視學術隊伍建設，改善現有科技創新團隊結構，讓有志向搞學術的青年人踴躍參與進來，鼓勵他們積極參與或主動申報承擔大項目，充分發揮青年教師科研熱情高、信息接受快、敢于創新、工作激情濃厚的優勢，努力提高他們的學術水平和成果質量。樹立先進的管理理念，選拔懂科研、懂管理的人管理學校、管理人才是改善人才管理體制的關鍵。地方綜合性大學要加強日常科研管理，提高群體科研意識，提升學科科研能力，形成校內科研風氣。從而改善管理體制不夠健全，隊伍培養培訓不及時，不能完全按需設崗，學科帶頭人和導師遴選機制不完善，忽視青年教師的科研能力，變相打壓青年教師工作積極性、高層次后備人才引進困難等局面。學校的領導層要重視科研，有關隊伍建設的管理制度，包括獎勵制度和激勵措施實行起來要連貫，可以按教學科研的需要將教師分成教學型和科研型，采取剛性的評價制度進行相應考核，把科研成果折算計入工作量。激勵機制要完善，重金獎勵高水平科研成果，小成果小激勵，大成果大獎勵。要考慮專注于學術的青年教師的切身利益，會議、活動要張弛有度，不能讓諸多雜事占據他們從事科研的時間。科研經費按上級文件結合自身實際配套并及時發放，讓年輕人在本校的科研過程中感受到快樂，感覺到有發揮的空間。有精力做更深入的科學研究。

地方綜合性大學還要注重加強對外合作交流，引入和培養領軍人物，聘請專家學者來校講學、作報告，把先進的信息和理念帶進學校，促進學校良性發展。可以充分利用教師進修建立相應合作關系，引入外援，充實實驗室，提高科研水平。同時加強學科隊伍內部交流，營造良好的學術研究氛圍，培養團隊合作精神，逐步形成本學科研究的主攻方向。針對青年教師喜歡接觸新生事物的特點，創造條件鼓勵他們積極參加學術會議，到外校或企業訪問、講學，通過參與地方合作項目等支持他們走出去，開闊他們的視野，豐富他們的閱歷，提升他們的科研能力。

四要施行情感關照，營造文化氛圍

人是需要關愛的動物，搞學術的人平素一心鉆研業務，很少有閑情去豐富自己的業余文化生活，生活情趣比較單一，生活規律枯燥、單調。年輕的學者也是一樣，但這個層次的人才對學校的要求不只局限在薪酬高低福利多少上，他更看重周圍人際關系是否和諧，科研氛圍是否濃厚，看重領導的重視程度是否足夠。情感關照就是要了解不同青年教師的需求有針對性地提供幫助，經常組織各種文體活動，為他們創造條件參與校內外文化生活，讓他們的生活更豐富，情感更飽滿。這種關照會使一心向學術的青年教師感受生活的多姿多彩，品嘗來自集體的溫情，在科研的冷環境里調整自己，改善因工作壓力帶來的惡劣情緒。解決青年人的生活問題，在精神和文化生活方面多給予關照，杜絕他們的后顧之憂，他們才會更加熱愛生活，從而充滿工作激情和生活的積極性。激發青年教師的事業心和向上的動力，讓他們一心為學術，一心為學校的發展盡其所能，才能帶動全校更多的教職員工發奮努力，形成地方高校良好的學術風氣，逐步走向良性發展的軌道。

五要完善競爭機制，擇優破格評聘

受傳統觀念影響，許多地方高校沿襲多年來形成的制度，在專業技術職稱評定和職務聘任等方面，存在著論資排輩、先入為主的現象[2]，這樣做旨在借鑒老教師多年積累的豐富經驗，發揮老一輩優秀教師的帶頭作用，鼓勵一直兢兢業業工作的老教師。但對高學歷、高水平青年教師來說，他們接受新生事物的能力和信息資源的獲取能力相對較強，在面對許多臨時出現的新問題，或處理技術要求較高的難題時，顯得思路更加靈活，做起來更加從容，比老教師有著明顯的優勢。在這種情況下，如果一味考慮老教師的“老”，忽視青年教師的“新”，就會在一定程度上挫傷青年教師的積極性。因此，地方綜合性大學要充分考慮到青年教師“新”的一面，不斷完善競爭機制，在職稱評聘、職務晉升、學科帶頭人選拔、導師遴選等管理制度制定上，主動向有發展潛力的青年教師傾斜，對有突出貢獻和業績的青年教師，要重點支持，必要的時候要破格任用。制度的制定，只有把重視有為的青年教師落到實處，才能最大限度地滿足他們物質和精神生活方面的需要，實現他們為社會奉獻的人生價值。

六要加強學科建設，尊重人才選擇

地方綜合性大學要不斷加強自身學科建設，學科強盛了，科研能力和水平提高了，才能有效地吸引青年才俊。要充分挖掘地方綜合性大學的“地方性”和“綜合性”特征，明確學校定位，進一步凝練和改善傳統做法，提高對青年教師的重視程度，加強對青年教師重要性的認識。值得思考的是，盡管地方綜合性大學采取多種措施和手段吸引人才、挽留人才，仍然有一部分青年教師出于自己長遠的發展選擇離開地方高校。對青年教師外流現象，要用正確的態度來對待。如果從來沒有走出去，就永遠不會有引進來，不知道外面的世界多精彩，就沒有動力發展自己，豐富自己。要知道適當的人才外流也可對地方高校產生一些潛在的積極作用。面對青年教師外流的實際，地方高校只需坦然面對，除采取積極有效的措施，吸引走出去的青年教師回歸外，尊重人才自己的選擇，把人才放出去，支持他們到更好的環境扎下根來，并經常性地進行交流，對地方高校了解外界、吸引外援也會起到積極作用。尊重青年教師，尊重他們的性格、愛好、科研能力、研究方向，尊重他們的去留選擇，尊重他們的一切合理要求。同時以高水平創新團隊作為留住他們的動力支撐，以特色發展作為吸引他們的主要途徑，才能保證青年教師在科研和生活過程中沒有研究方向游離和科研經費不足的干擾，增強他們的事業心、責任感，從而心甘情愿地留下來為高校做貢獻。

總之，地方綜合性大學想要穩定青年教師隊伍，減少后備人才流失，在隊伍建設問題上，就要不斷探索適合自己發展特征的新方法、新思路。多給青年教師提供切實可行的政策保障，充分調動他們的科研積極性，激發他們在艱苦環境下的生活激情，形成有利于充分發揮人才積極性的競爭、激勵、穩定機制。不斷發現青年教師隊伍建設的新情況、新問題，著力解決青年教師隊伍建設的關鍵問題[3]，才能保證青年教師逐步成為學科乃至學校發展的生力軍。

參考文獻

[1]關于進一步加強學科隊伍和研究生導師隊伍建設的意見（黑教聯[2012]34號）.

[2]劉艷玲.高校師資隊伍建設問題的思考[J].中國高教研究，2001（7）：61.

[3]許秀琴，馬云馳.地方綜合性大學學科建設存在的問題及對策[J].佳木斯大學社會科學學報，2011（10）：101-102.